1、西安郵電學院高等函授?人力資源治理?練習冊一、單項選擇題1 .下面的B選項對“人力資源總量的表述是正確的.A、即人力資源的數量B、即人力資源數量X質量G即總人口一非就業人口D、即國內人力資源+駐外人員+海外留學生2 .“現實人力資源=A.A、在業人口與求業人口總和B、在業人口與軍隊服役人口G求業人口與老年就業人口D家務勞動人口與在業人口3 .中國規定的最低就業年齡是AA16歲B、18歲C、15歲D、14歲4 .人力資源存在于兩種不同條件之下,即為BA、現實人力資源和經濟活動人口B、現實人力資源和潛在人力資源G在業人口和求業人口D潛在人力資源和在業人口5 .人力資源與人力資本在C這一點上有相似之

2、處.A、價值B、內涵C、形式D人員素質6 .人力資源治理與人事治理的主要區別表達在B.A內容上B、觀念上C工作程序上7 .以下屬于人力資源治理內部環境的工程是：CA經濟體制B、法律制度C、開展戰略D、政治體制8 .關于人力資源治理環境的辨識,變化小且數量大的是：BA、低度不確定性的環境B、中低不確定性的環境G中高不確定性的環境D、高度不確定性的環境9 .企業生命周期包括四個階段,以下正確的選項是：AA、創業、集體化、正規化和合作B、創業、開展、正規化和合作G集體化、開展、創業和正規化D、創業、集體化、正規化和開展10 .工作豐富化是指從B上賦予員工更復雜、更系列化的工作.A、橫向B、縱向C、交

3、叉D、其他11 .工種輪換是讓員工在A相似的工作之間不斷調換,以減少枯燥單調感.A水平要求B、技術要求C、經驗要求D、個性要求12 .企業對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做A0A崗前培訓IB、在崗培訓IC、離崗培訓ID、業余自學13 .在培訓中,先由教師綜合介紹一些根本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是B0A講授法B、討論法C、角色扮演法D、案例分析法14 .在培訓中,利用受訓者在工作過程中實際使用的設備或者模擬設備以及實際面臨的環境來對他們進行培訓的方式是C.A網絡培訓法B、角色扮演法C、工作模擬法D、案例分析法15 .下面培訓方法中不屬于在職培訓的方法是D0A學徒培訓

4、B、輔導培訓C、工作輪換D、案例分析法16 .對受訓人員在接受培訓后工作行為的變化的考察,反映了培訓評估中對C的評估.A反響層B、結果層C、行為層D、學習層17 .在培訓需求分析中,針對員工進行的分析叫做A0A人員分析B、任務分析C、組織分析D、工作分析18 .在培訓需求分析中,針對企業內各個職位所進行的分析是BA人員分析B、任務分析C、組織分析D、工作分析19 .培訓開發的主體是CA、員工B、社會組織C、企業D、政府20 .對受訓人員或企業績效變化的考察,反映了培訓評估中對B的評估.A、反響層B、結果層C、行為層D、學習層21 .目標治理法能使員工個人的A保持一致.A、個人目標與組織目標B、

5、努力目標與組織目標G努力目標與集體目標D、個人目標與集體目標22 .將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為CA、計件工資制B、績效工資制C、技能工資制D、職位工資制23 .目前在鼓勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是AA、員工持股方案B、股票期權方案C、收益分享方案D、利潤分享方案24 .作為決定培訓需求起始依據的是BA、任務分析B、績效分析C、培訓方案制定D、前瞻性培訓需求分析25 .成人學習的最好方式是DA老師傳授B、老師傳授為主,自學為輔C、被動學習D、自我學習26 .績效反響最主要的方式是AA績效面談B、績效輔導C、績效溝通D、績效改良27 .行為主導型的考評內容以考評員工的

