1、人力資源部三季度述職報告三季度時值生產旺季，公司生產產量一路走高，中空玻璃首次突破17萬平米，發貨達到16萬平米的歷史高值。與此同時也面臨人手少、天氣熱、原片價格飆升、訂單結構日趨復雜等對生產運營帶來的不利情況。在集團及公司領導的部署和安排下，人力資源部積極調整工作方向，從招聘管理、培訓管理、績效管理、員工關系管理等各方面推動工作的持續深入開展，全力保證公司生產經營各項活動所需的人力支撐。一、第三季度總結 （一）積極推行內部競聘，嚴格執行定崗定編要求7月到9月，隨著生產訂單的增多和訂單復合程度的提高，人力資源部嚴格按照集團定崗定編要求，招聘圍繞著離職補缺、季節性增產配員進行。具體外部招聘及內部

2、競聘情況如下： 1. 操作序列招聘：共招聘入職104人，其中普工102人，裝運工1人，電工1人。另外通過外部招聘和生產體系內部調動等方式為附框項目引進員工18人，管理人員及工程師2人。2. 職員類招聘：統計員1人，企業文化管理員1人，信息管理工程師1人。3. 銷售崗位招聘：銷售代表3人。4. 關鍵崗位招聘：招聘入職內控主任1人，本科學歷，五年財務類工作經歷；另為集團推薦1名玻璃類研發工程師（碩士學歷，兩年相關工作經歷，已報到）；另外招聘入職物控工程師1人。5. 內部競聘情況第三季度共組織開展各崗位競聘7次，競聘崗位9個，其中部門經理級崗位2個，主任級崗位1個，主管級崗位1個，助工級崗位1個，員

3、級崗位2個，班長級崗位2個。各序列、各層級崗位競聘均通過內部競聘方式打通員工的晉升通道。同時，為營造良好的內部競聘氛圍，人力資源部通過專欄看板、車間電子屏上滾動播報、動員班組長早會傳達競聘信息等形式加大競聘宣傳力度，起到了良好的宣傳效果。 6. 招聘及內部競聘方面待改的問題 （1）針對一線普工本地化占比較高的現狀，人力資源部將加大招聘渠道的開發，如聯系外地中介機構、人才市場或通過大專院校適當引進非本地的普工、儲備干部對現有員工結構進行改善。 （2）針對新入職普工一個月內入離職的情況比較突出的現象，需重點關注新入職過渡期間的穩定情況。目前已和生產部修訂了師帶徒的管理規定，加大對新員工入職后的培訓

4、培養力度，幫助新員工盡快適應工作環境，勝任工作崗位。 （3）內部競聘的評分指標設置不盡合理，應加入員工月度考核的分數以提高量化評分比重，提高競聘評分的客觀性。（二）培訓管理及隊伍建設 三季度新員工入職培訓頻率較高，其他如新生力培訓項目、新任干部培訓項目等按計劃進行，部分培訓因一線生產進度影響被迫推遲；一線操作序列培訓主要以班會期間的OPL培訓模式為主，輔以課堂培訓；而各職能部門培訓主要對照季度培訓計劃進行。三季度各部門培訓計劃中共計有培訓項目101個，從我們實際統計的數據來看，三季度各部門實施的培訓項目共計96個，總完成率95%，整體培訓完成情況相比二季度有一定的下滑。三季度培訓重點推進項目如

5、下：1. 新生力培養項目2016屆新生力自7月初入職以來，人力資源部制定新生力培養方案并嚴格執行，組織了為期一周的入職培訓、團隊活動，建立了新生力一線跟班見習計劃并跟進，期間規范了新生力的日報制度、帶教機制、考核要求、座談會制度等，全方位主導新生力入職及見習期工作安排。在后期的輪崗和定崗中，人力資源部會繼續重點關注新生力的培養及發展問題，嚴格遵從集團新生力培養要求并尋求進一步突破。 2. 新任干部及后備人才培養自9月份開始，人力資源部發起新任干部培訓班項目，對近幾年來晉升的主任級及工程師以上級別人員圍繞人力資源、法務、內控、財務、管理相關內容組織培訓，提高相關人員專業技能，該培訓在9月份組織一

6、期，其余后續進行，共計5個課程，預計11月初完成。針對后備人才，仍以年初制定的個人培訓計劃網絡學習為主，三季度后備人才共完成培訓課程22個，培訓完成率偏低。人力資源部針對此情況要求各后備人才予以重視并結合培訓完成情況對后備人才進行清退處分。3. 專業技術人員提升計劃 三季度以來，人力資源部分別組織了部分管理崗位及專業技術崗位學歷提升計劃、組織職稱申報事宜，累計組織了3人的學歷再提升，7人的職稱計算機考試事宜，相關事宜正在進行中，人力資源部將隨時關注相關進度。 4. 培訓工作中存在的不足及改善措施 （1）內訓師隊伍建設的滯后，不利于整個公司培訓氛圍的形成。 公司內訓師隊伍建設的滯后，沒有相關配套

