1、化工企業績效考核制度制度名稱化工企業績效考核制度受控狀態編 號第1章 總則第1條 績效考核目的1.績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，經過制定有效、客觀的考核標準，關于員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，經過關于員工在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并且在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權鼓勵、人事變動等鼓勵手段。第2條 績效考核作用1.了解員工關于組織的業績貢獻。2.為員工的薪酬決策提供依據。3.為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。4.了解員

2、工關于培訓工作的需要。5.為人力資源部計劃提供基礎信息。第3條 績效考核原則1.公開的原則，即考核進程公開化、制度化。2.客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3.反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必需反饋給被考核人，同時聽取被考核人關于考核結果的意見，關于考核結果存在的問題做出合理解釋或即時修正。4.時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。第4條 績效考核時間安排績效考核囊括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的

3、主管人員（不含銷售人員）。2.季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的一切人員。第5條 考核小組組成1.組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2.副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核進程并且負責處理考核中出現的突發事件。3.執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4.組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成關于直接下屬的績效考核，指導并且監督本部門績效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并且統一備案。第6條 考核小組職

4、能1.成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。2.小組成員負責按時完成關于適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并且監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。3.考核小組不定期抽查部門考核結果，并且針關于不合理的考核結果即時提出建議并且糾偏。4.負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并且易于操作，最終提高被考核人的工作業績。5.負責處理考核進程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。第7條 權重分配考核人及考核人權重分配情況如下表所示。考核人和考核人權重分配表被考核人考

5、核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態度部門負責人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領導60%60%50%50%普通員工（除勤務系列的員工）本部門負責人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務系列本部門負責人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權重。第8條 績效考核人1.基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。2.部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3.人力資源部組織并且監督績效考核實施進程，并且將評估結果

6、匯總報公司總經理。4.需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的即時勾通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條 被考核人1.本制度適用于以下人員之外的一切員工。（1）公司總經理、副總經理、財務總監、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時工。（5）月度考核期內累計不到崗超過10天（囊括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（6）季度考核期內累計不到崗超過1個月（囊括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（7）年度考核期內累計不到崗超過3個月（囊括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2.被考核人囊括除

7、董事、監事、高層管理人員以外的一切員工，主要囊括以下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2）技術人員，即從事技術研發、改造等工作的非管理崗位技術人員。（3）生產操作人員，即從事生產操作的工人。（4）勤務人員，即司機等。第2章 績效考核的內容及考核辦法第10條 績效考核體系相關定義1.績效考核體系是由一組既獨力又相互關聯并且能較完整地表達評判要求的考核指標組成的評判系統。績效考核體系的建立，有利于評判員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。2.考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標完成情況、工作態度、能力等級，是績效考核體系的基本單位

8、。第11條 在不同的考核期，針關于不同的考核關于象，績效考核體系選取不同組合的指標結構。具體內容如下表所示。不同考核關于象在不同考核期的績效考核指標體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態度部門負責人/副總工考核小組分管領導普通員工（除勤務系列員工）本部門負責人本部門員工和其他部門若干員工勤務系列本部門負責人本部門員工和其他部門若干員工注：“”代表構成指標。第12條 業績考核是關于經理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結果的考核，它是關于員工工作貢獻程度的衡量和評判，直接體現出員工關于企業的價值，

9、是績效考核的核心內容。第13條 業績考核內容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。3. 考核勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第14條 業績考核辦法1.副總工（1）分管工作業績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領導批準，副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本

10、人。（3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業績考核表”，交給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業績考核的分數。2.各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門負責人根據公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人。（3）季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業績考核表

11、”，交給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為部門負責人季度業績考核的分數。3.勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時填寫“員工月度工作業績考核表”，交給部門負責人，由部門負責人然后反饋給員工本人，并且與其協商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。（3）考核成績作為員工月度業績考核的分數。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5）填寫內容所依據的信息以各種有形資料和數據為主，輔以填寫人和考核人記憶。第15條

12、能力考核1.能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，關于被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定2.針關于副總工/部門負責人、員工訣別關于應兩套不同的能力指標體系。第16條 能力指標體系1.副總工/部門負責人能力指標體系副總工/部門負責人的六項核心能力指標訣別為計劃和組織（20%）、領導技巧（20%）、團隊建設（20%）、勾通能力（20%）、創新能力（10%）、評估能力（10%）2.員工能力指標體系員工的五項核心能力指標訣別為團隊合作、學習能力、專業知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權重均為20%（勤務系列員工不考核能力指標）。第1

13、7條 能力考核方式1.考核人關于被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并且經過相同崗位其他員工的能力表現最終確定該員工的核心能力得分。2.員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，經過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數。第18條 態度考核1.工作態度是關于某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。2.工作態度考核可選取關于工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關

14、的內容不要列入考核中。3.針關于副總工/部門負責人、員工訣別關于應兩套不同的態度指標體系。第19條 態度指標體系1.副總工/部門負責人態度指標體系部門負責人的五項核心態度指標訣別為團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員工培養意識，權重均為20%。2.員工態度指標體系員工的六項核心態度指標訣別為是否認真完成任務（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學（10%）。第20條 態度考核方式1.考核人關于被考核人進行態度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態度指標，參考核心態度打分標準，

