1、薪酬方案與績效考核體系薪酬方案與績效考核體系海問咨詢海問咨詢2022-3-211薪酬體系的設計薪酬體系的設計級別評定各級別的薪酬總量各級別的薪酬構成浮動薪酬部分隨業績的變動范圍海問咨詢海問咨詢2022-3-212 級別評定級別評定問題描述問題描述設計依據設計依據 各級別的薪酬構成各級別的薪酬構成 浮動薪酬部分隨業浮動薪酬部分隨業績的變動范圍績的變動范圍 按公司內各崗位所要求的知識技能、需要的解決問題的能力和承擔的植物責任，將各崗位劃分級別 各級別員工的總薪酬應與市場標準具有可比性 各級別員工總薪酬當中固定工資與業績獎金的比例 浮動薪酬隨業績變動的上下限 各級別的薪酬總量各級別的薪酬總量 國際上

2、通行的職務分析方法 參考國內及本地區類似公司的薪酬水平 結合國內公司的運作方法及澄星的實際情況 公司薪酬設計的目的、原則和支付能力薪酬體系的設計步驟薪酬體系的設計步驟海問咨詢海問咨詢2022-3-213級別評定級別評定海問職務分析的方法和過程海問職務分析的方法和過程海問職務分析法海問職務分析法評分評分過程過程知識技能解決問題能力職務所承擔的責任職務相對貢獻確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析 管理技巧 溝通交往能力 專業知識、專業經驗和實際方法 思維環境：職務所處環境對擔任職務人員的思維設置的限制 思維難度：職務需要擔任者進行創造思維的程度大小 職務責任：可能造成的經濟后果 職務對結果

3、的作用 行動的自由度海問咨詢海問咨詢2022-3-214級別評定級別評定確定崗位確定崗位我們選擇了集團公司及下屬企業我們選擇了集團公司及下屬企業57個重要管理崗位和職能崗位為代表進行了評估個重要管理崗位和職能崗位為代表進行了評估確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析海問咨詢海問咨詢2022-3-215級別評定級別評定確定崗位的說明確定崗位的說明我們選擇的崗位是：我們選擇的崗位是：集團高層經營管理團隊對集團經營業績影響重大的支持、監督、服務性職能崗位部分對經營業績影響重大的采購、計劃、生產、營銷等運營崗位部分駐外企業總經理我們沒有選擇的崗位將：我們沒有選擇的崗位將：參照已經選擇的崗位中相似

4、的根據目前確定的崗位制定的薪酬結構推算出確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析海問咨詢海問咨詢2022-3-216級別評定級別評定職務分析（編寫職務說明書）職務分析（編寫職務說明書）根據組織結構設計的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的集團人力資源部經理職務說明書集團人力資源部經理職務說明書崗位目的負責集團人力資源管理系統的建立與維護，建立適應優秀人才發現、培養和使用的人力資源運行機制，滿足企業發展對人才的需要示示 例例確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析海問咨詢海問咨詢2022-3-217級別評定級別評定職務分析（編寫職務說明書）職務分析（編寫職務說明書）根據集團的特

5、點與該崗位的具體情況進一步細化、完善崗位職責集團人力資源部經理職務說明書集團人力資源部經理職務說明書崗位職責制定、修訂與實施勞動人事管理規章制度制訂集團人力資源開發計劃及實施方案負責集團組織機構設置、定編定員及制訂各單位基本工作職責負責工資、獎金和失業、養老、醫療、工傷等社會保險的管理工作負責中層干部管理和后備干部隊伍建設工作負責勞動合同管理，代表企業法人代表解決勞動爭議等事務負責員工招聘、錄用、獎懲、休息、休假、醫療鑒定管理工作負責離退休人員的報批、人事統計、人事檔案等基礎性管理工作辦理出國團組任務批件和出國人員的有關手續，核銷出國費用，負責護照管理負責員工培訓管理工作負責企業在改制、改革中

6、與勞動、人事、薪酬相關工作示示 例例確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析海問咨詢海問咨詢2022-3-218級別評定級別評定職務分析（編寫職務說明書）職務分析（編寫職務說明書）根據該崗位的崗位職責，企業面臨的人才市場狀況確定崗位所需要的技能和資格要求集團人力資源部經理職務說明書集團人力資源部經理職務說明書崗位技能要求豐富的人力資源管理經驗熟悉國家人事方面的法律法規很強團隊管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術基礎知識和專業知識出色的領導、溝通及協調能力崗位資格要求大學本科以上學歷五年以上相關工作經驗三年以上管理經驗 示示 例例確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析海問咨詢海問咨詢