7、激勵措施的推出，嚴重阻礙了公司培訓氛圍的形成，不利于公司各類培訓項目的開展。我部將嘗試在春節前開展一期內訓師建設項目。 （2）培訓計劃的落地工作未得到有效跟蹤及落實。 到目前為止，公司層面培訓計劃的制定都缺乏一定的規劃，隨意性較大，培訓管理方面還缺少對年度培訓計劃分解工作的跟進，各部門年度培訓計劃如何分解到季度，季度又如何分解到月份，以及每個培訓項目的落實情況如何等，還沒有做到這個層面，需要規范和跟進的工作還比較多。 （3）重點培訓項目需要重點關注 對于如TWI、后備隊伍建設、內訓師建設等需要花費心力去強力推進，才能逐步構建完善的培訓體系。 三季度的培訓，一直伴隨著生產體系的忙碌在進行，有一些

8、亮點，也凸顯了不足，我部將根據實際，結合集團工作檢查中的指導，逐步提升公司培訓管理。（三）持續完善績效考核及管理工作。三季度我司績效考核工作進一步向縱深推進，除繼續保證部門經理月度考核、其他按月考核崗位考核有條不紊組織之外，陸續推出了新生力考核、生產體系班組考核項目，并借助集團人力資源系統年度檢查契機，對各部門日常月度考核中存在的“未按考核規則進行評分”“考核分數趨中效應明顯”等問題進行了進一步整改和清理。同時人力資源部在第三季度對各部門考核結果的核查方面繼續深入，對發現的問題進行全公司范圍內公示，同時一對一要求部門對照整改，取得良好效果。具體情況如下： 1. 推出生產體系“班組考核”項目6月

9、中下旬，人力資源部借鑒生產部優秀班組評比經驗，結合兄弟公司班組考核經驗，推出生產體系“班組考核”項目。該項目由人力資源部牽頭，分別由生產體系中生產部、物控部、品控部、財務部物控等部門或分部擬定各自班組考核指標，并按月組織考核，最后將考核分數及相關資料按月統一報人力資源部。后人力資源部將最終考核結果進行全公司OA公示，并要求各部門、工序將班組考核分數第一時間在公告欄進行公示，以形成你追我趕的良性班組氛圍。另外各班組月度考核分數將按積分的形式作為該班組年度優秀評比的分值。2. 加強對新生力輪崗實習期的考核為強化新生力的引導、培養、考核等工作，專門針對12名新生力及儲干擬定了月度考核方案，確定了新生

10、力在不同發展階段特別是在試用期階段的考核形式、指標及獎懲等，如對新生力見習期間的考核主要分為工序評價（部門打分，占比60%）、出勤打分（依據出勤情況打分，占比10%）、綜合評價（人力資源部打分，占比30%），具體表格請見下表。通過考核，增強了公司對新生力階段性發展方向的引導，也一定程度上發揮了激勵上進，優勝劣汰的作用。 3. 加大考核核查力度，明確整改明細要求自6月份開始，人力資源部強化了對各部門的考核核查工作，并將考核過程及考核表中存在的問題進行暴漏和全公司范圍內公示，明確整改對象，一對一要求整改，截止9月份考核結束，各部門在考核形式整改方面取得了明顯效果，低級重復性錯誤出現率大幅降低，同時

11、一定程度上也增強了各部門對考核的重視度。另外在每月的核查中，人力資源部自8月份開始正式引入了對績效結果運用的核查工作，真正把考核落到實處，從績效結果運用核查情況來看，整體效果良好，絕大部分部門中的絕大部分崗位浮動工資與月度考核相掛鉤，但其中依然存在少數不符合考核精神的地方，我們將一一追蹤整改。另外為方便績效考核推進，人力資源部明確了各部門考核對接人職責，要求各對接人承擔起本部門不僅僅是考核表收集工作，還承擔考核表初步核查、績效面談跟進、績效整改等一攬子事宜。這種責任到人的方式相信將提高整體績效推進效率。預計第四季度開始除日常各部門例行核查之外，每月將挑選1-2各部門進行重點核查。4. 大力推進

