1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上社會組織晉升、解聘、調(diào)配制度晉升制度一、制度總則本社會組織可以根據(jù)工作需要，對職工的崗位或職位進行必要的調(diào)整，在本社會組織職位空缺的情況下，職工也可以根據(jù)本人的意愿申請本社會組織部門之間的調(diào)動。1、職工晉升可分為職工部門內(nèi)晉升和職工部門之間的晉升：1）職工部門內(nèi)晉升指職工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門負責人根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，具體安排，并報人力資源部存檔。2）本社會組織職工部門之間的晉升指職員在本社會組織內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫職工晉升（轉(zhuǎn)正）表，由所涉及部門的負責人批準并報總負責人或總負責人授權人批準后，交由人力資源部存檔。2、職工晉

2、升分為三種類型1）職位晉升、薪資晉升2）職位晉升、薪資不變3）職位不變、薪資晉升3、職工晉升的形式分為定期或不定期1）定期：本社會組織每年根據(jù)本社會組織的業(yè)務情況，在年底進行統(tǒng)一晉升職工。2）不定期：在年度工作中，對本社會組織有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的職工，隨時予以晉升。3）試用期職工，在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。職工晉升依據(jù)1）本社會組織普通職工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經(jīng)部門負責人評定工作表現(xiàn)優(yōu)秀。2）本社會組織部門負責人級職工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經(jīng)總負責人評定工作優(yōu)秀。3）因本社會組織需要，經(jīng)總負責人特批的其他

3、情形的晉升。職工晉升權限1）總負責人、副總負責人及總負責人助理由理事長核定。2）部門負責人或負責人，由總負責人以上級別人員提議并呈理事長核定。3）普通職工的晉升分別由部門負責人或負責人提議，呈總負責人核定，并通知人力資源部。完善方法掌握晉升原則1、德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。本社會組織不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的職工，這樣做勢必會在職工中造成不良影響，從而打擊職工的積極性。2、機會均等。人力資源負責人要使職工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)職工的上進心。3、“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。“階梯

4、晉升”是對大多數(shù)職工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數(shù)職工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。熟悉晉升模式1、按工作表現(xiàn)晉升在工作表現(xiàn)可以用若干標準衡量的本社會組織中，人力資源負責人可以依據(jù)職工工作表現(xiàn)是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是職工的工作業(yè)績能夠達到預期的標準之一。2、按投入程度晉升當一名職工能約法守時，服飾講究，遵守本社會組織的一切規(guī)章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。3、按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否

5、晉升，完全依據(jù)對其工作的考核。這種制度承認職工經(jīng)驗的價值，給予大家平等競爭的機會。制定晉升計劃1、挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發(fā)展軌跡進行調(diào)整，提前為其做好應晉升的準備工作。2、制定個人發(fā)展規(guī)劃一旦人選確定后，本社會組織要為其制定一個個人發(fā)展規(guī)劃。必須清楚地了解哪一種規(guī)劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。3、具體規(guī)劃工作細則以及可能遇到的挑戰(zhàn)因素規(guī)劃必須是長期的、有針對性的，這樣職工才能為未來的工作提前做好準備。這些規(guī)劃越具體，職工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。4、

6、制定輔助計劃本社會組織制定一個輔助計劃，幫助職工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。理想制度想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據(jù)，這種理想的晉升制度應包含如下：將資格與所擔任的職務分開管理本社會組織職稱的設定，系依據(jù)全本社會組織所有的工作層次，經(jīng)過分析之后決定。例如在研發(fā)體系，分別設有技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術負責人。這五個職稱在其職務說明書中，例如技術員與助理工程師，應該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作職掌說明清楚，這表示技術員與助理工程師，這兩個職務的設計有問題。通常一個社會組織職等的設計，所有的職務應該都可以納入職等的管理，而職工的資格與職務分開

7、管理，指的是將職工的資格(或是職等、職位)與所擔任的職務分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如規(guī)定，專科畢業(yè)者，從技術員任用，這里指的是資格為技術員，但有時專科學歷的人，常被派去擔任助理工程師的工作，如果本社會組織的薪資是以所擔任的職務為主，那職工對薪資應該不會有其它意見。如果不是，那職位技術員的職工，卻擔任著助理工程師工作，而另一位大學畢業(yè)，也擔任著助理工程師工作，那么這一位專科畢業(yè)的職工，肯定會提出異議，因為同工不同酬。將資格與職務分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認定與職務的派任，這兩種不同的需求區(qū)別開來，使得晉升的認定所需考慮的因素，鎖定在能力的認定，不受所派任的職務