6、D為主,效果主導型著眼于干出了什么,重點在于產出和奉獻,而不關心行為和過程.A工作效果B、工作態度C、工作業績D、工作行為28 .對生產治理人員的績效考評,最經常采用的是A.A、行為觀察法B、以結果為導向的考評方法C以關鍵事件為導向的考評方法D以行為或品質特征為導向的考評方法29 .下面D不是選擇考評方法時應當充分考慮的因素.A.治理本錢B,各種考核方法的優缺點C.工作的適用性D.組織的內外部環境30 .B是績效考核中比擬簡單易行的一種綜合比擬方法.A、排列法B、比擬法C、分布法D、比照法31 .以下不屬于國家法定福利的是C.A、公休假日B、帶薪休假C、心理咨詢D、法定休假日32 .在現有的福

7、利方案之外,再提供一些福利工程或提升原有的福利水準,由員工選擇.這種福利方案是B0A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利G福利“套餐D、選擇性彈性福利33 .由企業提供多種固定的福利工程組合,員工只能自由地選擇某種福利組合.這種福利方案是C.A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利G福利“套餐D、選擇性彈性福利34 .以下福利方案不屬于企業自主福利的是BA、醫療保健B、帶薪休假C、心理咨詢D、員工持股方案35 .以本錢節約的一定比例來給員工發放獎金的鼓勵方法是DA、利潤分享方案B、魯卡爾方案C、員工持股方案D、斯坎隆方案36 .以下鼓勵性薪酬方案中屬于群體鼓勵薪酬的是AA利潤分享方案B、

8、計件制C、績效工資D、計時制37 .根據各個職位在報酬要素上的得分來確定職位價值的相對大小的工作評價方法是DA排序法B、歸類法C、要素比擬法D、要素計點法38 .以下因素中屬于影響薪酬的外部因素的是AA其他企業的薪酬水平B、企業的財務狀況C、企業的開展階段D、工作年限39 .以下因素中屬于影響薪酬的員工個人因素的是DA其他企業的薪酬水平B、企業的財務狀況C、企業的開展階段D、工作年限40 .員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是CA、根本薪酬B、鼓勵薪酬C、內在報酬D、非財務報酬二、多項選擇題1 .人力資源包括AB.A、智力勞動水平和體力勞動水平B、現實勞動水平和潛在勞動水平G社會勞動水平

9、和個人勞動水平D智能勞動水平和體能勞動水平2 .理論提出了治理過程的三個主要職能分別是：ADE.A、方案B、預測C、協調D、組織E、限制F、指揮3 .培訓評估主要從哪幾個方面入手ABCDA、反響層B、結果層C、行為層D、學習層4 .培訓需求分析白方法主要有ABCA、人員分析B、任務分析C、組織分析D、工作分析5 .根據培訓對象的不同,可將培訓分為BDA、在職培訓B、新員工培訓C、改變性培訓D、在職員工培訓6 .根據培訓內容的不同,可將培訓分為BCDA、傳授性培訓B、知識性培訓C、技能性培訓D、態度性培訓7 .以下屬于培訓開發原那么的是ABCDA、目標原那么B、鼓勵原那么C、差異化原那么D、效益

10、原那么8 .選拔性測評的特點有ABEA、強調區分性B、強調客觀性C、帶有調查性D、具有概括性E、結果可以是分數也可以是等級9 .影響組織中員工福利的因素很多,除政府的政策法規及醫療費的增加外,還有ABCEA社會的物價水平B、勞動力市場的狀況C、競爭對手的福利狀況D人員保護的必要E、企業的經濟實力10 .員工業余自學主要指員工利用業余時間參加的ABDEA自費學歷教育B、自費進修C、外派培訓D自費培訓E、自費職業資格或技術等級測試11 .關于工作說明書的編寫,表述正確的選項是BCD.A、要盡可能詳盡地描述所有責任B、使用語言應通俗易懂G工作責任的羅列應該符合邏輯順序D對于基層員工工作的描述應更具體

11、、詳細E、可以用完成某項責任時間比重來說明12 .培訓需求分析的方法主要有ABCA.人員分析B.任務分析C.組織分析D.工作分析13 .在績效考評時,要找出員工工作績效差距與缺乏,具體的方法有ABE0A、任務分析法B、目標比擬法C、水平比擬法D、橫向比擬法E、水平分析法14 .如果出于晉升目的進行的對中層治理者的考核,考核人員應該由ABCD組成.A、被考核者的直接上級B、被考核者本人G被考核者的同事D、被考核者的下級E、企業的外部客戶15 .在以下對關鍵事件法的描述中,正確的有BCE.A、有較大時間跨度B、費時費力費資金C、只能做定性分析D只能做定量分析E、易于進行員工之間的比擬16 .以下屬