7、2022-3-219級別評定級別評定崗位評估打分崗位評估打分確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析海問咨詢海問咨詢2022-3-2110級別評定級別評定統計計算統計計算確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析根據對各崗位知識技能、解決問題能力、承擔職務責任以及相應的權重打分統計，得出以下結果0200400600800100012001400160018002000123456789 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43

8、44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57序號得分海問咨詢海問咨詢2022-3-2111級別評定級別評定分析結果分析結果確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析y = 106e0.0455xR2 = 0.9473020040060080010001200140026 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22 24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 87 45 652 44

9、34序號得分將統計結果重新排序，我們得到以下曲線及回歸的方程注：此處部包括總裁的得分海問咨詢海問咨詢2022-3-2112級別評定級別評定分析結果分析結果確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析得分的高低體現了崗位的價值，我們依據得分將崗位進行分級海問咨詢海問咨詢2022-3-2113級別評定級別評定分析結果分析結果確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析級別級別崗位崗位平均得分平均得分一級一級總裁1842二級二級副總裁1089股份公司董事長三級三級總裁助理769財務總監重要下屬公司總經理四級四級重要職能部門經理521重要業務部門經理五級五級一般部門經理364科長重要崗位職員六級六級一

10、般管理人員162職能部門職員海問咨詢海問咨詢2022-3-2114級別評定級別評定分析結果分析結果確定崗位崗位評估打分統計計算分析結果職務分析海問咨詢海問咨詢2022-3-2115薪酬體系的設計薪酬體系的設計級別評定各級別的薪酬總量各級別的薪酬構成浮動薪酬部分隨業績的變動范圍海問咨詢海問咨詢2022-3-2116根據業績拉開級別薪酬總額上下限的差距根據業績拉開級別薪酬總額上下限的差距050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,000級別薪酬區間 (人民幣人民幣/年年)級別越高，上下限差距越大下限與舊體系差別不明顯上限與

11、舊體系差別極大，甚至可超越國際標準274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標準標準70%的標準基本工資的標準基本工資0%的業績獎金的業績獎金0%的股票期權的股票期權130%的標準基本工資的標準基本工資250%的業績獎金的業績獎金120%的股票期權的股票期權下限下限上限上限15,20012,90010,90016151413121110987654321海問咨詢海問咨詢2022-3-2117確定崗位薪酬的標準確定崗位薪酬的標準承擔該工作所需的技能技能技能當地人才市場的價格

12、市場市場對公司業績的影響程度影響力影響力海問咨詢海問咨詢2022-3-2118(3)薪酬范圍級別評定(2)起薪根據市場行情設定足以留住該崗根據市場行情設定足以留住該崗位上業績出色人才的薪酬范位上業績出色人才的薪酬范圍圍根據所需技能和其業績對公司效根據所需技能和其業績對公司效益的影響力劃分技術級別益的影響力劃分技術級別根據當地市場條件設定起薪標準，根據當地市場條件設定起薪標準，招聘具有所需技能的員工招聘具有所需技能的員工技能技能市場市場影響力影響力海問咨詢海問咨詢2022-3-2119 業績決定是否得到獎金以及獎業績決定是否得到獎金以及獎金的數額金的數額 業績決定中層經理獲得股票期業績決定中層經

13、理獲得股票期權的數額及其實際價值權的數額及其實際價值 公司業績決定中高層經理所持公司業績決定中高層經理所持期權的實際價值期權的實際價值 業績決定基本工資的上調幅度業績決定基本工資的上調幅度 根據各項工作所需的職責及技根據各項工作所需的職責及技能評級能評級 與國際其他公司同級別的薪酬與國際其他公司同級別的薪酬具有可比性具有可比性 薪酬體系使級別架構在不同業薪酬體系使級別架構在不同業務之間保持一致性務之間保持一致性海問咨詢海問咨詢2022-3-2120原則將崗位歸納分級，以確保內部一致性屬于同一級別的不同崗位的價值應符合市場行情及公司實際情況應找出崗位價值的關鍵驅動因素，并以此把崗位分類設計要素根

