1、第五章第五章 薪酬水平薪酬水平學習要求：了解薪酬水平決策對企業的人力資源管理會產生的影響；學習要求：了解薪酬水平決策對企業的人力資源管理會產生的影響；掌握薪酬水平決策類型及其各自優缺點；掌握薪酬調查的目的和意掌握薪酬水平決策類型及其各自優缺點；掌握薪酬調查的目的和意義；掌握薪酬調查的實施步驟和實施要點；了解薪酬數據分析的基義；掌握薪酬調查的實施步驟和實施要點；了解薪酬數據分析的基本技術和方法。本技術和方法。重點與難點：常見的薪酬水平決策類型及其各自優缺點；薪酬調查重點與難點：常見的薪酬水平決策類型及其各自優缺點；薪酬調查的實施步驟和實施要點。的實施步驟和實施要點。開篇案例開篇案例聯想的薪酬就這

2、樣和國際接軌（聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-13-1） 自聯想收購自聯想收購IBM PCIBM PC業務后，一家中國企業如何設計一種兼顧本業務后，一家中國企業如何設計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關注。如今，楊元慶土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關注。如今，楊元慶21752175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯想集團的薪酬問題上。萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯想集團的薪酬問題上。 “這樣的收入在美國也不算低了，但我們內部員工的工資卻比美這樣的收入在美國也不算低了，但我們內部員工的工資卻比美國低多了。國低多了。”一位不愿透露姓名的聯想集團員工說。聯想集團雖然一

3、位不愿透露姓名的聯想集團員工說。聯想集團雖然從收購從收購IBM PCIBM PC時就進行了薪酬的國際化調整，員工薪酬體系也發生時就進行了薪酬的國際化調整，員工薪酬體系也發生了相應變化，但與國際化接軌的目標還沒有實現。我該怎么辦？了相應變化，但與國際化接軌的目標還沒有實現。我該怎么辦？” 開篇案例開篇案例聯想的薪酬就這樣和國際接軌（聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-23-2） 高管率先與國際接軌高管率先與國際接軌 聯想集團日前披露的年報顯示，楊元慶聯想集團日前披露的年報顯示，楊元慶20052005財年的年薪為財年的年薪為21752175萬港元，是前年度的萬港元，是前年度的424424萬港元的萬港元

4、的4 4倍多。聯想集團董事及高薪人士倍多。聯想集團董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270萬港元，升至去年度的萬港元，升至去年度的1.751.75億港元，激增億港元，激增12.812.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEOCEO領取了其中的絕大部分。領取了其中的絕大部分。很顯然，聯想高管的薪酬率先與國際化接了軌。很顯然，聯想高管的薪酬率先與國際化接了軌。 聯想收購聯想收購IBM PCIBM PC后，對國內員工的基薪和福利都有所調整和補后，對國內員工的基薪和福利都有所調整和補充，比如增加年金、養老金、補充醫療保險。而對國際員工，基薪充，

5、比如增加年金、養老金、補充醫療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰性和可實現性。不降，但在激勵上更兼顧挑戰性和可實現性。開篇案例開篇案例聯想的薪酬就這樣和國際接軌（聯想的薪酬就這樣和國際接軌（3-33-3） 員工薪酬國際化需要軟著陸員工薪酬國際化需要軟著陸 聯想收購聯想收購IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是個令人關注的話題，畢竟，后，薪酬制度一直是個令人關注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據了解，聯想的策略是原雙方的收入落差太大。據了解，聯想的策略是原IBMIBM員工薪酬在員工薪酬在3 3年年內內( (至至20082008年年) )不變。據原不變。據原IBMIBM員工透

6、露：以基本工資計員工透露：以基本工資計( (不加獎金、不加獎金、員工福利與員工期權員工福利與員工期權) )，IBMIBM員工員工7 7倍于聯想員工。倍于聯想員工。 顯然，要想實現公平，三年之內，聯想必須完成兩件事：一是顯然，要想實現公平，三年之內，聯想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯想員工，也需滿制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯想員工，也需滿足原足原IBMIBM員工；二是讓聯想集團現在兩極分化的工資體系向新的薪酬員工；二是讓聯想集團現在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩過渡。方案平穩過渡。 聯想薪酬調整的大方向是，在原聯想薪酬體系上聯想薪酬調整的大

7、方向是，在原聯想薪酬體系上( (或對原聯想員或對原聯想員工工) )，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBMIBM工資的體系工資的體系上上( (或對原或對原IBMIBM員工員工) )，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調聯想員工整體收入。最終，聯想員工實現薪酬一體。逐步上調聯想員工整體收入。最終，聯想員工實現薪酬一體。第一第一 節節 薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平及其外部競爭性決策一、薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用一、薪酬水平及其外部競爭性的概念與作用二、二、薪酬水平及其外部競爭性決