15、并且經過相同崗位其他員工的態度表現最終確定該員工的態度得分2.員工的實際態度與相應核心態度完全匹配則得滿分100分，經過將各項核心態度得分加和，最終確定該員工本年度態度考核分數。第21條 績效考核中各項指標權重的確定方法1.權重分配根據企業發展戰略所倡導的員工行為導向確定。2.根據公司經營狀況以及公司目前關于不同工作崗位人員的要求，建議工作業績、工作能力、工作態度權重分配如下表所示。不同考核關于象的考核指標權重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態度部門負責人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70

16、%10%20%勤務系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標權重。第3章 績效考核實施第22條 考核人培訓目的經過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經驗，克服考核進程中常見的問題。第23條 績效考核體系關于考核人的要求1.要求績效考核人關于被考核人的業務有充分的了解。2.要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。3.要求績效考核人必需在考核進程中與被考核人進行有效的勾通和交流。第24條 績效考核人培訓內容人力資源部根據公司中高層管理人員及普通員工關于績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統一培訓，

17、培訓內容囊括績效考核標準內容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施進程應注意的問題。第25條 月度績效考核實施進程1.月度績效考核結果是月度獎金發放的依據，考核關于象囊括勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.月度績效考核流程（1）由員工本人填寫“員工月度工作業績考核表”，交給部門負責人。（2）部門負責人關于該員工月度工作進行總評、打分并且簽名。（3）部門負責人將考核結果反饋給員工本人，并且與其協商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結果和下月工作計劃。（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經理批準。

18、第26條 季度績效考核實施進程1.季度績效考核結果是季度獎金發放的依據，考核關于象囊括副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。2.季度考核流程（1）副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業績考核表”和“部門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5）分管領導關于分管工作/本部門工作計劃進行調整部署后，由副總工/部門負責人簽字確認。（6）將業績考核表交予人力資源部匯總后，交總經理批準，并且反饋到副總工/各部門。第27

19、條 年度績效考核實施進程1.年度績效考核將依據考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并且調整員工培訓、員工發展的內容，考核內容囊括工作業績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態度、工作能力三方面，考核關于象囊括副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.副總工/部門負責人年度績效考核流程（1）匯總并且計算副總工/部門負責人各季度的業績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業績考核得分。（2）考核小組和分管領導關于副總工/部門負責人的能力和態度打分。（

20、3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并且負責將考核情況反饋給副總工/各部門負責人。3.技術系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并且計算員工各月的業績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業務聯系較多的若干部門，與該部門負責人協商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態度考核。（3）被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標評估表“和”員工態度指標

21、評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并且負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。4.勤務系列員工年度績效考核流程（1）匯總并且計算勤務人員各月的業績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度的業績考核得分。（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關部門員工（可以囊括高層管理人員）關于勤務人員態度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調整打分人權重，報人力資源部批準后執行。（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，

22、計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并且負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。第4章 績效考核結果應用第28條 年度績效考核結果分為優秀、優良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結果評為優秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優良的和稱職的比例由考核小組根據當年考核的整體優良程度確定。第30條 考核標準分數1.“標準分數”為關于應獎金100%發放的分數，建議××××年為80分，以后標準分的確定由考核小組根據上一年度員工整體業績在

23、年初予以適當調整。2.原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數；副總工、各部門經理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數。第31條 月度和季度考核結果不做分類，只以分數表示。第32條 月度獎金發放適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據上一年度公司整體業績在年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。第33條 季度獎金發放適用于副總工、各部門經理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數為其崗位工資的一定比

24、例，建議××××年比例為“1”（考慮到季度獎金的發放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據上一年度公司整體業績在年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。第34條 年度獎金發放1.部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額其中2.副總工年度獎金總額的確定副總工年度獎金總額3.副總工年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）副總工年度考核得分確定4.其他員工年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）考核得分確定 部門經理、主管人員（不含銷售人員）考核得分= 普通員工（不含勤務人員）考核得分= 第35條 員工崗位工資級別調整1.關于于年度

25、績效考核為優秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。2.關于于連續2年年度績效考核達到優良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。3.關于于連續3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔。4.關于于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動降低一檔。第36條 級別調整的特殊情況1.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發放。2.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減。3.關于

26、于多年累積的績效考核結果盡快使用，但不反復使用。例如，連續三年的考核結果為優良、優秀、優良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續三年的考核結果為稱職、優良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優良”以后不再使用。第37條 員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，關于考核成績優秀的員工，人力資源部根據當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并且上報考核小組。第38條 工作調動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業績、工作能力和工作態度，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并且能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，

27、經部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調動意見，與員工本人協商一致后，報批。第39條 辭退根據員工年度考核結果，關于于考核結果為不稱職的員工，經過36個月的培訓或者調整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽署下年度勞動合同，并且根據相關規則予以經濟填補。第40條 員工培訓1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批。2.總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度培訓方案。3.每季度人力資源部需要關于員工年

28、度能力培訓方案實施具體情況進行總結并且不斷調整，達到開發、挖掘員工能力的目的。第5章 績效考核申訴第41條 申訴條件在績效考核進程中，員工如認為受到不公平關于待或關于考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果7天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。第42條 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并且將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經理。第43條 申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內必需關于申訴人確認并且關于其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并且關于人力資源部的逾期行為進行處罰。2.考核小組副組長根據人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人。3.如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程關于申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并且發送總經理。4.申訴評審會還需要確定績效考核人關于員工考核進程中是否存在不公平現象。如果發