12、于內在報酬的是ABC.A、決策的參與B、工作的自主性C、個人的開展D、私人秘書17 .薪酬治理的原那么有ABCDA、合法性B、公平性C、經濟性D、動態性18 .以下影響薪酬治理的因素中屬于企業內部因素的是ABDA、企業的經營戰略B、財務狀況C、物價水平D、開展階段19 .工作評價的方法主要有(ABCD)A排序法B、歸類法C、要素計點法D、要素比擬法20 .以下屬于彈性福利的有(ABCD)A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利G彈性支用帳戶D、選擇性彈性福利三、名詞解釋1 .人力資源：所謂人力資源,就是指人所具有的對價值創造起奉獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和.2 .人力資本：人

13、力資本是勞動者身上所具備的兩種水平,一種水平是通過先天遺傳獲得的,是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種水平是后天獲得的,由個人努力經過學習而形成的,而讀寫水平是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成分.3 .人才資源：人力資源那么是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能,在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那局部人.4 .人力資源治理：人力資源治理,是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等治理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來開展的需要,保證組織目標實惠與成員開展的最大化.5 .人力資源治理環境：人力資源治理的環境,主要是指能夠對人力資源治理活動產

14、生影響的各種因素.6 .人力資源治理的內部環境：就是指在企業系統之內能夠對人力資源治理活動產生影響的各種因素.7 .企業文化：企業文化就是指企業在開展過程中逐步形成的企業成員所共同具有的價值觀念、道德準那么等觀念形態的總和.8 .鼓勵：鼓勵就是激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程.9 .工作分析：工作分析(jobanalysis),也可以叫做職位分析、崗位分析,它是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來,從而使其他人能了解這種職位的過程.10 .人力資源規劃：是指在企業開展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡,以滿足企業在不同開展時期對人員的需求,

15、為企業的開展提供符合提供質量和數量要求的人力資源保證.11 .招聘：就是指在企業總體開展戰略規劃的指導下,制定相應的職位空缺方案,并決定如何尋找適宜人員來填補這些職位空缺的過程,它的實質就是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位.12 .信度：是指測試方法不受隨機誤差干擾的程度,簡單地說就是指測試方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度.13 .選拔錄用：也叫人員甄選,是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察,區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效,從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者.14 .績效：就是指員工在工作過程

16、中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作水平和工作態度.15 .績效治理：就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息,定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反響,以改善員工工作績效并最終提升企業整體績效的制度化過程.16 .績效方案：是整個績效治理系統的起點,它是指在績效周期開始時,由上級和員工在績效考核期目標進行討論并達成一致.17 .績效溝通：是指在整個績效期間內,通過上級和員工之間持續的溝通來預防或解決員工實現績效時可能發生的各種問題的過程.18 .績效考核：是指確定一定的考核主體,借助一定的考核方法,對員工的工作績效做出評價.19 .績效反響：是指績效周期結束時

17、,在上級和員工之間進行績效考核面談,由上級將考核結果告訴員工,指出員工在工作中存在的缺乏,并和員工一起制定績效改良的方案.20 .績效指標：是指績效工程的具體內容,它可以理解為是對績效工程的分解和細化.21 .績效標準：明確了員工的工作要求,也就是說對于績效內容界定的事情,員工應當怎樣做或者做到什么樣的程度.22 .薪酬：是指員工從企業那里得到的各種直接的和間接的經濟收入,簡單而言,它相當于報酬體系中的貨幣報酬局部.薪酬一般由三局部組成：根本薪酬；鼓勵薪酬和間接薪酬.23 .福利：是指企業支付給員工的間接薪酬,與直接薪酬不同,福利多采用實物支付或延期支付的形式且福利具有準固定本錢的性質.四、簡