8、策的類型薪酬水平及其外部競爭性決策的類型一、薪酬水平及外部競爭性的概念與作用一、薪酬水平及外部競爭性的概念與作用薪酬水平：薪酬水平：組織間的薪酬關系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。組織間的薪酬關系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。薪酬外部競爭性：薪酬外部競爭性：企業的薪酬水平高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的企業的薪酬水平高低以及由此產生的企業在勞動力市場上的競爭能力的大小。競爭能力的大小。作用：作用：吸引、保留和激勵員工。吸引、保留和激勵員工。控制勞動力成本。控制勞動力成本。塑造企業形象。塑造企業形象。二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型二、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型

9、薪酬領袖政策薪酬領袖政策市場追隨政策市場追隨政策拖后政策拖后政策混合政策混合政策薪酬領袖政策薪酬領袖政策本企業薪酬本企業薪酬預期市場薪酬預期市場薪酬來年變化軌跡來年變化軌跡年初年初年中年中年末年末領袖政策領袖政策企業特征：企業特征：規模較大；投資回報率高；薪酬成本在經營總成本中所占比率低；在產規模較大；投資回報率高；薪酬成本在經營總成本中所占比率低；在產品市場上競爭者少。品市場上競爭者少。薪酬領袖政策回報：薪酬領袖政策回報：為企業吸引來大批可供選擇的求職者為企業吸引來大批可供選擇的求職者 ；減少企業在員工甄選方面所支出的費用減少企業在員工甄選方面所支出的費用 ；提高了員工離職的機會成本，有助于

10、改進員工的工作績效提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作績效 ；不必跟隨市場水平經常性為員工加薪，從而節省薪酬管理的本；成不必跟隨市場水平經常性為員工加薪，從而節省薪酬管理的本；成利于減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，利于提高公司的形象和知名度利于減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，利于提高公司的形象和知名度 。追隨政策追隨政策本企業薪酬本企業薪酬預期市場薪酬預期市場薪酬來年變化軌跡來年變化軌跡年初年初年中年中年末年末追隨政策追隨政策確保薪資成本大體上與產品市場上的競爭對手相等；確保薪資成本大體上與產品市場上的競爭對手相等；確保在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競確保在吸引和雇傭

11、勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；爭對手相同；避免使組織在產品定價或者在維持高質量勞動力隊伍方面處于不避免使組織在產品定價或者在維持高質量勞動力隊伍方面處于不利地位；利地位；不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優勢。不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優勢。拖后政策拖后政策本企業薪酬本企業薪酬預期市場薪酬預期市場薪酬來年變化軌跡來年變化軌跡年初年初年中年中年末年末拖后政策拖后政策制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業吸引潛制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業吸引潛在員工的能力。在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這如果薪資水平的拖后是為了換取更

12、高的未來收益，那么這會增強員工的承諾性以及培養合作精神，而這可能會有利會增強員工的承諾性以及培養合作精神，而這可能會有利于提高生產率。于提高生產率。混合政策混合政策 一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。 根據職位族確定不同的競爭性薪酬政策：根據職位族確定不同的競爭性薪酬政策：4 關鍵技術群體的薪資高于市場水平；關鍵技術群體的薪資高于市場水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場水平。其他群體的薪資低于或等于市場水平。 根據薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策：根據薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策： 4 薪酬總額高于市場水平；薪酬總額高于市場水平；4

13、基本薪酬低于市場水平基本薪酬低于市場水平 ；4 獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；4 福利等于或高于市場水平。福利等于或高于市場水平。第二節第二節 薪酬水平決策的主要影響因素薪酬水平決策的主要影響因素一、勞動力市場對薪酬水平決策的影響一、勞動力市場對薪酬水平決策的影響二、二、產品市場及企業特征對薪酬水平決策的影響產品市場及企業特征對薪酬水平決策的影響一、勞動力市場對薪酬水平決策的影響一、勞動力市場對薪酬水平決策的影響勞動力市場運行的基本原理勞動力市場運行的基本原理勞動動力需求勞動動力需求勞動力供給勞動力供給勞動力市場理論的補充與修正勞動力市場理論的補充與修正外部競爭性

14、與勞動力市場外部競爭性與勞動力市場 產品市場產品市場勞動力市場勞動力市場資本市場資本市場勞動者勞動者資本供給者資本供給者企企業業消消費費者者勞動力需求理論及其啟示勞動力需求理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質的員工以及使他們更不愿意離開企業而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所

