1、Word參考資料，下載后可編輯事業(yè)單位職工薪酬管理制度完善措施 事業(yè)單位職工薪酬管理制度完善措施在事業(yè)單位開展的過程中，完善人事制度是最為根底的內(nèi)容，其中就包括薪酬福利體系的建設(shè)。良好的福利體系可以讓員工得以成長，推動公共福利事業(yè)的開展。但是，事業(yè)單位在建設(shè)和開展的過程中局部單位有進行薪酬制度的變更，但是浮于外表沒有抓住最核心、最根本的問題。在管理過程中沒有制定合理薪酬福利體系，久而久之員工的積極性顯著下降，忠誠度、創(chuàng)新動力缺乏等問題明顯，阻礙了事業(yè)單位的開展。這就需要解決傳統(tǒng)人力資源薪酬管理中存在的問題，與時俱進，滿足時展需求，讓薪酬管理充分發(fā)揮其優(yōu)勢。 一、事業(yè)單位職工薪酬管理過程中存在的

2、問題 1.職工薪酬比例不合理，薪酬偏低。我國事業(yè)單位的薪酬體系較為復(fù)雜，主要是以工資為主系統(tǒng)、津貼、獎金為輔系統(tǒng)。但是，在津貼、福利、工資之間沒有形成一個完善、合理的比例，就導(dǎo)致職工薪酬體系不合理，在開展的過程中就需要進行不斷完善。雖然，事業(yè)單位職工薪酬體系正在進行不斷變革，但是整體職工的薪水漲幅不大，薪酬仍然普遍偏低，事業(yè)單位與外資企業(yè)、集體企業(yè)和國有企業(yè)薪資相差很大。其次，同級職工人員在工資收入上也有較大的差距，地區(qū)之間薪酬不平衡現(xiàn)象較為顯著，通常情況下東部沿海地區(qū)與西部內(nèi)陸地區(qū)的職工工資差距較大，甚至出現(xiàn)不同縣市、部門之間的薪酬不平衡問題。2.缺乏鼓勵機制。從當前事業(yè)單位所設(shè)置的薪酬機制

3、來看，職工要想上漲薪酬就需要通過級別的晉升來實現(xiàn)。但是，這個過程需要通過長期且復(fù)雜的程序才能實現(xiàn)。在實現(xiàn)之后，由于事業(yè)單位編制的限制，員工不能及時獲得單位的聘用。事業(yè)單位職工薪酬較為穩(wěn)定，風險比較小，這就講明無法從薪酬角度來展示員工的奉獻程度。久而久之，員工的工作積極性顯著降低，在崗位工資設(shè)置的過程中，也只是論資排輩，不能夠突出職工的實際工作能力。3.事業(yè)單位薪酬框架不夠靈活。事業(yè)單位在管理的過程中所使用的薪酬制度需要結(jié)合市場實際情況來進行設(shè)計。截至目前，上級下達的制度3年-5年沒有進行更新，有一定滯后性，有許多不合理性。但是當前的事業(yè)單位薪酬制度沒有依據(jù)市場要求以及相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定來制定，

4、不以法律依據(jù)為參考的薪酬制度是不夠完善的。 二、事業(yè)單位職工薪酬管理制度建設(shè)的重要意義 事業(yè)單位的工作人員通過勞動為人民和社會服務(wù)，在此過程中所得到的酬勞就是職工的薪酬，這些薪酬主要是由_或財政來支付，少局部事業(yè)單位會利用自己的盈利來進行薪酬發(fā)放。在當前階段，事業(yè)單位的職工薪酬主要包括職務(wù)工資、薪級工資、根底性績效、獎勵性績效這四個局部，事業(yè)單位崗位聘用上下主要是依據(jù)職工的職位上下來衡量的，占據(jù)整個薪酬的重要局部。職工在領(lǐng)取工資時，需要依據(jù)其擔任的職位來領(lǐng)取相應(yīng)的工資，這一局部工資會隨著職位的變化而變化。薪級工資主要是依據(jù)員工的資歷來衡量，因此每個級別所對應(yīng)的薪資標準不相同。此外，薪酬制度中還