12、績效面談工作7-9月份，人力資源部按月組織各部門負責人或管理人員對績效分數較低、新員工、調崗員工進行績效面談。7-8月份的正式績效面談工作累計已完成30人次，目前9月份面談工作仍在進行中。5. 績效考核中存在問題點及改善措施三季度績效考核工作雖然進步不少，但仍存在需要改善的不足之處。 （1）少數部門績效考核分數“趨中”效應比較明顯，在考核分數等級分布方面存在改善空間。個別部門在每月的績效考核過程中，分數較為集中，有時B等級比率高達70%以上，這明顯存在不合理，需要改善。對于年度員工等級評定，我們會考慮強制分布原則，但作為參加月度考核的部分崗位，強行進行等級劃分是否合理還有待商討，后續我們將積極

13、與兄弟公司探討相關問題，以求改善。（2）少數部門的考核結果運用方面與績效考核管理辦法存在出入，需改善。在績效考核結果運用核查過程中，發現少數部門的少數崗位存在獎罰方面與績效考核管理辦法存在不一致的地方，比如存在獎罰比率不一致等，這個需在后續的考核中逐步完善。 （四）員工關系建設缺乏創新，班組管理亟待加強三季度是生產體系的旺季，生產體系加班加點比較多，一線員工流失率偏高，相比一季度日常活動性項目比較少，人力資源部在員工關系模塊主要是以離職面談、員工座談等形式開展，本季度新生力的座談會及活動項目相比有較大改善。具體情況如下： 1. 面談及訪談。三季度人力資源部有記錄的離職面談為67人，從大數據來看

14、，綜合分析離職原因主要集中在加班多，不適應夜班；休息少；工資不對等這些方面原因，其他原因占比相對較次要。二季度人力資源部組織了60人次的面談，平均每月為20人次。其中圍繞新生力展開的有3次，另組織了一次針對品控部部門管理情況調查，其他為生產一線隨機的普工面談。2. 關鍵崗位員工離職后回訪。三季度組織了關鍵崗位員工離職后回訪，分別為原生產部是原鍍膜工段長、安環辦主任及物控工程師。通過電話回訪了解離職的關鍵崗位人員個人近況及工作情況，傳達公司對他們的關注和關心。3、員工座談會。本季度組織了6次座談會，其中新生力座談會4次，生產體系一線員工及班組長座談會2次，通過座談會形式及時了解和反饋新生力培養及

15、一線員工的工作訴求，班組營造良性的工作及班組氛圍。4、目前存在問題及改善措施（1）員工關系活動缺乏系統性思維，未進行合理規劃三季度員工關系工作沒有進行系統規劃，除新生力項目外沒有明確季度和月度工作目標，主題不明確，隨機性比較大，導致員工關系效果不明顯。應對員工關系模塊日常工作內容進行合理規劃，細化日常工作內容。同時對公司階段性凸顯問題組織臨時性專題活動，豐富和充實員工關系活動。（2） 三季度員工流失率較大，班組管理亟待加強 操作序列特別是生產部流失率偏高，離職的主要原因集中在：加班多、休息少；班組工作安排過于隨意，對新員工關注不夠；工資信息不透明等問題，目前生產部通過計件工資公示，已經一定程度

16、上緩解了員工因工資疑問導致的離職，但是加班多、夜班、休息少的問題一直是制約咸寧工程改善員工關系的關鍵，解決難度較大。既要從人性化角度減少加班、合理安排休息方面去改善，還要通過加強班組培訓，提升班組長帶人、育人，改善員工關系、穩定新員工的意識。目前人力資源部已會同生產部推行新員工帶教計劃，以期提升新員工工作熟練度，通過提高效率來減少加班。 在后期的員工關系管理中，我部可以嘗試以人力資源各業務模塊為切入點，介入典型部門的內部管理及員工關系管理事宜，發揮人力資源部員工關系專業技能，為部門提供相關服務。另外一方面，對于存在的系統性問題，如生產部高流失率問題，我部可提供建議或配合生產體系實施改善項目，亦可為高管提供可行性方案建議。一起逐步改善。二、2016年第四季度主要工作計劃：1、招聘及內部競聘 （1）遵照集團對我司人員編制考核要求，在嚴格管控編制的同時，根據生產經營戰略的變動對用工進行及時調整，主要圍繞季節性用工人員儲備、一般員工離職補缺、儲備技術人員等對象展開。 （2）按照集團2017年校園招聘要求開展新生力校招工作，根據屬地原則，加強與高校的聯系互動，加快招聘進度，嚴把面試關，保證招聘效果及質量，提高隊伍結構及人員穩定性。 （3）根據管理需要，開展內部崗位競聘工作，完善競聘管理流程和競聘考核