18、做題1 .人力資源具有哪些特殊性質？能動性；時效性；增值性；社會性；可變性.2 .人力資源的作用表達在哪些方面？人力資源是財富形成的關鍵要素；人力資源是經濟開展的主要力量；人力資源是企業的首要資源.3 .人力資源治理的職能？根本職能：1、人力資源規劃；2、工作分析；3、招聘錄用；4、績效治理；5、薪酬治理；6、培訓開發；7、員工關系治理4 .比擬人事治理與人力資源治理有何不同？比擬工程人力資源治理人事治理治理視角視員工為第一資源、資產視員工為負擔、本錢治理目的組織和員工利益的共同實現組織短期目標的實現治理活動重視培訓開發重使用、輕開發治理內容非常豐富簡單的事務治理治理地位戰略層執行層部門性質生

19、產效益部門單純的本錢中央治理模式以人為中央以事為中央治理方式強調民主、參與命令式、限制式治理性質戰略性、整體性戰術性、分散性6 .如何劃分和識別人力資源治理的環境？從系統的觀點出發,可以將人力資源治理的環境劃分為內部環境和外部環境兩種.這種劃分是以企業系統為邊界,企業系統外部的因素構成了人力資源治理的外部環境,企業系統內部的因素那么構成了人力資源治理的內部環境,對人力資源治理環境的識別就會出現四種情況：第一種是低度不確定性的環境.即影響人力資源治理的環境因素數量較少、相似程度較高而且變化程度也較小,這是最為簡單也是最容易把握的一種情況.第二種是中低不確定性的環境.在這種環境中,影響人力資源治理

20、的環境因素數量較多而且相似程度也較低,但是這些因素的變化卻比擬小.第三種是中高不確定性的環境.需要進行分析判斷,需要對影響人力資源治理活動的因素的變化做出預測,而這也正是存在難度的地方.最后一種是高度不確定性的環境,也是最為復雜的一種情況.在這種環境中,影響人力資源治理的因素不但數量較多、相似程度較低而且變化程度也較大,這樣就不僅需要對影響因素進行確認,還要對它們的變化做出預測,因此人力資源管理的難度是最大的,往往需要做出很多新的決策,制定很多新的方案.7 .人力資源治理的外部環境主要由哪些因素構成？外部環境是指在企業系統之外能夠對人力資源治理產生影響的各種因素.外部環境包括：政治因素、經濟因

21、素、法律因素、文化因素和競爭者五個方面.8 .人力資源治理的外部環境主要由哪些因素構成？通常對人力資源治理內部環境的分析主要是從以下幾個方面進行考慮的：企業開展戰略、企業的組織結構、企業生命周期、企業文化.9 .Y理論的主要觀點是什么？工作與偷懶視環境而定；外來的限制和懲罰并不是惟一的方法,人們愿意實行自我治理和自我限制；個人目標和組織目標并不總是沖突的,可以統一；接受責任是可以通過學習獲得的,逃避責任是經驗的結果；承諾與到達目標后獲得的報酬是直接相關的,是達成目標的報酬函數；大多數人的聰明才智仍有發揮的余地.10.鼓勵過程分哪七個階段？主要分：需要未滿足、內心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑

22、；導向目標的行為和績效；績效評價；獎勵或懲罰；重新衡量和評估需要；滿足需要產生滿足感,不滿足那么鼓勵過程重復等七個階段.11 .工作分析的意義和作用？(1)工作分析為其他人力資源治理活動提供依據：為人力資源規劃提供了必要的信息；為人員的招聘錄用提供了明確的標準；為科學的績效治理提供了幫助；為人員的培訓開發提供了明確的依據為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底.(2)工作分析對企業的治理具有一定的溢出效應：以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現職位對于企業的奉獻；有助于公司的人力資源治理職能真正上升到戰略地位；通過職位的及時調整,從而有助于提升企業的協同效應.12 .什么是人力資源規

23、劃？是指在企業開展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡,以滿足企業在不同開展時期對人員的需求,為企業的開展提供符合提供質量和數量要求的人力資源保證.13 .人力資源規劃的內容包括哪些方面？人力資源規劃的內容包括以下兩個方面的內容：(1)人力資源總體規劃包括預測的需求和供應分別是多少,做出這些預測的依據是什么,供應和需求的比擬結果是什么,企業平衡供需的指導原那么和總體政策是什么等等.(2)人力資源業務規劃它包括人員補充方案、人員配置方案、人員接替和提升方案、人員培訓開發方案、工資鼓勵方案、員工關系方案和退休解聘方案等內容.14、人力資源規劃實施步驟？2、實施步驟如下：(1)整理相關背景資料,