5、包括_補貼、獎金、崗位津貼等。由于薪酬制度與職工利益有著巨大關(guān)系，可以確保職工的正常生活水準，對于提高職工的工作積極性十分重要。 三、事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)及完善措施 1.推行崗位合同制。在事業(yè)單位管理的過程中應(yīng)當改變傳統(tǒng)的崗位聘請模式，利用崗位合同制的方式開展聘請，可以更好地對單位的職工進行管理。崗位合同制在應(yīng)用的過程中能夠突顯出公平、公正的特點。因此，事業(yè)單位在人才選擇的過程中需要充分考慮職工的綜合素養(yǎng)，防止出現(xiàn)濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，以此增強職工的工作能力。在實際薪酬管理制度建設(shè)的過程中，可以將崗位合同制與其相結(jié)合，對工作過程中表現(xiàn)出來的工作能力較弱、沒有工作積極性的職工實行淘汰制度。2

6、.建立薪酬鼓勵制度。在事業(yè)單位管理的過程中，可以將人本管理與制度管理相結(jié)合，推動事業(yè)單位更好開展，實現(xiàn)管理效率的提高。對此，在薪酬制度管理的過程中推行以人為本可以為制度建設(shè)提供依據(jù)。以人為本能夠決定在管理的過程中每位職工是否能夠被公平對待，這就能夠突出以人為本的重要意義。通過制定科學合理的制度，能夠推發(fā)動工潛能的激發(fā)。3.優(yōu)化福利制度，讓薪酬具有競爭性。事業(yè)單位在薪酬管理開展的過程中可以效仿西方國家的彈性福利模式，規(guī)定一個總額，制定相應(yīng)的福利組合，讓員工依據(jù)自己的需求來選擇。這樣一來，可以推動薪酬管理體系中福利模式的完善，這種模式可以更好地滿足職工的需求，同時操縱福利本錢。但是，當前事業(yè)單位在

7、薪酬管理過程中并沒有制定適合全體職工的福利模式，無法取得較為理想的管理效果。對此，事業(yè)單位應(yīng)當在不斷變更探究的過程中建立一個適合該單位開展的完善的薪酬管理模式。在建設(shè)過程中加強調(diào)查，以提高員工競爭性為前提，制定薪酬管理措施。在實際調(diào)查過程中，管理者可以結(jié)合市場的變化，對薪酬水平進行調(diào)整。現(xiàn)階段，許多事業(yè)單位在薪酬制定過程中缺乏競爭性，主要原因是缺乏對薪酬的調(diào)查。在調(diào)查過程中，可以利用專業(yè)性調(diào)查和商業(yè)性調(diào)查這兩種方式。針對當前市場單位內(nèi)部職工的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，調(diào)整單位內(nèi)部的薪酬水平，使其不能低于市場價位。對于單位中關(guān)鍵的管理人員和職工應(yīng)當超過市場價位，同時對于服務(wù)崗位、簡單操作崗位應(yīng)當下調(diào)其增長

8、幅度，以此讓整個薪酬體系變得更為公平，提高事業(yè)單位薪酬的競爭力。4.完善績效考核。制定相應(yīng)的薪酬管理制度，在實施之前需要進行合理分配，確定分配標準。與此同時，事業(yè)單位也應(yīng)當對員工進行考核，完善考核制度和標準。在實際考核的過程中需要對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、專業(yè)水平、職業(yè)道德等方面進行全面的考核。由于一些考核無法用一定的標準來評判，所以需要制定靈活的評價標準。對于職工的不同崗位，需要設(shè)置不同的考核方式，這樣可以讓員工更為清晰地了解到自己所對應(yīng)崗位的職責。在明確考核標準之后，需要結(jié)合職工職位的責任風險程度來進行薪酬的分配，可以更好地呈現(xiàn)崗位的特點。在標準制定的過程中需要保持公平、公正的

9、原則，不能將主觀性的認識參與其中，突出其公平性。事業(yè)單位的每個員工都盼望在公平、公正的環(huán)境下工作，對此在職工考核的過程中需要與職工進行溝通交流，遵循他們的意見來提高他們的工作積極性。單位可以采納非正式和正式交流的方式與職工開展雙向交流，并對這階段的工作進行匯總，分析其中存在的問題，從而建立一個良好的關(guān)系。在非正式交流的過程中，主要考察的是職工的工作水平和服務(wù)意識，進一步引導(dǎo)員工改變思想，提高工作效率。管理人員也需要結(jié)合崗位的實際情況制定公平、公正的標準，將短期目標、長期目標結(jié)合起來進行考核。 四、結(jié)語 在當前事業(yè)單位建設(shè)和開展的過程中需要不斷建設(shè)完善的薪酬管理制度。對此，我們需要認識到在當前職工薪酬管理過程中存在的各種問題，認識