14、據崗位所需技能將崗位劃分為級別根據崗位對公司業績的潛在影響力將級別進一步細分為次級將崗位分級時參照國際標準級別評定的原則與設計要素級別評定的原則與設計要素海問咨詢海問咨詢2022-3-2121對調查結果對調查結果進行初步分析進行初步分析就關鍵業績指標與就關鍵業績指標與權重分配權重分配與相關崗位訪談與相關崗位訪談 人力資源部接受人力資源部接受反饋意見，年度調整反饋意見，年度調整初步編寫初步編寫 編寫職務說明書編寫職務說明書 編寫關鍵業績指標編寫關鍵業績指標及計算方法及計算方法 編寫業績考核表編寫業績考核表再次與相關崗位溝通，再次與相關崗位溝通，確定確定：職務說明書職務說明書 關鍵業績指標及考核辦

15、法關鍵業績指標及考核辦法業績考核表及考核流程業績考核表及考核流程人力資源部備案人力資源部備案績效考核實施績效考核實施制訂業績指標的工作流程制訂業績指標的工作流程職務分析職務分析調查調查海問咨詢海問咨詢2022-3-2122目錄目錄本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法杰賽業績考評體系杰賽業績考評體系nKPIKPI績效考評體系績效考評體系n績效考評表績效考評表n績效考評手冊績效考評手冊杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議附錄附錄海問咨詢海問咨詢2022-3-2123公司公司KPIKPI指標體系說明指標體系說明( (一一) )每個崗位的每個崗位的KPIKPI指標由指標由KPIKPI組

16、成表、組成表、KPIKPI說明表（對某些說明表（對某些KPIKPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPIKPI指標有約定俗成的解釋，略去指標有約定俗成的解釋，略去KPIKPI說明表，在說明表，在KPIKPI組成表的組成表的KPIKPI說明一欄給予簡短的說明。說明一欄給予簡短的說明。考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次。考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。KPIKPI說明：

17、對說明：對KPIKPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPIKPI指標時需要就指標時需要就KPIKPI內容達內容達成共識。成共識。KPIKPI權重：根據組成某崗位的權重：根據組成某崗位的3-53-5個個KPIKPI指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，KPIKPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。司將加大該項工作的權重。KPIKPI權重通常在每年

18、初確定權重通常在每年初確定KPIKPI內容時確定。內容時確定。海問咨詢海問咨詢2022-3-2124公司公司KPIKPI指標體系說明指標體系說明( (二二) )計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在硬指標在KPIKPI組成表中直接列出記算方法組成表中直接列出記算方法軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法信息來源指的是打分所依據的信息從哪里得到；信息來源指的是打分所依據的信息從哪里得到；考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益；考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益；

19、在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協調在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協調人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋；部分部分KPIKPI說明表以多個表格的形式體現，目的是更直觀地表現說明表以多個表格的形式體現，目的是更直觀地表現KPIKPI指標蘊藏的含義，指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣；這類表格在表頭標明了附表字樣；考核流程以跨部門流程圖的形式體現，人力資源部起到整理備案及向被考核人提考核流程以跨部門流程圖的形式體現，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用供反饋的作用海問咨詢

20、海問咨詢2022-3-2125提煉提煉KPI（關鍵業績指標）的方法（關鍵業績指標）的方法海問項目成員人力資源部成員考評人被考評人被考評人KPI指標 確定目標崗位 設計職務調查表 初步分析調查表 對崗位訪談 填寫職務調查表 填寫職務說明表 歸納關鍵業績指標 整理目標崗位歷史考核記錄 整理目標崗位現行關鍵業績指標 明確被考評人工作職責 明確被考評人現行考核指標 反反復復討討論論海問咨詢海問咨詢2022-3-2126KPI確定方法確定方法KPI（Key Performance Index）即關鍵業績考評指標；確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；在能夠反映被考評人

21、的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業績的評價指標作為KPI指標；制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇KPI的原則：對工作業績產生重大影響的工作內容，對工作業績產生重大影響的工作內容，占用大量工作時間的工作內容占用大量工作時間的工作內容海問咨詢海問咨詢2022-3-2127硬指標與軟指標硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業績作主觀的分析，直