15、期望的那些行為。薪資管理實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工行為。勞動力供給理論及其啟示勞動力供給理論及其啟示 理理 論論 推推 論論 怎么辦？怎么辦？保留工資保留工資理論理論求職者不會接受薪資低于求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多論這種工作的其他方面多么吸引人。么吸引人。薪資水平會影響企業薪資水平會影響企業的招募能力。的招募能力。人力資本人力資本投資理論投資理論一個人的技能和能力的一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術價值，是獲取這些技術和能力所需要的時間和和能力所需要的時間和費用的函數。費用的函數。為誘導人們通

16、過培訓去勝為誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，就必任更為困難的工作，就必須為受訓者支付更高的薪須為受訓者支付更高的薪資。資。工作競爭工作競爭理論理論在既定工資水平下，勞在既定工資水平下，勞動者是根據個人的資格動者是根據個人的資格來競爭工作崗位的。來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓方越高，則雇主在培訓方面所要支付的費用就越面所要支付的費用就越高。高。二、產品市場及企業特征對薪酬水平決策的影響二、產品市場及企業特征對薪酬水平決策的影響產品市場對企業薪酬水平決策的影響產品市場對企業薪酬水平決策的影響企業特征要素對企業薪酬水平決策的影響企業特征要素對企業薪

17、酬水平決策的影響產品市場對企業薪酬水平的影響產品市場對企業薪酬水平的影響a 產品市場上的競爭程度。企業所在的產品市場結構通常被劃分產品市場上的競爭程度。企業所在的產品市場結構通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。 a 越傾向于壟斷地位，企業越有可能提供較高的薪酬水平。越傾向于壟斷地位，企業越有可能提供較高的薪酬水平。企業特征要素對薪酬水平的影響企業特征要素對薪酬水平的影響a 行業因素。行業特征對薪酬水平的最主要影響因素是不同的行業行業因素。行業特征對薪酬水平的最主要影響因素是不同的行業所具有的不同的技術經濟特點。所具有的不同的

18、技術經濟特點。a 企業規模因素。在其他因素類似的情況下，大企業所支付的薪酬企業規模因素。在其他因素類似的情況下，大企業所支付的薪酬水平往往要比中小企業支付的薪酬水平要高。水平往往要比中小企業支付的薪酬水平要高。a 企業經營戰略與價值觀因素。企業經營戰略與價值觀因素。a 企業的薪酬支付意愿對于企業的薪酬水平決策也有很大影響企業的薪酬支付意愿對于企業的薪酬水平決策也有很大影響外部競爭性的影響因素外部競爭性的影響因素產品市場因素產品市場因素8競爭程度競爭程度8產品需求水平產品需求水平勞動力市場因素勞動力市場因素 需求的性質需求的性質 供給的性質供給的性質組織因素組織因素 行業行業 戰略戰略 規模規模

19、 管理者管理者第三節第三節 市場薪酬調查市場薪酬調查一、薪酬調查概述一、薪酬調查概述二、二、薪酬調查實施步驟薪酬調查實施步驟一、薪酬調查概述一、薪酬調查概述薪酬調查（薪酬調查（Compensation Survey）：）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統性過程。 薪酬調查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。a 薪酬調查（薪酬調查（Compensation SurveyCompensation Survey）：企業通過收集（總體的薪酬）信）：企業通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他企業所支付的總薪酬狀況的一

20、個系統過程。息來判斷其他企業所支付的總薪酬狀況的一個系統過程。a 種類：種類： 商業薪酬調查：由咨詢公司。合益、翰威特、華信惠悅。商業薪酬調查：由咨詢公司。合益、翰威特、華信惠悅。 政府薪酬調查：由國家勞工部、統計部門。美國勞工統計局。政府薪酬調查：由國家勞工部、統計部門。美國勞工統計局。 專業性薪酬調查：專業協會給出。美國管理學學會專業性薪酬調查：專業協會給出。美國管理學學會目的：調整薪酬水平；調整薪酬結構；估計競爭對手的勞動力成本；了目的：調整薪酬水平；調整薪酬結構；估計競爭對手的勞動力成本；了解其他企業薪酬管理的新實踐。解其他企業薪酬管理的新實踐。二、薪酬調查的實施步驟二、薪酬調查的實施