8、異動的影響。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養(yǎng)，而職務的調(diào)整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調(diào)整。這種調(diào)整，到底是要視為平行調(diào)整或是晉升呢? 如果是平行調(diào)整，但是工作內(nèi)容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果職工要求調(diào)高薪資，又要如何處理呢? 如果部分調(diào)整薪資，職工可能因為在工作壓力加重，薪資卻沒有相對增加之下，而萌生去意。如果要調(diào)高薪資，該職工卻還沒有晉升，怎么增加呢? 標準在哪里? 如果將職等調(diào)高為助理工程師，且該職工的實力與水平，說不定還沒達到助理工程師的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對其它人公平嗎?這些問題，實在困擾著大多數(shù)的社會組織，規(guī)模越大的社會組織

9、，此類問題若沒有一個完整的解決架構，負責人不斷花時間在處理這類的問題，對本社會組織來講，實在是浪費時間與降低工作效率。將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務加給歸到職務異動的情形，晉升歸晉升制度處理，此時晉升制度的環(huán)境即可單純化，不會因為職務的異動而產(chǎn)生判斷的干擾。在派任負責人職務時，即給予代理xx的稱呼，例如代理組長。這樣也不會產(chǎn)生職稱判斷的困擾。例如項目組長為五職等，當一位四職等的人派任該職務時，因資格未符合，故應以代理項目組長來稱呼，當這位職工資格晉升至五職等時，即可真除，正式派任。針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準所謂具體的審查標準，主要是讓職工非常清楚什么情況可獲得晉升

10、，在晉升基準公平公開的情況下，職工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標準呢? 因本社會組織的需求情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。1、完全以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)完全以考績?yōu)闀x升的依據(jù)，表現(xiàn)好就是最具體的貢獻，其它都是可以日后再補足，只要有發(fā)展?jié)摿η铱冃в趾茫毠ぞ涂梢垣@得晉升，或是連續(xù)幾年考績達到規(guī)定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴格。2、考績 + 其它能力考績好，不代表往上一等的能力已經(jīng)具備。為了克服這個盲點，本社會組織會再加上其它能力的審查，規(guī)定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的職工，具備一定水平的能力。透過職等晉升的人，是本社會組織要掌握

11、的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現(xiàn)應有的工作水平，就會變成本社會組織的困擾。訂定晉升的審查條件，又有籠統(tǒng)與詳細的分別。要如何取舍，得視本社會組織的規(guī)模、職務種類劃分的情形，及審查時有無人力及適當?shù)奈瘑T。如果訂得很詳細卻無人力執(zhí)行，則制度將淪為空談，還會讓職工失去信心。若是本社會組織有人力執(zhí)行，確訂得過于簡單，使得對職工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發(fā)揮拔擢人才的功能。能力審查分類1、不分職種所謂不分職種，指的是不分技術、事務或是經(jīng)營、管理等等，只是依本社會組織所規(guī)定的職等，訂定一些審查的基準，稱之為審查基準書，在職工資料被送

12、至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據(jù)審查基準書，對該職工進行審查評分，最后由各評審委員的分數(shù)匯總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分數(shù)會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏高的分數(shù)。這時評審委員的客觀性就很重要了。如果委員會采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式)，則主任審查委員(通常是總負責人擔任)，最好能對給予高分或低分的委員，提出質(zhì)疑，并請其說明原因。因為，經(jīng)營管理有一項最重要的能力，就是識人能力。而此項能力在審查委員會運作時，是最好的訓練機會。透過彼此對職工

13、能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時，就不會因為公開的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分數(shù)相關數(shù)據(jù)，仍然需要繳回人力資源部，如果人力資源部認為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續(xù)聘該委員，擔任審查工作。2、依不同體系訂定晉升審查基準因為不同體系及職務，有不同能力項目，因此，依照事務體系、制造體系、研發(fā)體系，經(jīng)營、人力資源、經(jīng)營企劃、研發(fā)、財務會計等幾大類，依各個職等確定不同的審查

14、基準。這樣分類，是因為不同領域的工作，需要不同的能力項目，共享同一張審查基準書，實在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張審查基準書，實在不容易去思考職工到底具備了哪些能力。但是，如果針對不同職種體系確定能力條件，情況就不一樣。以人力資源部為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關規(guī)定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規(guī)定、教育訓練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項目為成本知識、部長管理知識等等，依此類推。依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點，在教育訓練上也可依據(jù)這些條件事先加以安排課程。