22、接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據被考評人不同，應該調節硬指標和軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標海問咨詢海問咨詢2022-3-2128選擇選擇KPI指標的原則指標的原則少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標可以直接評定界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義海問咨詢海

23、問咨詢2022-3-2129企管部規劃專員企管部規劃專員KPI組成表組成表KPI考核周期考核周期考核標準考核標準KPI說明說明權重權重計算方式計算方式信息來源信息來源考核目的考核目的公司戰略規劃方案建議報告一年100分見附表一40%見表1公司年度經營目標與運作計劃建議報告一年100分見附表一20%見表2行業發展研究報告季度100分見附表一20%見表3不間斷地對公司所處的行業進行跟蹤與分析，給公司的產業布局決策提供依據國家和地方宏觀政策研究報告半年100分見附表一20%見表4研究和所處行業相關的國家和地方政策，為公司爭取良好的經營軟環境企管部總經理對本崗位提供報告進行評估為公司的決策部門進行決策

24、提供系統的數據支持，保證公司戰略規劃工作不間斷地高質量地進行，提升企業的核心競爭力；保證公司的年度運作計劃嚴格按照公司的戰略部署來進行示例示例海問咨詢海問咨詢2022-3-2130企管部規劃專員企管部規劃專員KPIKPI軟指標評分表軟指標評分表一：戰略一：戰略規劃報告建議報告（企管部總經理填寫）規劃報告建議報告（企管部總經理填寫）表一：報告評分表（總經理填寫）表一：報告評分表（總經理填寫）請企管部總經理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分請企管部總經理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分軟指標評分項目軟指標評分項目分數分布分數分布考評得分考評得分報告上交及時性報告上交及時性1010對公司經

25、營決策的指導性對公司經營決策的指導性6060報告內容的全面性報告內容的全面性1515報告內容論證的充分性報告內容論證的充分性1515總計總計100100示例示例海問咨詢海問咨詢2022-3-2131企管部規劃專員企管部規劃專員KPIKPI軟指標評分表軟指標評分表二：戰略二：戰略規劃建議報告內容規劃建議報告內容附表附表1 1：公司戰略規劃建議報告內容：公司戰略規劃建議報告內容報告項目報告內容公司發展方向，事業部部發展方向1、 各個事業部所處行業的發展趨勢（在行業的地位，對公司的貢獻，與公司戰略的匹配性，所處行業的平均經濟回報，對不同事業部的考核指標等）；2、公司各類競爭對手的生產規模，產品成本及

26、構成，市場份額競爭優勢，競爭策略及動向； 4、與上游企業聯盟的可行性，與下游企業聯盟的可能性；5、公司主要產品目標客戶的消費行為（消費者人口統計學：價值取向，價格性能比，地區差異，購買力等）；6、公司競爭優劣勢，SWOT分析，公司產品和服務成本分析及與競爭對手比較，公司的競爭策略；7、公司資源配置：現金，人力，技術；8、以上結論全部基于數據分析產品發展規劃1、產品特性；2、公司技術能力；3、市場潛力：規模，消費群，價格，銷售渠道，覆蓋區域；4、價格及成本經驗曲線；5、以上結論全部基于數據分析示例示例海問咨詢海問咨詢2022-3-2132整理備案對報告打分整理備案對報告打分本崗位報告規劃專員人力

27、資源部部門總經理信息來源公司戰略規劃建議報公司戰略規劃建議報告告 公司年度運作計劃建公司年度運作計劃建議報告議報告 接受考評反饋本崗位報告整理備案對報告打分整理備案對報告打分本崗位報告行業發展研究報告行業發展研究報告 國家宏觀政策、相關國家宏觀政策、相關行業發展研究報告行業發展研究報告 本崗位報告企管部規劃專員考核流程企管部規劃專員考核流程示例示例海問咨詢海問咨詢2022-3-2133目錄目錄本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法杰賽業績考評體系杰賽業績考評體系nKPIKPI績效考評體系績效考評體系n績效考評表績效考評表n績效考評手冊績效考評手冊高中層薪酬建議高中層薪酬建議附錄附