24、設計調查問卷；(2)將背景資料和問卷發給專家,由他們進行預測,并說明理由；(3)回收問卷,統計意見,并將結果反響給專家,進行第二輪預測；(4)回收問卷,對二輪預測的結果和意見進行統計匯總,進行下一輪預測；(5)經過多輪預測之后,當專家意見根本趨于一致時,將預測的結果用文字或圖形加以表述.15 .招聘工作受哪些因素的影響？包括外部影響因素和內部影響因素外部因素包括：國家的法律法規；外部勞動力市場；競爭對手等.內部因素包括：企業自身的形象；企業的招聘預算；企業的政策等.16 .廣告招聘中的AIDA原那么是什么？(1)即attention,廣告要引起人們的注意；(2)即interest,要激起人們對

25、空缺職位的興趣；(3)即desire,要喚起人們應聘的愿望；(4)即action,要促使人們能夠采取行動.17 .外部招聘的渠道有哪些？(1)廣告招聘(2)外出招聘(3)借助職業中介機構(4)推薦招聘18 .招聘工作有什么意義？(1)招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人力資源(2)招聘工作影響著人員的流動(3)招聘工作影響著人力資源治理的費用(4)招聘工作是企業對外進行宣傳的一條有效途徑.19、培訓開發的步驟有哪些？培訓開發的步驟共有四步：(1)培訓前的準備.主要是培訓需求的分析,培訓需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務分析.(2)培訓的實施.包括確定培訓目標、培訓的內容、培訓的對象、培訓

26、者、培訓時間、培訓的地點和設施以及培訓的方法和費用；(3)培訓成果的轉化.要實現這一步必須具備良好的氣氛、上級的支持、同事的支持.(4)培訓的評估和反響.培訓的評估主要從四個層面入手反響層、學習層、行為層和結果層.20 .如何進行培訓需求的分析？培訓需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務分析.(1)組織分析.主要是通過對組織的目的、資源、環境等因素的分析,準確找出組織存在的問題,即現有問題與應有狀況之間的差距,并確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法.(2)任務分析.當一項工作內容發生變化時,需要進行任務分析,以便員工能夠作出適當的調整,掌握新的技能.任務分析包括觀察員工的工作表現、進行團

27、體面談、調查員工技能差距、定期績效評價等.(3)人員分析.人員分析是通過對員工工作態度、動機、水平、技術等方面的分析確定哪些員工需要培訓.21 .績效定理的意義何在？1、績效治理有助于提升員工的滿意度.2、績效治理有助于實現人力資源治理的其他決策的科學合理.22 .確定績效指標時應當注意什么問題？確定績效指標時,應當注意以下幾個問題.1績效指標應當有效.2績效指標應當具體.3績效指標應當明確.4績效指標應當具有差異性.5績效指標應當具有變動性.23 .績效考核的主體有哪些？考核主體是指對員工的績效進行考核的人員,考核主體一般包括五類：上級、同事、下級、員工本人和客戶.影響薪酬治理的主要因素是什

28、么？1 .企業外部因素：國家的法律法規；物價水平；勞動力市場狀況；其他企業的薪酬狀況.2 .企業內部因素：企業的經營戰略；企業的開展階段；企業的財務狀況.3 .員工個人因素：員工所處的職位；員工的績效表現；工作年限.24 .鼓勵薪酬有哪些？個人鼓勵薪酬.以員工個人的績效為根底而支付的薪酬,這種方式有助于鼓勵員工不斷提升自己的績效水平,但不利于團隊的相互合作.主要包括計件制、工時群體鼓勵薪酬.群體鼓勵薪酬是以團隊或企業的績效為依據來支付薪酬的,它使得員工更加關注團隊和企業的整體績效,增進了團隊的合作.包括利潤分享方案、斯坎隆方案、拉克爾方案和股票所有權方案.五、論述題1 .試析人力資源治理的地位

