1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績(jī)效管理重點(diǎn)部分1 基于衡量點(diǎn)理解的績(jī)效概念 諾頓和卡普蘭提出平衡計(jì)分卡，基于因果邏輯分析，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行考察。2 不同視角下的績(jī)效管理從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)講，績(jī)效與薪酬是組織和員工之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。3 員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。4 績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。5 工作分析，工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。6 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展，績(jī)效管理為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。7 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理是進(jìn)行人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的依據(jù)。8 人力資源

2、計(jì)劃，績(jī)效管理是制定人力資源計(jì)劃的依據(jù)。9 績(jī)效管理理論的發(fā)展規(guī)律1 考核指標(biāo)從簡(jiǎn)單向綜合發(fā)展2 注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合3 由側(cè)重績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)為側(cè)重全面績(jī)效管理4 由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧10 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別1 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是其中一部分2 績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)3 績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小4 績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核則是經(jīng)理和員工站在了對(duì)立的兩面，距離越來(lái)越遠(yuǎn)11 對(duì)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行一個(gè)概括，包括：以企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)為指南針、精細(xì)的人力資源

3、管理、不斷改善人力資源狀況，提高人力資本水平的能力，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。12 工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)13 有關(guān)“績(jī)效管理”和“績(jī)效考核”描述正確的是，績(jī)效管理具有前瞻性。14 企業(yè)中一些部門主管有“注重效率”的思維，認(rèn)為績(jī)效管理是“企業(yè)官僚主義，”體現(xiàn)了“績(jī)效管理是人力資源部門給下的任務(wù)，只是為了應(yīng)付上級(jí)”第二部分 進(jìn)行績(jī)效管理15 績(jī)效反饋階段績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。16 績(jī)效管理的閉環(huán)體系這些環(huán)節(jié)的整合，使績(jī)效管理過(guò)程成為一個(gè)完整的、封閉的環(huán)。其中，績(jī)效計(jì)劃屬于前饋控制階段，持續(xù)的績(jī)效溝通屬于過(guò)程控制階段，而績(jī)效考核、績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施則是反

4、饋的控制階段，其中，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是前饋和反饋的連接點(diǎn)。17 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：年銷售額在3040萬(wàn)元，稅前利潤(rùn)率為20%25%18 工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)主要表現(xiàn)為：完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)等。19 根據(jù)考核依據(jù)的主觀性分類硬指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的評(píng)價(jià)信息，以數(shù)量表示考核結(jié)果的考核指標(biāo)。軟指標(biāo)：通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)而得出的評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。20 根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)分類特征指標(biāo)：主要關(guān)注工作的適應(yīng)性，適用于預(yù)測(cè)被考核者未來(lái)工作潛力。行為指標(biāo)：主要關(guān)注工作的執(zhí)行，適用于考核那些可以通過(guò)單一方法或程序化的形式實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的崗位。21 結(jié)果指標(biāo)：招生考慮數(shù)量，關(guān)注工作的

5、結(jié)果。22 設(shè)置績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基本要求獨(dú)立性：我們?yōu)槟硩徫粏T工在績(jī)效周期內(nèi)設(shè)置的考評(píng)指標(biāo)不應(yīng)該出現(xiàn)幾個(gè)指標(biāo)內(nèi)容重疊的現(xiàn)象。23 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)選擇的方法個(gè)案研究法：比較常用的個(gè)案研究法是典型人物（事件）研究和資料研究。專題訪談法：可以分為個(gè)別訪談法和群體訪談法。個(gè)別訪談?shì)p松、隨便、活躍，可快速獲取信息，群體訪談是以座談會(huì)的形式進(jìn)行的，具有集思廣益、團(tuán)結(jié)民主等優(yōu)點(diǎn)。24 確定權(quán)重的原則以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則：此項(xiàng)原則要求，影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)權(quán)重高，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)的指標(biāo)權(quán)重高，對(duì)被考核者影響較直接、較顯著的指標(biāo)權(quán)重高。這三類指標(biāo)一般屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。25 確定權(quán)重的方法經(jīng)驗(yàn)判斷法：