28、錄海問咨詢海問咨詢2022-3-2134季度考核表季度考核表: :自評部分自評部分1、季度工作計劃完成情況總結：本季度工作計劃計劃完成情況1122334455662、本季度工作總述： （由員工填寫）海問咨詢海問咨詢2022-3-2135季度考核表季度考核表: :直屬領導考評直屬領導考評( (一一) )以下為考評人打分標準：不令人滿意(50 分以下)如果員工的績效表現處在此階段, 該員工應該在上司的指導下制定詳細的績效提高方案低于目標要求(50-80)這可能是新員工或新轉崗的員工被允許的低績效水平,存在提高的空間符合目標要求(80-100)該崗位員工應該清楚,始終的達到此績效水平,并努力向高水平

29、邁進高于目標要求(100 以上)該崗位員工處在此水平時績效表現是杰出的, 他的每個方面都是他人學習的榜樣1、計劃完成情況考評表： （滿分 100 分）填寫評語 計劃完成情況得分： （由直屬領導考評）海問咨詢海問咨詢2022-3-2136季度考核表季度考核表: :直屬領導考評直屬領導考評( (二二) )2、KPI 指標考評表： KPI 考核周期 考核標準 KPI 說明 權重 計算方式 信息來源 指標 1 指標 2 指標 3 指標 4 匯總 100% 關鍵指標考評得分： （由直屬領導考評） 海問咨詢海問咨詢2022-3-2137季度考核表季度考核表: :人力資源部匯總人力資源部匯總人力資源部績效考

30、評匯總表考評事項得分權重加權得分計劃完成情況考評KPI 指標考評總分100% 綜合考評得分海問咨詢海問咨詢2022-3-2138季度考核表季度考核表: :改進建議改進建議1、直接領導建議： 2、人力資源部建議： 海問咨詢海問咨詢2022-3-2139年度考核表年度考核表: :態度考評態度考評( (一一) )1、工作態度考核表（由直接領導、跨級領導、本部門員工填寫） 考核內容 權重 得分 是否注重協作，發揮團隊精神 10% 經營計劃的立案、實施是否有充分的準備 20% 是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施 10% 處理問題是否全面周到 10% 是否勇于承擔責任 10% 是否關心員工成長及工

31、作效率 20% 是否注重對員工的培訓 10% 是否要求自己以身作則 10% 匯總 100% 海問咨詢海問咨詢2022-3-2140年度考核表年度考核表: :態度考評態度考評( (二二) )2、工作態度考評匯總表考評人得分考評人權重加權得分直接領導50%跨級領導20%員工評價平均分30%匯總100% 工作態度考核得分3、工作態度評審表人力資源部門根據此崗位員工工作態度得分確定其工作態度考評級別對應考核得分100 分90 分90 分80 分80 分70 分70 分60 分60 分以下級別A 特別優秀B 優秀C 普通D 需要努力E 差說明嚴守紀律，積極完成工作。屬于團隊中工作模范忠于職務，有效率可信

32、賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態度評級：海問咨詢海問咨詢2022-3-2141年度考核表年度考核表: :能力考評能力考評( (一一) )此部分列出此崗位 5 項核心能力，請根據受評人本年工作表現作出評價，并將每個指標打分填入格中1、工作能力考評表（此項由直接領導與跨級領導分別填寫）低目標高102030405060708090100關系建立：剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系評語，包括證明其能力的例子本項得分海問咨詢海問咨詢2022-3-2142年度考核表年度考核表:

33、 :能力考評能力考評( (二二) )2、核心能力考評匯總表： （人力資源部負責填寫）核心能力考評人得分考評人權重加權得分能力權重加權匯總得分直接領導70%關系建立跨級領導30%直接領導70%敏感性跨級領導30%直接領導70%應變能力跨級領導30%直接領導70%責任管理跨級領導30%直接領導70%戰略思考跨級領導30%匯總100% 工作能力最終得分：工作能力最終得分：海問咨詢海問咨詢2022-3-2143年度考核表年度考核表: :人力資源部匯總人力資源部匯總1、績效考評匯總表（由人力資源部填寫）考評事項考評得分權重加權得分工作業績50%工業態度20%工作能力30%匯總100% 績績效效考考評評總