21、步驟準備階段準備階段設計調查問卷設計調查問卷并實施調查并實施調查結果分析結果分析結果分析報告結果分析報告a 審查已有薪酬調查數據，確定審查已有薪酬調查數據，確定調查的必要性及實施方式調查的必要性及實施方式 ；a 選擇準備調查的職位及層次選擇準備調查的職位及層次 ；a 界定勞動力市場范圍，明確調界定勞動力市場范圍，明確調查對象的目標企業及其數量查對象的目標企業及其數量 ；a 選擇所要搜集薪酬信息內容選擇所要搜集薪酬信息內容 ；a 核查數據；核查數據；a 分析數據分析數據 ： 頻度分析頻度分析 趨中趨勢分析趨中趨勢分析 離散分析離散分析 回歸分析回歸分析 薪酬調查中需要搜集的信息類型薪酬調查中需要

22、搜集的信息類型薪酬調查信息薪酬調查信息組織的性質組織的性質 標志性特征標志性特征 財務狀況財務狀況 規模規模 結構結構總薪酬系統的特征總薪酬系統的特征所采取的貨幣形式所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征在職者與工作的特征 日期日期 工作工作 個人個人 薪資薪資國際資料國際資料薪酬調查問卷節選（薪酬調查問卷節選（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名稱：公司名稱： 2. 聯系方式：聯系方式： 第一聯系人第一聯系人 第二聯系人第二聯系人 姓名：姓名： 職位：職位： 電話：電話： 傳真：傳真： 通訊地址：通訊地址： Email地址：地址：3. 行業類型

23、：行業類型：銀行業銀行業石油化工能源業石油化工能源業建筑業建筑業醫藥保健業醫藥保健業消費品行業消費品行業零售業零售業跨行業集團企業跨行業集團企業電信業電信業高科技行業高科技行業交通業交通業保險業保險業貿易貿易制造業制造業房地產業房地產業其他行業（請注明）：其他行業（請注明）：4. 公司主要股東及其所占份額公司主要股東及其所占份額 ， ， 5. 中國本土員工數量：中國本土員工數量： 北北 京京 上上 海海 廣廣 東東 管理層：管理層： 非管理層：非管理層： 操作層：操作層： 6. 公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員： 香港雇員：香港雇員： 外派雇員

24、外派雇員： * 注：注：l l 管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經理中高層管理人員。管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經理中高層管理人員。l l 非管理人員：負責部門或者公司日常專業或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工非管理人員：負責部門或者公司日常專業或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l l 操作人員：執行生產線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人。操作人員：執行生產線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人。薪酬

25、調查問卷節選（薪酬調查問卷節選（3.23.2） 管理人員管理人員非管理人員非管理人員操作人員操作人員1、有保障的獎金、有保障的獎金相當于多少個月的相當于多少個月的基本薪酬？基本薪酬？ 有有 沒有沒有 個月個月 有有 沒有沒有 個月個月 有有 沒有沒有 個月個月 2、浮動獎金、浮動獎金 過去過去12個月支個月支付的浮動獎金相當于付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬多少個月的基本薪酬？ 有有 沒有沒有 個月個月 有有 沒有沒有 個月個月 有有 沒有沒有 個月個月 3、銷售傭金、銷售傭金 你公司是否有銷你公司是否有銷售類員工？售類員工？ 你公司銷售人員你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭是否有銷售獎金或

26、傭金？金？ 如果年度銷售目如果年度銷售目標完成，則銷售人員標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大可獲得的目標傭金大約是？約是？ 在過去在過去12月中實際月中實際獲得的年度銷售傭金獲得的年度銷售傭金為？為？ 有有 沒有沒有 個月基本薪個月基本薪酬酬 RMB 個月基本薪個月基本薪酬酬 RMB 個月基本個月基本薪酬薪酬 RMB 有有 沒有沒有 個月基本薪個月基本薪酬酬 RMB 個月基本個月基本薪酬薪酬 RMB 個月基本個月基本薪酬薪酬 RMB 有有 沒有沒有 個月基本薪個月基本薪酬酬 RMB 個月基本薪個月基本薪酬酬 RMB 個月基本個月基本薪酬薪酬 RMB薪酬調查問卷節選（薪酬調查問卷節選（3.33

27、.3）4、股票期權、股票期權有資格享受股票期權的員工類型 期權授予頻率 期權授予基準 股票期權計劃（請提供文本復件） 享受員工類型最高可能數量 股票價格或折扣 期權年限授予時間表 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據職位等級固定 根據基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年

28、兩次年月 無固定模式：年月 其他： 根據職位等級固定 根據基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 沒有 請說明： 一年一次年月 一年兩次年月 無固定模式：年 月 其他： 根據職位等級固定根據基本薪酬百分比確定 完全是隨機的 提供 不提供 %基本年新 股份數量 股份金額 固定在每股 %股票價格折扣 年 授予時 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授