6、這種方法的優(yōu)點(diǎn)是（決策效率高、成本低、非常容易操作）這種方法的缺點(diǎn)是（主觀性強(qiáng)、客觀性不夠、對(duì)決策能力要求高、權(quán)重分配的準(zhǔn)確性不高，容易導(dǎo)致員工的質(zhì)疑和不滿）26 績(jī)效計(jì)劃有兩個(gè)核心內(nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是建立員工考核量表。27 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)（起點(diǎn)）28 績(jī)效計(jì)劃制定的原則重點(diǎn)突出原則：“若員工績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)超過(guò)六個(gè)、工作目標(biāo)超過(guò)了六個(gè)”29 績(jī)效目標(biāo)的重要性1 明確了員工努力工作的方向2 企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)踐相連接的紐帶3 為其他管理相關(guān)活動(dòng)提供條件和標(biāo)準(zhǔn)30 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)以組織、管理者和員工三方的共同參與為依托。31 績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備：主

7、要有三種信息：關(guān)于企業(yè)的信息、關(guān)于部門的信息、關(guān)于個(gè)人的信息。32 完整的績(jī)效協(xié)議至少應(yīng)該包括三個(gè)部分：一是主管和員工的基本信息；二是對(duì)員工的績(jī)效要求；三是對(duì)主管的支持性要求（提供資源、培訓(xùn)、指導(dǎo)等）。33 影響績(jī)效管理實(shí)施的因素主要影響因素包括：技術(shù)、人、環(huán)境和組織34 在績(jī)效管理實(shí)施中，直接管理者主要扮演了：合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員和診斷專家四種角色。35 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在管理實(shí)施中的角色與任務(wù)在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)在政策、制度方面應(yīng)該是高瞻遠(yuǎn)矚的提倡者；在環(huán)境與條件方面應(yīng)該是義不容辭的支持者；在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方面也應(yīng)該是身體力行的示范者。36 績(jī)效管理實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)是在績(jī)效管理的各個(gè)階段

8、進(jìn)行培訓(xùn)。37 績(jī)效管理培訓(xùn)的方式包括：課堂教學(xué)（啟發(fā)思想、更新觀念、學(xué)習(xí)技能），專題討論、電子培訓(xùn)、小組討論等。38 不定期抽查法“結(jié)果加行為督導(dǎo)”39 持續(xù)績(jī)效溝通的目的：1 可及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整2 為員工提供及時(shí)的幫助3 績(jī)效溝通是一種重要的激勵(lì)手段4 員工渴望及時(shí)得到工作結(jié)果的反饋40 在績(jī)效計(jì)劃階段，溝通的主要目的是管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。41 正式的溝通方式與非正式的溝通方式 非正式的溝通方式：走動(dòng)式管理、開(kāi)放式辦公、工作間歇時(shí)的溝通、非正式的會(huì)議42 員工績(jī)效輔導(dǎo)從輔導(dǎo)的性質(zhì)劃分：指示型輔導(dǎo)、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)和方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)。43 員工績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：?jiǎn)T工征求意見(jiàn)時(shí)；

9、員工遇到自己不能解決的問(wèn)題時(shí)；當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)；當(dāng)主管授權(quán)給員工或員工將要被提拔時(shí)。44 績(jī)效考核的含義從內(nèi)涵上看：績(jī)效考核就是對(duì)人與事的考核，它包括兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行考核；二是對(duì)人的工作結(jié)果，即對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。45 績(jī)效考核內(nèi)容與績(jī)效考核分類：按目的劃分：選拔性考核、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)性考核、評(píng)定職稱性考核、考核干部是否稱職的考核、獎(jiǎng)懲性考核。46 績(jī)效考核的原則：1 過(guò)程公開(kāi)原則（宣傳欄、布告欄）2 結(jié)果公開(kāi)原則（使員工了解自己，好的獎(jiǎng)勵(lì)，不好的改進(jìn)）3 嚴(yán)格原則（標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度、制度、方法）47 績(jī)效考核主體選擇的要求 ：1 績(jī)效考核主體應(yīng)該對(duì)被考