34、總分分：海問咨詢海問咨詢2022-3-2144年度考核表年度考核表: :直屬領導評價表直屬領導評價表2、直屬領導評價表(用文字描述被評估人在工作業績、工作能力二方面的總體表現以及需要改善的方面）需改進的方面工作態度行動安排需改善方面工作業績行動安排需提高方面工作能力行動安排海問咨詢海問咨詢2022-3-2145年度考核表年度考核表: :績效考評工作變更及執行調整表績效考評工作變更及執行調整表(一一)以下內容由人力資源部填寫1、員工整體績效評價表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達到預期目標，必須加以改進多數重要項目已達預期目標少數重要項目超出預期目標多項重要項目均超出預期目標大部分重要項目均超出預

35、期目標2、績效考評整體評價： （是否對考評人進行工作變更與資薪調整）海問咨詢海問咨詢2022-3-2146年度考核表年度考核表: :績效考評工作變更及執行調整表績效考評工作變更及執行調整表(二二)3、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標員工可晉升方向員工晉升潛力體現在那些方面晉升可能性員工缺陷體現在那些方面降級或調動方向及可能性4、被考評人資薪調整分析：員工目前工資級別建議資薪調整幅度員工資薪調整原因分析資薪調整可能性海問咨詢海問咨詢2022-3-2147目錄目錄本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法杰賽業績考評體系杰賽業績考評體系nKPIKPI績效考評體系績效考評體系n績效

36、考評表績效考評表n績效考評手冊績效考評手冊杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議附錄附錄海問咨詢海問咨詢2022-3-2148總論：總論：績效考評目的與用途績效考評目的與用途目的目的績效考評是在一定期間內科學績效考評是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質作效率和基本素質績效考評績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下

37、屬的工作使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效績效評估，正確了解本部門評估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率用途用途為人力資源規劃提供基礎信息為人力資源規劃提供基礎信息為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據對員工對組織的業績貢獻進行評估對員工對組織的業績貢獻進行評估為員工的薪酬決策提供依據為員工的薪酬決策提供依據了解員工和部門對培訓的需要了解員工和部門對培訓的需要了解培訓和員工職業生涯規劃的效果了解培訓和員工職業生涯規劃的效果海問咨詢海問咨詢2022-3-2149總論：

38、總論：績效考評原則績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據反饋的原則：在績效考評后，人力資源部把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績海問咨詢海問咨詢2022-3-2150總論：

39、總論：績效考評周期與時間安排績效考評周期與時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展三次第一季度考評時間是第一季度考評時間是3月月25日日4月月10日，日，第二季度考評時間是第二季度考評時間是6月月25日日7月月10日日第三季度考評時間是第三季度考評時間是9月月25日日10月月10日日年度考評一年開展一次考評時間是本年考評時間是本年12月月30日日第二年第二年1月月30日日海問咨詢海問咨詢2022-3-2151總論：總論：考評者與被考評者考評者與被考評者基層崗位員工的績效考評者是上級業務主管或部門總經理基層崗位員工的績效考評者是上級業務主管或部門總經理業務主管的績效考評

40、者是上級部門總經理業務主管的績效考評者是上級部門總經理部門總經理的績效考評者是總裁辦公會和其他部門總經理的績效考評者是總裁辦公會和其他 部門總經理部門總經理人力資源部自身的考核由審計部來組織進行人力資源部自身的考核由審計部來組織進行人力資源部組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考人力資源部組織并監督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總報給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，以及參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結果的建議權，以及參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉

41、升以及員工處罰的要求工處罰的要求本制度適用于公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：本制度適用于公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評期內累計不到崗超過季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評個月的員工不參與本季度考評年度考評期內累計不到崗超過年度考評期內累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考評個月的員工不參與本年度考評海問咨詢海問咨詢2022-3-2152績效考評層次結構績效考評層次結構業績考評總分業績考評總分態度考評態度考評能力考評能力考評考評總分考評總分計劃完成考評計劃完成考評KPIKPI考評考評硬指標硬指標軟指標軟指標直接領導打分直接領導打分跨級領導打分跨級領導打

42、分下級員工打分下級員工打分直接領導打分直接領導打分跨級領導打分跨級領導打分 注意：目前只注意：目前只將業績考評總將業績考評總分與薪酬掛鉤分與薪酬掛鉤海問咨詢海問咨詢2022-3-2153績效考評內容：指標體系績效考評內容：指標體系杰賽公司績效考評體系包括以下方面：業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績業績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風態度考評指標，指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風績效

