1、華東理工大學網絡教育學院人力資源管理（本）1606模擬卷2一、選擇題（10分，每小題1分，多選或少選均不得分）1、喜歡解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙，屬于以下哪種職業錨：（C）A、技術型B、管理型C、挑戰型D、自住型E、創造型2、以下哪些是用觀察法收集信息的優點：（A）A、比較靈活B、可以廣泛了解有關工作活動的內容C、結果可以數量化，用計算機處理D、節省時間、人力和費用3、職位評價的常用方法有哪些：（ABCD）A、排序法B、分類法C、因素比較法D、要素計點法E、強制分布法4、人力資本投資分為以下哪些類型？（BC）A、醫療和保健B、在職人員培訓C、初等和中等教育

2、D、技術推廣項目E、家庭遷移5、必備條款是指根據勞動合同法，雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的內容，具體包括：（AB）A、工作內容和工作地點B、工作時間和休息休假C、勞動報酬D、試用期E、福利待遇6、網絡作為一種招募的廣告媒介，其缺點在于：（BCD）A、競爭比較激烈B、地域傳播廣C、信息過多容易被忽略D、有些人不具備上網條件7、企業的培訓需求分析可以從多個層次展開，包括：（BCE）A、新員工培訓B、組織層次C、工作崗位層次D、個體層次E、行業層次8、企業績效反饋與溝通的主要形式有：（ABCDE）A、定期書面報告B、定期面談C、會議溝通D、走動式管理E、非正式的會議9、與成本領先戰略相匹配的人力資

3、源戰略包括哪些：（ACD）A、有效地生產B、工作種類多C、強調技能與技術資格D、強調與工作為基礎的薪酬E、外部招募10、下列哪些概念屬于人力資源？（ABCD）A、學生和失業者B、勞動力C、普通勞動者D、人才二、名詞解釋（25分，每小題5分）1、人力資本：是指體現在人身上的技能和生產知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質的差別。2、雇主品牌:是企業在勞動力市場上的定位，是對企業潛在、現有以及已離職員工樹立的最佳工作場所的現象。包括外部品牌和內部品牌兩個部分。3、職業錨：是指一個人在做出職業選擇時，他所堅持的職業取向或擇業的中心。4、結構化面試：也稱

4、為“引導化面試”，是指首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好的面試題目并制定相應的品分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者的一種面試方法。5、內在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的工作的榮譽感、成就感、責任感。三、論述題（40分，每小題10分）1、什么是公平理論？公平理論對于薪酬管理有何指導意義？公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰斯塔希亞當斯（JohnStacyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的

5、主觀比較感覺。對于企業而言，公平理論對于薪酬管理有激勵作用，薪酬管理可以通過吸引高端人才創造企業價值，利用薪酬杠桿協調配置企業資源，通過薪酬的導向作用塑造企業文化、推動企業變革，最終推動整個企業戰略目標的實現。在整個薪酬管理過程中，公平性一直是影響員工工作態度和工作行為的重要因素。本文將從心理學的角度，選取公平理論在薪酬管理中的激勵作用進行剖析，分析公平理論對員工薪酬的影響，挖掘員工產生不公平心理的原因，提出如何利用公平理論進行薪酬管理，最終達到員工個人績效的提升和企業整體績效的提高。2、工作分析需要遵循哪些步驟？（1、確定工作分析信息的用途；2、搜集與工作有關的背景信息；3、選擇有代表性的工

6、作進行分析；4、搜集工作分析信息；5、同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息；6、編寫工作說明書和工作規范；3、績效管理和績效評估存在哪些區別和聯系？績效評估是績效管理的基礎工作部分，也是績效管理的重點。績效評估，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效評估的目的是測評成績或成果。績效評估

7、是績效管理的一種手段。4、勞動合同有哪些基本特征？（一、勞動合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經濟組織和個人；另一方是具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者）二、勞動者和用人單位在履行勞動合同的過程當中，存在著管理關系，即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。三、勞動合同的性質決定了勞動合同的內容在法定條款基礎上經協商確定，是法定與協商相結合的協議。即勞動合同的許多內容必須遵守國家的法律規定，如工資、保險、保護、勞動安全等，而當事人之間對合同內容的協商余地較小。四、在特定條件下，勞動合同往往涉及

8、第三人的物質利益，即勞動合同內容往往不僅限于當事人的權力和義務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享受的物質幫助權。如勞動者死后遺屬待遇等。四、案例分析（25分）風行全球110多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司，也是軟飲料銷售市場的領袖和先鋒。其產品包括世界最暢銷五大名牌中的4個（可口可樂、健怡可口可樂、芬達及雪碧）。產品透過全球最大的分銷系統，暢銷世界超過200個國家及地區，每日飲用量達10億杯，占全世界軟飲料市場的48%。而重視員工培訓，正是這家傳統飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個重要原因。可口可樂人事部Claudia說：“可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的

9、副業。”員工能不能發揮其能力，有沒有忠誠度，關鍵在于培訓。據了解，可口可樂系統的培訓是經常性、全員性、廣泛性的，其目的是讓人人都感覺到這是個大家庭，除了工作奉獻外，還能促進個人成長。其作用也是持久而有效的，能讓人終生受益。給員工足夠的培訓機會。培訓人才已成為可口可樂經營理念的一部分。在中國各地都有訓練中心、管理學院，對不同等級、不同崗位的員工給予不斷的訓練。可口可樂中國有限公司對外事務副總監李小筠說：“因為每一天，我們的業務都在不斷地發展，我們的人員本身都應該不斷地學習、自我提高，才能應付市場變化的挑戰。”在可口可樂，重要的一點是讓員工覺得自己有機會學到很多東西，有很多培訓發展機會。一般來說，