15、如果一些能力項目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。3、依不同職務訂定職務能力表這是最完整的一種方式，但前提是，每個職務都有清楚的職務執(zhí)掌表，才能在這基礎上延伸出職務能力項目。所謂有清楚的職務執(zhí)掌表，指的是每個部門已有部門執(zhí)掌表來表示出自己負責的核心業(yè)務，并將這些業(yè)務分派給部門中各個不同的職務。例如專員，就有人事、總務、教育訓練、財務、業(yè)務、采購等等不同職務別的專員，這些不同職務的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有不同的工程師，只有將這些不同職務的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據(jù)這些工作職掌訂出這些執(zhí)掌需要的能力項目。這種依不同職務訂出的晉升條件，

16、職工面對晉升時，就能事先知道要晉升到什么職務需要什么條件，審查委員會在審查職工是否能晉升時，即可根據(jù)這些條件進行。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業(yè)分工，審查委員會大多會再聘請工內(nèi)部專業(yè)人員，組成能力審查小組，委任這些專業(yè)人員進行能力審查或檢定。此時，拔擢人才的方式，由委員會少數(shù)人員主導，變成擴及到本社會組織內(nèi)大多數(shù)的專業(yè)人員，這對本社會組織內(nèi)大多數(shù)專業(yè)人員的養(yǎng)成，可以產(chǎn)生非常正面的助力，這是因為這些專業(yè)能力的審查人員，教育訓練時，也需要他們擔任內(nèi)部講師。晉升程序1、部門負責人向人力資源部申報出現(xiàn)的空缺職位（空缺職位申報表附后）；2、人力資源部進行評審并匯報負責人；3、評審通過的，

17、人力資源部發(fā)布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；4、本社會組織職工根據(jù)自己的實際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，部門負責人也可以推薦；（對于不符合職務晉升的基本條件，但在業(yè)績、能力等方面卻有突出表現(xiàn)的職工，可以破例參加競選活動。）5、人力資源部策劃××職位選拔方案：1）能力分析××職位的主要職責為-，應具備的素質(zhì)有-。2）能力評價措施A書面考核你心目中的××職位是怎樣的一種工作？考核目的：-評判標準：-B實戰(zhàn)考核（列出一些題目，口答）C量表測試，包括職業(yè)個性、自信心、領導能力等D民主意見采集3）考核結果處理辦法4）確定最后人選6、報總

18、負責人審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結果。7、試用，原則上職工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據(jù)其任職期間的工作業(yè)績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫××職位轉(zhuǎn)正申請表，再報總負責人審批，最后報人力資源部發(fā)文。備注：對于通過本社會組織內(nèi)部的選拔、調(diào)整仍無法滿足要求的部門負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在本社會組織外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。8、晉升流程圖。基本原則1、德能和業(yè)績并重2、逐級晉升與越級晉升相結合職工一般逐級晉升

19、，但為本社會組織做出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。3、直線晉升與交叉晉升相結合職工既可以沿一條通道晉升，又可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。4、能升能降根據(jù)績效考核，職工職位可升可降。解聘制度一、職工解聘分為辭職、辭退、解雇、終止勞動合同等四種。凡職工因病、因事或者其它原因，申請辭去本社會組織工作，離開本社會組織為辭職。二、有下列行為的公開給予辭退：1、違反本社會組織考勤管理制度，連續(xù)曠工兩次；2、證明患有傳染病或其它疾病有礙工作或公共衛(wèi)生的；3、品行不端，在工作上有故意撒謊、欺騙等行為；4、工作能力不適應崗位要求、業(yè)績較差、或在工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯，工作效率低下、經(jīng)培訓、幫助確無進

20、展，不能勝任所承擔的工作，一年內(nèi)累計兩次經(jīng)考核為差的；5、法制觀念淡薄，屢次違反本社會組織制度，經(jīng)批評教育、處罰無效者；6、在本社會組織內(nèi)部和異性同事戀愛；7、因業(yè)務上的變化，機構調(diào)整，需精簡人員。三、有下列行為的本社會組織給予解聘：1、違反國家法規(guī)及嚴重違反本社會組織制度，造成極壞影響；2、偷盜本社會組織財務；3、 盜取本社會組織商業(yè)或技術機密，并給本社會組織造成損失；4、利用工作或職務之便貪污、受賄；5、玩忽職守，造成工作失誤，致使本社會組織遭受重大經(jīng)濟損失（包括無形資產(chǎn)）；6、同時在同行業(yè)外單位兼職，與本社會組織有利益沖突；7、其私人事業(yè)與本社會組織利益發(fā)生沖突；8、勞動法或本社會組織有