43、考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低作出明確的界定和具體的要求要求可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求可操作性原則：考評標準不宜定得

44、過高，應最大限度地符合實際要求相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改相對穩定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改海問咨詢海問咨詢2022-3-2154績效考評內容：業績考評績效考評內容：業績考評業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工在企業中的價值大小，是績效考評的核心內容業績考評包括KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內容海問咨詢海問咨詢2022-3-2155績效考評內容：業績考評績效考評內容：業績考評工作計劃完成情況考評工作計劃完成情況考評為了全面考評員工工作業績，除了使用K

45、PI指標，公司還需要對員工考評期內工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核KPI與工作計劃完成情況之間權重的分配不同的崗位不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮討論，綜合考慮KPI確定的內容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業績中確定的內容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業績中KPI與工作計與工作計劃的權重

46、分配劃的權重分配海問咨詢海問咨詢2022-3-2156績效考評內容：績效考評內容：能力考評能力考評員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同能力考評是考評員工在崗位實際工作中發揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照公司編寫的崗位能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定能力考評方式員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核員工年度考評中包括能力考評，被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評，綜合考慮本年度該員工在工

47、作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部總經理決定核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部總經理決定員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過分，通過5項核心能力考評得分的權重分配最終確

48、定該員工本年度能力考評得項核心能力考評得分的權重分配最終確定該員工本年度能力考評得分分海問咨詢海問咨詢2022-3-2157績效考評內容：績效考評內容：態度考評（一）態度考評（一）態度考評擔負著業績考評與能力考評的橋梁作用，是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的媒介，在很大程度上決定了能力向業績的轉化工作態度的考核可選取對工作能夠產生影響的個人態度，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評。海問咨詢海問咨詢2022-3-2158績效考評內容：績效考評內容：態度考評（二）態度考評（二）員工工作態度主要考評

49、以下方面：出勤率的高低是否認真完成任務做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時正確向上級匯報工作是否有責任感，愿意承擔更多的責任是否虛心好學，要求上進部門副總經理以上崗位工作態度考評方式是否注重協作，發揮團隊精神經營計劃的立案、實施是否有的充分的準備是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任是否關心員工成長及工作效率是否注重培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標海問咨詢海問咨詢2022-3-2159績效考評實施績效考評實施總裁辦公會績效考核小組組織、實施、監督年度績效考評工作組長：總裁副組長：人力資源部總經理其它小組成員：企管部總經理、審計部總經理、

50、質量部總經理、財務總監組長負責提出年度績效考評的總體要求，副組長負責組織安排各部門總經理為部門各崗位作績效考評，并負責監督考評過程并負責處理考評中出現的突發事件，人力資源部負責收集整理各部門考評結果績效考評小組工作內容詳見年度績效考評流程海問咨詢海問咨詢2022-3-2160績效考評實施：績效考評實施：年初考評內容調整年初考評內容調整根據被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內容進行調整本年度該員工績效考評中KPI指標內容、考評標準、考評流程本年度該員工工作業績、工作態度、工作能力的權重分配本年度KPI考評與計劃完成情況考評權重分配海問咨詢海問咨詢2022-3-2161績效考評實施：

51、績效考評實施：季度績效考評（一）季度績效考評（一）季度績效考評內容季度績效考評以工作業績考評為主，包括季度績效考評以工作業績考評為主，包括KPI指標考評、季度工作計劃完成考評指標考評、季度工作計劃完成考評季度績效考評流程收集數據：季度末月收集數據：季度末月25日到日到28日，日，KPI考評數據提供方在考評數據提供方在3個工作日內需提供硬指標考評所需數據，被考評人在個工作日內需提供硬指標考評所需數據，被考評人在3個工作日內提供個工作日內提供軟指標報告和季度工作報告軟指標報告和季度工作報告考評考評KPI：季度末月：季度末月28日到日到30日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，根據硬指標計算公

52、式或軟指標評分表確定被考評日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項人各項KPI考評得分考評得分計劃完成情況溝通：季度末月計劃完成情況溝通：季度末月30日到下月日到下月1日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分季度計劃完成情況評分提交考評表格：下季度第一個月提交考評表格：下季度第一個月2日，績效考評人將日，績效考評人將KPI與計劃完成評分提交人力資源部與計劃完成評分提交人力資源部整理考評資料：下季度第一個月整理考評資料