10、核人員的工作情況有一定的了解2 績(jī)效考核主體的選擇有助于實(shí)現(xiàn)考核的目的3 發(fā)現(xiàn)主觀的主導(dǎo)性作用48 績(jī)效考核主體的分析：下級(jí)考核（匿名）；專家考核（高層、高級(jí)技術(shù)人員）49 績(jī)效考核主體的績(jī)效考核培訓(xùn)的意義：1 使考核主體明確組織的考核目的，理解組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)2 讓考核主體熟悉考核程序，了解考核體系3 讓考核主體了解，提高考核的執(zhí)行力50 績(jī)效考核實(shí)施的一般程序從組織層面上來(lái)講，績(jī)效考核工作的實(shí)施程序主要有兩種：第一種的順序是從基層考核到中層考核再到高層考核，這是組織考核中比較常用的考核程序；第二種順序是從高層考核到中層考核再到基層考核，這是比較少用的。51 績(jī)效考評(píng)中的偏差與控制暗示、壓力

11、效應(yīng)：暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反映。考評(píng)人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法而改變自己原來(lái)的看法，這是考核中的暗示效應(yīng)。馬太效應(yīng)：企業(yè)績(jī)效考評(píng)每次都是那幾個(gè)人最終勝出，他們所得到的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)越來(lái)越多，而那些尚未出名的員工則往往被人忽視，其價(jià)值或貶低或得不到承認(rèn)。52 傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核流程4步：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃階段；績(jī)效指導(dǎo)；績(jī)效檢查；激勵(lì)。53 目標(biāo)管理法“具有很高的戰(zhàn)略一致性”54 基于工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核 圖尺度評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、評(píng)價(jià)中心法

12、等。關(guān)鍵事件法：管理者記錄的行為，屬于關(guān)鍵行為，也就是說(shuō)，這些行為影響工作的成敗。對(duì)工作成功或者失沒(méi)有直接影響的行為，不在記錄范圍之內(nèi)。評(píng)價(jià)中心法：結(jié)構(gòu)化面試“測(cè)量一個(gè)人的人際交往、邏輯思維、應(yīng)變能力”強(qiáng)迫分配法：GE前首席執(zhí)行官韋爾奇憑借該規(guī)律，繪制出著名的“活力曲線”。他按照員工的業(yè)績(jī)和潛力，將員工分為ABC三類：A類20%、B類70%、C類10%。55 現(xiàn)代的績(jī)效考核方法KPI產(chǎn)生的起源與意義起源：意大利帕累托的研究，二八法則（也叫帕累托法則）的應(yīng)用。選擇有效KPI的原則4原則：可操作性（可操作性是指指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，具有公正性）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：評(píng)價(jià)結(jié)果是否有較高的信度“

13、80%以上”56 360度考核的優(yōu)點(diǎn)：1 符合團(tuán)隊(duì)型工作的考核需要2 減少考核結(jié)果的偏差，確保了考核的相對(duì)公平與公正 3 加深員工的自我認(rèn)識(shí)，促進(jìn)員工的自我發(fā)展4 為員工融入企業(yè)，與企業(yè)各方面的交流提供了機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了員工對(duì)客戶的責(zé)任感，促進(jìn)員工服務(wù)質(zhì)量的提高。57 基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核內(nèi)部業(yè)務(wù)維度：目標(biāo)是解決“我們擅長(zhǎng)什么”58 平衡計(jì)分卡實(shí)施程序： 1 確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達(dá)成共識(shí)2 建立公司級(jí)、部門級(jí)和個(gè)人級(jí)的平衡計(jì)分卡3 制定基于公司戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略實(shí)施方案4 執(zhí)行戰(zhàn)略實(shí)施方案并進(jìn)行績(jī)效考評(píng)59 績(jī)效激勵(lì)與公司戰(zhàn)略評(píng)估與修正標(biāo)桿超越法的本質(zhì)：一種面向?qū)嵺`、以方法為主的績(jī)效管理為