21、關制度規(guī)定予以解雇者。四、因法定不可抗拒原因或職工個人與本社會組織發(fā)生一件分歧，雙方同意提前終止勞動合同。五、解聘程序1、職工提出辭職申請，先填寫辭職申請表，部門或者本社會組織主管簽署意見，報人力資源部符合，總負責人批準。2、辭退職工由部門或本社會組織填寫辭退職工審批表，經(jīng)人力資源部復核，由總負責人審批。3、本社會組織人力資源部根據(jù)辭職、辭退審批意見，辦理離職手續(xù)：1）用人部門主管負責工作、技術文件資料、辦公物品、門柜鑰匙等移交；2）人力資源部負責收回辦公用品；3）技術部門負責電腦、網(wǎng)絡設備及光盤、存儲設備的收回；4）財務部負責收回人事工作卡、名片等，審核上述手續(xù)完備情況，通知財務部；以上手續(xù)

22、全部辦妥，財務部進行薪資結算。六、職工的解雇由本社會組織人力資源部會同職工所在部門主管對照本規(guī)定商定意見，由總負責人審批。本社會組織人力資源部按照辭職、辭退程序辦理手續(xù)。七、解釋權歸本社會組織人力資源部。調(diào)配制度一、為合理配置人力資源，加強本社會組織職工調(diào)配管理，規(guī)范調(diào)配審批程序，特制定本辦法。二、本辦法適用于本社會組織本部及所屬各分支機構職工調(diào)配管理工作。三、調(diào)配原則：1、有利于本社會組織穩(wěn)定發(fā)展原則；2、適才適用，內(nèi)外并重原則；3、用人所長，協(xié)商一致原則。四、人力資源部是本社會組織職工調(diào)配統(tǒng)籌管理部門，負責建立健全本社會組織調(diào)配管理體系，制定調(diào)配管理制度和業(yè)務流程，實施本社會組織職工調(diào)配管

23、理、監(jiān)督、檢查、指導各部門職工調(diào)配管理工作。五、職工調(diào)入管理的主要內(nèi)容：1、申請調(diào)入人員向本社會組織人力資源部門提出書面申請，提交個人簡歷，根據(jù)本社會組織用人需求和用人標準，由本社會組織人力資源部、用人部門共同進行面試，了解基本情況。人力資源部匯總考核結果，上報人事分管領導審批同意后，方可向總負責人申請辦理調(diào)入手續(xù)；2、調(diào)入人員需進行身體檢查，檢查結果符合要求，由人力資源部辦理相關調(diào)入手續(xù)；3、辦理調(diào)入手續(xù)主要包括：1）核定工資；2）采集職工個人信息；3）填寫工資轉(zhuǎn)移單；4）簽訂勞動合同；5）接收人事檔案、保險等手續(xù)；6）更新人力資源信息庫。六、職工調(diào)出管理的主要內(nèi)容：1、職工調(diào)出應由本人提前

24、30日向人力資源部提出申請，經(jīng)部門負責人和人力資源部負責人簽字確認，報請人事分管領導審批同意后，方可辦理離職手續(xù)；2、職工調(diào)出申請獲批后，請調(diào)人到人力資源部填寫職工終止勞動關系通知單，按本社會組織要求做好辦公用品、相關資料、財務賬款清算、歸還、移交等相關工作；3、與本社會組織解除勞動合同，辦理工資轉(zhuǎn)移、檔案轉(zhuǎn)移等有關調(diào)出手續(xù)；4、職工調(diào)出后，人力資源部需及時更新人力資源信息庫，并將“職工離職申請”、“工資轉(zhuǎn)移單”等材料歸檔；5、職工調(diào)離時，工資發(fā)放按職工與本社會組織所簽聘用合同書辦理；6、職工未經(jīng)批準，擅自離崗連續(xù)超過15日或累計曠工超過30日，視為自動離職，本社會組織予以除名、解除勞動關系，

25、無需經(jīng)本人同意。七、職工內(nèi)部調(diào)配管理的主要內(nèi)容：1、因工作需要，本社會組織各部門之間人員調(diào)動，由調(diào)入部門提出書面缺員申請，上報本社會組織人力資源部備案。人力資源部經(jīng)醞釀并與調(diào)出部門協(xié)商，報請人事分管領導審批同意后，辦理內(nèi)部調(diào)動手續(xù)；2、各部門因定員限制需職工轉(zhuǎn)崗，以及職工因個人原因申請轉(zhuǎn)崗，均應提出書面申請，上報本社會組織人力資源部審核，報請人事主管領導審批同意后，方可轉(zhuǎn)崗；3、外部調(diào)配手續(xù)：1）職工調(diào)動需填寫職工調(diào)動審批表，審批表需經(jīng)人力資源部負責人和總負責人審批批準后轉(zhuǎn)報人力資源部；2）人力資源部下發(fā)調(diào)動通知函，通知調(diào)出、調(diào)入部門辦理調(diào)動手續(xù)；3）調(diào)出部門辦理職工相關調(diào)動手續(xù)，清查調(diào)出人員財務賬款、辦