29、和作用？1提升企業的績效.企業的績效是通過向顧客有效地提供企業的產品和效勞表達出來的.所以,企業中的人力資源可以認為就是設計、生產和提供這些產品和服務的人員.而人力資源治理的一個重要目標就是實施對提升企業績效有益的活動,并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的戰略奉獻.當企業制定戰略方案時,人力資源治理作為戰略伙伴的一個整體組成局部應有它自己的位置.從戰略上來講,對人力資源必須像治理資金、技術和其他資源那樣來進行治理.例如,在一個零售企業中,制定把零售店的數目擴大25班向新的地區進行擴張戰略時,人力資源治理人員可以通過提供有關每一個地區的勞動力狀況和標準工資狀況,來對人力資源方案加以調整.在今

30、天的許多產業里,常常發生企業兼并或重組活動.在所有的這些兼并和重組活動中,存在許多人力資源方面的問題,這些問題是與兼并或重組后的企業文化和運作緊密聯系的.如果人力資源治理人員作為企業的戰略奉獻者,那么在最高治理層作出最后決策前,他們就將參與決策.例如,在一個有1000人的企業,人力資源治理總監可能要用一周的時間來決定在方案兼并其他公司或進行企業重組時,被兼并或重組的企業間的企業文化是否兼容,優秀員工是否會因文化沖突而離開其所在的企業.所以,在某些情況下,從資金上看可行的兼并與重組在實際中并不可行.人力資源治理對企業績效的奉獻還表現在企業的財政狀況上.過去,人力資源治理是以活動為宗旨,主要考慮做

31、什么,而不考慮本錢和人力資源開發所產生的獲利.在過去,人力資源治理人員通過計算員工完成的活動和任務來證實自身的存在.現在,作為企業的戰略奉獻者,人力資源治理人員必須把他們活動所產生的東西作為企業的成果.特別是作為人力資源投資的回報.高績效工作實現的人力資源治理是和良好的企業財政狀況相聯系的.人力資源治理的其他一些活動如培訓等也給企業的績效提升帶來幫助.由于,培訓必然提升員工的水平,員工水平的提升必然給企業的成果帶來更大的價值.2擴展人力資本.人力資本是企業人力資源的全部價值,它由企業中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的水平所構成.人力資源治理的戰略目標就是要不斷增強企業的人力資本.擴展人力

32、資本的一個主要工作是利用企業內部所有員工的才能和外部吸引優秀的人才.作為企業的戰略奉獻者,人力資源治理工作必須保證企業各個工作崗位所需的人員供應,保證這些人員具有其崗位所需的技能.對于人力資本而言,如果企業出現技能短缺,除非增加投資,否那么這種短缺將會危及到企業的競爭力.企業通過內部的人力資源治理活動,想方設法留住員工,給他們提供更多成長的時機,為他們進行職業生涯的設計.作為企業戰略作用的一局部,人力資源治理工作要積極提升企業中人力資源的水平,尤其是要提升對企業將來開展所需要的那些水平；通過人力資源的培訓和開發來縮短直至消除企業所需技能和員工現有技能之間的差距.其主要活動是在企業內部給員工提供

33、指導并為員工設計向上開展的職業生涯；通過培訓和開發能使員工獲得在企業內部進一步開展的水平和知識.止匕外,還可以通過與企業的戰略目標相一致的績效評估系統和薪酬系統的設立來增強企業人力資本的競爭力,到達擴展人力資本的目的.3保證有效本錢系統.作為企業戰略的奉獻者,人力資源治理必須用合法和有效的本錢方式來提供人力資源效勞和活動.然而根據對一些企業人力資源的調查表明,人力資源治理投入的分配與它們實際對企業的價值奉獻之間是不相適應的.人力資源的大量時間和本錢集中在行政治理上.然而,人力資源治理的最大價值卻是在戰略治理上,行政治理活動只對企業產生有限的價值.2 .人力資源治理者應具備的素質人力資源治理人員