14、主標(biāo)桿超越法的類型：企業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越、行業(yè)內(nèi)部標(biāo)桿超越、全球流程標(biāo)桿超越。標(biāo)桿超越考核法的特點(diǎn):戰(zhàn)略導(dǎo)向性、以市場(chǎng)為基礎(chǔ)、以績(jī)效改進(jìn)為最終歸宿、內(nèi)部激勵(lì)性。60 素質(zhì)包括三種類型：1 核心素質(zhì) 2 通用素質(zhì)3 角色素質(zhì)（例如，“客戶聯(lián)絡(luò)能力”或“編程能力”就是由角色決定的特殊素質(zhì)）61 基于素質(zhì)的績(jī)效考核技術(shù)的開(kāi)發(fā)程序1 首先編制素質(zhì)庫(kù)2 建立本組織各崗位的素質(zhì)模型3 實(shí)施績(jī)效考核，并把考核結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的其他領(lǐng)域62 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效可以用以下四類指標(biāo)進(jìn)行綜合判斷：效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、遞延型指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)（能夠?qū)\(yùn)作進(jìn)行判斷的指標(biāo)）63 學(xué)術(shù)界都接受反饋是一

15、個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)過(guò)程，由三部分組成：反饋源、所傳送的反饋信息、反饋接受者。64 績(jī)效反饋的形式：獎(jiǎng)懲方式是指通過(guò)貨幣及非貨幣的形式對(duì)考核者的績(jī)效進(jìn)行反饋（最直接）65 按照反饋中被考核者的參與程度分類：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式66 按照反饋的內(nèi)容和形式：正式反饋是事先計(jì)劃和安排的、非正式反饋（如閑聊、走動(dòng)式交談等）67 績(jī)效面談的內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、改進(jìn)措施（績(jī)效管理的最終目的是改善績(jī)效）、新的目標(biāo)。68 SMART原則S-specific 面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性的評(píng)價(jià)。69 面談的準(zhǔn)備工作選擇適宜的場(chǎng)所：盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，遠(yuǎn)離電話、電腦、傳真機(jī)以避免面談被中

16、途打斷。主管應(yīng)告知秘書，在面談過(guò)程中不要讓其他人干擾、打斷。場(chǎng)所最好是封閉式的，一般不宜在開(kāi)放的辦公區(qū)進(jìn)行，相比較而言，地點(diǎn)選擇小型會(huì)議室較為理想。70 績(jī)效面談過(guò)程的注意事項(xiàng)：建立并維護(hù)彼此之間的信任（咖啡、茶）71 員工抑制面談的行為“保持沉默、主管愛(ài)說(shuō)什么說(shuō)什么”72 績(jī)效面談困惑的解決方法BEST法：B就是行為，即描述第一步先做什么事；73 績(jī)效反饋面談中的反饋技巧正面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出不足：這里，你不要一味的追問(wèn)，而是可以說(shuō)“你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會(huì)出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤”。多問(wèn)少講：遵循20、80時(shí)間原則；80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己。74 績(jī)效反饋面談過(guò)

17、程中的批評(píng)技巧寬以待人：處理錯(cuò)誤的黃金法則就是不要為懲罰為目的，而是以對(duì)錯(cuò)誤的改進(jìn)為基礎(chǔ)。75 員工績(jī)效改進(jìn)的流程1 績(jī)效診斷與分析 2 選擇和實(shí)施績(jī)效計(jì)劃3 選擇合適的績(jī)效改進(jìn)方法4 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5 績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估76 6。（也稱六希格瑪、6sigma）管理通常簡(jiǎn)稱為DMAIC。DMAIC過(guò)程改進(jìn)流程的核心是改進(jìn)階段。77 績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估：反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果。78 績(jī)效管理的過(guò)程通常被看成是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)周期一般分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。79 需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談是在績(jī)效反饋階段。80 考核銷售員時(shí)，采用“年銷售額在3040萬(wàn)元，稅前