53、：下季度第一個月3日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類公布考評結果：下季度第一個月公布考評結果：下季度第一個月4日，人力資源部向員工公布績效考評結果日，人力資源部向員工公布績效考評結果在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整海問咨詢海問咨詢2022-3-2162績效考評實施：績效考評實施：季度績效考評（二）季度績效考評（二）季度考評注意事項基層員工崗位基層員工崗位KPI考評周期為季度考評周期為季度部分部門總經理崗位部分部門總經理崗位

54、KPI考評周期為半年考評周期為半年季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續表現突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論因公司總部所有管理崗位實行年薪制因公司總部所有管理崗位實行年薪制海問咨詢海問咨詢2022-3-2163績效考評實施：績效考評實施：年度績效考評（一）年度績效考評（一）年度績效考評的主要目的除了確定員工年度獎金外，還有員工晉升、員工培訓、員工發展等方面，考評內容包括工作業

55、績、工作態度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：年度績效考評的啟動：12月月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本年度績效日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本年度績效考評計劃，執行副組長監督計劃完成情況考評計劃，執行副組長監督計劃完成情況數據收集：數據收集：1月月1日到日到1月月3日，日，KPI考評數據提供方負責向考評人提供硬指標考評所需數據，被考評人向考評人提供考評數據提供方負責向考評人提供硬指標考評所需數據，被考評人向考評人提供KPI軟指標報軟指標報告和年度工作報告告和年度工作報告KP

56、I考評：考評：1月月3日到日到1月月5日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定各項日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定各項KPI評分結果評分結果計劃完成情況溝通：計劃完成情況溝通：1月月6日到日到1月月8日，績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人日，績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分績效綜合考評：績

57、效綜合考評：1月月8日到日到1月月12日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作態度進行綜合考評，最日，績效考評人和被考評人跨級領導將就被考評人本年度工作能力和工作態度進行綜合考評，最終得出所屬工作業績、工作能力、工作態度的綜合年度績效考評得分終得出所屬工作業績、工作能力、工作態度的綜合年度績效考評得分海問咨詢海問咨詢2022-3-2164績效考評實施：年度績效考評（二）績效考評實施：年度績效考評（二）年度績效考評流程（續）考評結果審核： 1月12日到1月15日總裁、人力資源部總經理負責部門總經理副總經理考核結果審核；部門總經理負責審核本部門各崗位考評結果績效評估會：1月

58、15日到1月18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用；考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結果統一收集整理；制定晉升與發展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被評人晉升與發展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發展方案報公司領導申批考評資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的

59、整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整考評結果的運用：薪酬調整/職務晉升/培訓/工作調動/辭退海問咨詢海問咨詢2022-3-2165目錄目錄本階段工作目標，成果及方法本階段工作目標，成果及方法杰賽業績考評體系杰賽業績考評體系杰賽高中層薪酬建議杰賽高中層薪酬建議n薪酬方案設計思路與崗位等級劃分薪酬方案設計思路與崗位等級劃分n公司薪酬體系存在的問題簡析公司薪酬體系存在的問題簡析n薪酬結構的基本內容薪酬結構的基本內容n事業部總經理考核與激勵特殊說明事業部總經理考核與激勵特殊說明附錄附錄海問咨詢海問咨詢2022-3-2166薪酬組合與績效考核設計思路

60、薪酬組合與績效考核設計思路明明確確關關鍵鍵崗崗位位職職責責設設定定關關鍵鍵崗崗位位的的評評估估模模式式設定薪設定薪酬組合酬組合的總體的總體模型模型設計各設計各個崗位個崗位的考核的考核模型模型海問咨詢海問咨詢2022-3-2167崗位等級評估模型崗位等級評估模型海問崗位評估模型簡介海問崗位評估模型簡介海問崗位評估模型評估工具包括三個部分：海問崗位評估模型評估工具包括三個部分：崗位所要求的知識技能：崗位所要求的知識技能：指使工作績效達到可接受水平所必需的專門業務知識及相應的實際運作技能總和崗位承擔所需解決問題的能力：崗位承擔所需解決問題的能力：包括考察和發現問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產生的