34、的素質要求劃分為四大類：專業知識、業務知識、實施水平、和思想素質.專業知識指人力資源治理人員要掌握與人力資源治理所承當的各類職能活動有關的知識,具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的水平,就如同財務人員要具備財務知識、技術人員要具備技術知識一樣.專業知識是人力資源治理人員進行工作的根底,也是他們區別于其他治理人員的重要標志.業務知識指人力資源治理人員要了解本企業所從事的行業、熟悉本企業所開展的業務,這一點在過去往往得不到重視,有時甚至被忽略.從外表上看來,人力資源治理的工作與公司的業務并沒有直接的聯系,但是我們不能忘記,人力資源管理的各種制度、政策和活動涉及公司所有部門和員工,如果對公司

35、的業務一無所知的話,人力資源治理人員在開展工作時就缺乏針對性,出臺的各種制度也會脫離公司的實際.試想,如果不了解公司的整個業務運作狀況和各崗位的工作內容,如何來進行工作分析和招聘錄用？如果不了解公司的業務特點,如何來設計業務人員的薪酬體系和培訓體系？如果不了解公司的業務內容,如何來進行績效管理？如果不了解行業的狀況,如何來參與公司人力資源戰略的制定？應當說,人力資源治理各項職能的開展都與對公司業務的了解緊密結合在一起,如果說專業知識是人力資源治理人員工作的骨骼,那么業務知識就是血肉,雖然所有人的骨酪大致都是一樣的,但是世界上還是存在著形態各異的人.實施水平主要指人力資源治理人員要具備推行和實施

36、各種人力資源制度及方案的水平.對于成功的人力資源治理來說,制度和方案的制定只是一局部工作,更重要的是實施.離開了實施,再好的制度也不過是空談,因此具體較強的實施水平也是人力資源治理人員所必需的.需要強調的是,這種實施往往不是直接的,而是要推動直線部門來實施,實施水平包括很多具體的工程,如溝通協調水平、分析判斷水平、組織水平、方案水平以及應變水平等.思想素質指人力資源治理人員要具備一定的思想道德品質.人力資源治理不同于其他治理,在組織中的性質比擬特殊,所做的決策大多涉及員工的切身利益,掌握的信息也關系到企業和員工的秘密,因此人力資源治理人員必須具有良好的道德品質,要以公正的態度來進行工作,不能將

37、個人因素牽扯進工作,工作中要遵守職業道德,不能違背職業操守.3 .人性假設對人力資源治理的影響是什么？X理論-Y理論和四種人性假設理論是如何對人性做出解釋的？人性假設對人力資源治理的影響是什么？人性假設是人力資源治理的理念根底,即人力資源治理理論的建構和方法的設計,都是以對人性的一定看法為根底的.在世間萬物中,人是最復雜的存在物,必然有多方面的屬性,忽略其中任何一方面,都會使我們在理論上對人性的了解陷入片面,進而導致人力資源治理實踐中的失誤.對一般人性的研究,是撇開具體的歷史階段、社會形態、經濟關系和文化哲學來討論人的共同屬性；而對現實人性的研究那么是要研究一般的人性在不同的歷史階段、不同的社

38、會形態,不同經濟關系和不同的文化背景中的不同表現和特征,更為深層次的還可以研究人性在個體身上的差異.對于人性的研究,只有落實到現實的層面,才能在人力資源治理中加以運用.在任何一個組織中,熟悉人和治理人都是相輔相成的兩個方面.可以說,對人有什么樣的熟悉,就有什么樣的治理人的舉措.這在人力資源治理的歷史中表達得十清楚顯.沙因在?組織心理學?一書中提出的四種人性假設,在某種意義上可以說,就是熟悉人與相應的治理舉措的一種歷史演變.在經濟人假設下,相應地,就必須對工人實施嚴格的外部監督和運用物質刺激手段來增強對工人的治理.正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛,采取“胡蘿卜加大棒的方法治理工人.在社會人假

39、設下,相應的治理方法是：大力改善工作氣氛,建立良好的人際關系,實行有人情味的治理.這正是行為科學治理學派所倡導的觀點,隨著行為科學學派的出現,人力資源開發與治理的思想發生了重心轉移,即由注意人力資源外在要素量的治理,轉移到注意人力資源內在要素質的治理上.誠然,人力資源量的治理,包括：人員錄用、人員調配、人員考核、人員報酬、人員職位升降、人員教育培訓、人員平安及心理保健等,仍然是重要的、根本的.人力資源內在要素質的治理,包括人的行為、人的心理、人的觀念、群體價值觀、群體風氣的培育和治理、領導行為及班子建設、組織行為變革及企業文化建設等,更為深刻,也更為艱巨.特別是在溫飽問題解決和教育水平普遍提升