18、利潤(rùn)率為20%25%”，這屬于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。81 績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源是：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門職責(zé)與工作分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)。82 在績(jī)效考核時(shí)，很多人不清楚什么是績(jī)效考核的指標(biāo)，什么是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關(guān)“指標(biāo)”含義描述正確的是：指標(biāo)是從某些方面對(duì)工作進(jìn)行的衡量。83 績(jī)效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。84 績(jī)效計(jì)劃有兩個(gè)核心內(nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是建立員工考核量表。建立員工考核量表的作用有：一種溝通和協(xié)調(diào)的過(guò)程、部門目標(biāo)、期望和要求的傳遞過(guò)程、牽引績(jī)效管理工作前進(jìn)的關(guān)鍵。85 某商場(chǎng)在考核營(yíng)業(yè)員時(shí)，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象、工作熱情、出

19、勤率、營(yíng)業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語(yǔ)速等10個(gè)指標(biāo)，在實(shí)踐操作中由于工作內(nèi)容過(guò)多，使整個(gè)考核持續(xù)了一個(gè)朋，最終整個(gè)績(jī)效考核不了了之。上述事實(shí)說(shuō)明在制定績(jī)效計(jì)劃是應(yīng)遵循：突出重點(diǎn)原則。指標(biāo)不易超過(guò)六個(gè)。86 一份完整的績(jī)效計(jì)劃包括：評(píng)估者和被評(píng)估者的信息、績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估的內(nèi)容、權(quán)重。87 大型企業(yè)的高層管理人員的考核的考核周期是：兩年。88 行為型目標(biāo)是員工為完成組織績(jī)效目標(biāo)必須表現(xiàn)出來(lái)的工作行為，屬于行為型目標(biāo)的是：團(tuán)隊(duì)合作。89 績(jī)效計(jì)劃必須準(zhǔn)備好的信息是：關(guān)于企業(yè)的信息、關(guān)于部門的信息、關(guān)于個(gè)人的信息。90 績(jī)效管理的成功實(shí)施，主要影響因素包括：技術(shù)、人、環(huán)境和組織。91 在績(jī)效管理實(shí)施中

20、，直線管理者主要扮演了合作伙伴、輔導(dǎo)員、記錄員和診斷專家四種角色。92 在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)在政策、制度方面應(yīng)該是：提倡者。93 在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)在環(huán)境與條件方面應(yīng)該是：支持者。94 在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面應(yīng)該是：示范者。95 屬于管理人員與員工進(jìn)行持續(xù)績(jī)效溝通的目的：可及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整、為員工提供及時(shí)的幫助、績(jī)效溝通是一種重要的激勵(lì)手段。96 在績(jī)效計(jì)劃階段，績(jī)效溝通側(cè)重的是：管理得和員工對(duì)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。97 在績(jī)效管理中常用的正式溝通方式包括：定期的書面報(bào)告、定期的會(huì)議溝通、一對(duì)一的正式會(huì)談。98 績(jī)效考核主體選擇的要求分析，績(jī)效考核主體的

21、選擇要有助于實(shí)現(xiàn)考核的目的。99 考核主體培訓(xùn)的意義：讓考核主體熟悉考核程序，了解考核體系。100 屬于目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)法的四個(gè)階段是：績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃階段、績(jī)效檢查階段、激勵(lì)階段。101 基于工作標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核：圖尺度量表法、關(guān)鍵事件法、評(píng)價(jià)中心法。102 在工作過(guò)程中，主管考核的管理者要記錄員工表現(xiàn)好的行為和不良的行為，然后根據(jù)記錄的行為事實(shí)對(duì)員工進(jìn)行考核，并形成反饋，這是屬于：關(guān)鍵事件法。103 績(jī)效反饋根據(jù)被考核者參與程度分為三種形式：指導(dǎo)式、授權(quán)式、指令式。104 由于績(jī)效反饋面談是主管人員與員工雙方的職責(zé)，因此雙方都要做好各自準(zhǔn)備，主管人員應(yīng)該準(zhǔn)備的面談資料有：目標(biāo)管理卡。105 反饋是由三部分組成：反饋源、所傳送的反饋信息、反饋接受者。第三部分 就用及變革績(jī)效管理106 收集整理績(jī)效數(shù)據(jù)一般有如下方法：定期抽查法、考勤記錄法、項(xiàng)目評(píng)定法、減分抽查法、關(guān)鍵事件法、生產(chǎn)記