10、員工總是期望和考慮公司給自己提供更多機會，但有時機會并非外人給予，是靠自己設計和創造的。因此，個人首先應確定一個清楚的目標和計劃，然后一步步走下去，這才會得到更好的發展。培訓的動機從哪里來?可口可樂公司有一個哲學：看市場時是看有沒有什么工作還沒有做好，有什么機會還沒有利用到，就這樣一個思想令整個培訓系統不斷在前進。換言之，市場上需要培訓什么就培訓什么。一般來說，大公司都有培訓和提升規劃，會根據業務發展的需要，制定“能力的計劃”，進行能力的培訓，如課堂培訓、在崗培訓、上級指導、崗位輪轉，以及出國進修等。那么，如何才能一步步地邁向更高的臺階呢?可口可樂中國飲料有限公司HRDirector熊先生說，

11、主要看一個人的表現如何，還有他的潛力。有時表現和潛力并不完全是一回事。有的人雖然表現很好，可沒有多少發展的潛力，這也是不行的。除了表現和潛力外，個人自我確定的發展目標也很重要。培訓實行分級制。在可口可樂公司，培訓也分為高、中、低三級。高層員工的培訓主要是以總部培訓發展組提供的培訓項目為主，如每年挑選一些高級經理去清華大學接受外國教授一個月的培訓。對中層員工的培訓則主要側重于他們掌握新的管理知識、新的技能，優秀者去廈門大學培訓一個月。至于一般員工則側重于本職崗位的專業技能培訓，在培訓中主要抓住潛力好、能力強的員工進行重點培訓，這些培訓主要是多提供給他們一些新領域的知識與技能，以達到升職后工作崗位

12、的需求。而企業中層的重點員工與基層的重點員工，一般來說是企業培訓的重點，公司會集中資源對他們進行強化培訓。在業務技能的培訓上，可口可樂系統的培訓是經常性、全員性的。如對于新的業務員，由老的業務骨干（業務主任、經理）在本單位內定期或不定期進行業務培訓;對于老業務骨干（業務主任、經理）則分批到上層管理部門（稱為可口可樂管理學院）參加培訓，不斷從實踐的總結和理論的指導上提高業務技能。天津可口可樂公司人力資源總監徐永革說，建于2000年的天津可口可樂“教育訓練中心”，是可口可樂公司進行上述培訓的主要訓練基地。分享系統培訓經驗。關于系統培訓，現在可口可樂在中國大概有10000多名員工（包括全國的22個裝

13、瓶廠），也有很多的相關行業的人員。可口可樂中國有限公司對外事務副總監李小筠說：我們在天津有一所培訓中心，對整個可口可樂生產的過程、技術訓練、個別專業的講題、講座，都在天津培訓中心展開。另外，可口可樂跟復旦大學合辦了一個可口可樂管理學院，是專門培訓高層管理人員的，比如廠長和部門經理。很多外國信息、管理觀念，及可口可樂個案拿出來讓大家研究。通過整個系統經驗的分享，可以學到怎樣在不同市場情況下最有效地應付處理事件。可口可樂系統本身是全球性的，可口可樂也派送員工到美國總部，跟其他同事學習交流;到香港可口可樂中國地區辦事處總部培訓;還有菲律賓、東南亞、澳大利亞、泰國，都有不同的銷售人員、市場人員、人力資

14、源人員、公關人員，有很多交流機會，整個系統經驗分享是十分重要的。企業理念的培訓。任何一個企業都少不了企業理念的培訓，可口可樂也不例外。理念灌輸是可口可樂系統培訓工作的基本內容。如三A、三P的營銷理念、充分發揮個人才能、努力實現自我價值的敬業理念等都已潛移默化于員工的行為之中。可口可樂系統創始人關于“可樂的成功來自于每一名員工從每一天的每一件事情認真做起”的教誨更是成為大家的信條與行為指南。天津可口可樂公司人力資源總監徐永革說：我們主要通過創造和諧愉快的工作環境來培養員工的團隊精神。和諧的員工關系，能夠激勵員工工作熱情，減輕員工工作壓力，有利于員工之間的溝通，也是培養員工團隊意識、平等合作精神的

15、重要手段。除此，我們還經常和員工組織一些團體活動，比如我們公司組織的足球隊，這里就不分上下級和部門，大家在比賽中團結一心，充分地熔鑄了團隊精神。可口可樂也許是全球最重視文化建設并且文化建設最成功的企業之一，其文化不但已成為美國文化的象征，甚至有成為全球文化象征的趨勢。這正是可口可樂目前努力希望達到的目標之一。思考題：（1）從企業員工培訓意義的角度，談談你對可口可樂人事部Claudia說的：“可口可樂是一家培養人才的公司，生產碳酸飲料不過是我們的副業。”這句話的理解。理解：員工培訓在企業人力資源管理中的作用十分重要，不可或缺的。企業要在日益激烈的競爭和異常迅速的變化中立于不敗之地，就必須全面提高員工素質，使企業及員工能夠在發展中適應外界變化，為新的發展創造條件，而實施適合企業長期發展的具有戰略性意義的員工培訓無疑是一種有效地途徑。其中，員工培訓在為企業造就人才、增加人力資本存量，樹立良好的企業形象，提高員工對組織創新的認識、增強企業的生命力，提高員工工作績效，改善員工工作態度、增強企業的穩定性等方面具有積極地促進作用。員工能不能發揮其能力，有沒有忠誠度，關鍵在于培訓。可口可樂系統的培訓是經常性、全員性、廣泛性的，其目的是讓人人都感覺到這是個大家庭，除了工作奉獻外，還能促進個人成長。其作用也是