40、之后,人力資源的開發和治理將決定組織的成敗.在自我實現假設下,對于職工,必須以工作的合理安排滿足其自我表現實現的需要,其關注的焦點不是工作的外部條件,而是工作本身,是工作本身能否使工作人員滿足興趣受好、滿足求知求美的欲望,能否使工作人員在工作中取得成就,發揮個人潛力,滿足其自尊和自我實現的需要.近幾十年來,在興旺國家中方興未艾的“工作重新設計即“工作擴大化、豐富化,以及企業內的民主參與制度、自我培訓方案等,都是通過滿足職工的高層次需要,調動其工作積極性的.在復雜人性假設下沒有一種適合于任何時代、任何人的可能治理方式.作為領導者,就得適人、適地、適時地提出相應的治理舉措.這便是復雜人性假設的權變

41、理論觀點.盡管在今天看來,有些人性假設和相關的治理方式,是那么的“不可接受,但是以上任何一種人性假設及其相關的人力資源治理方式,都推動了相應歷史時期的社會開展和經濟進步.一種人力資源治理制度、方式的進步與否,關鍵是看其與當時特定歷史時期與現實人性背景是否一致.只要二者是一致、適宜的,便是最為理想的、最好的人力資源治理制度、方案.4 .簡述馬斯洛需求層次理論的主要觀點？(1)五種需要象階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升,但這樣次序不是完全固定的,可以變化,也有種種例外情況.(2) 一般來說,某一層次的需要相對滿足了,就會向高一層次開展,追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力.相應的,獲得根本滿座

42、的需要就不再是一股鼓勵力量.(3)五種需要可以分為高級兩級,其中生理上的需要、平安上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要,這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要,他們是通過內部因素才能滿足的,而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的.同一時期,一個人可能有幾種需要,但每一時期總有一種需要占支配地位,對行為起決定作用.任何一種需要都不會由于更高層次需要的開展而消失.各層次的需要相互依賴和重疊,高層次的需要開展后,低層次的需要仍然存在,只是對行為影響的程度大大減小.4馬斯洛和其他的行為科學家都認為,一個國家多數人的需要層次結構,是同這個國家的經濟開展水平、科技開

43、展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的.再不興旺國家,生理需要和平安需要占主導的人數比例較大,而高級需要占主導的人數比例較小；在興旺國家,那么剛好相反.5 .工作說明書由哪些局部組成？如何來編寫工作說明書及應注意什么問題？一般來說,一個內容比擬完整的工作說明書都要包括以下幾個具體的工程：1職位標識；2職位概要；3履行責任；4業績標準；5工作關系；6使用設備；7工作的環境和工作條件；8任職資格；9其他信息.編寫工作說明書及應注意：職位標識.這就如同職位的一個標簽,讓人們能夠對職位有一個直觀的印象,一般要包括以下幾項內容：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點；職位概要.就是要用一句或

44、幾何比擬簡練的話來說明這一職位的主要工作責任,要讓一個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承當哪些責任；履行責任.就是職位概要的具體細化,要描述這一職位承當的責任以及每項責任的主要任務和活動；業績標準.就是職位上每項職責的工作業績衡量要素和衡量標準,衡量要素是指對于每項責任,應當從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準那么是指這些要素必須到達的最低要求,這一標準可以是具體的數字,也可以是百分比；工作關系；使用設備.就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具和設備等；工作的環境和工作條件.包括工作的時間要求、工作的地點要求以及工作的物理環境條件等等；任職資格.這屬于工作標準的

45、范疇.對于任職資格的具體內容,學者們的看法是不一致的；其他信息.這屬于備注的性質,如果還有其他需要說明,但又不屬于工作描述和工作標準范圍的可以在其他信息中加以說明.6 .工作分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務？工作分析的整個過程要經過以下幾個步驟來完成：準備階段、調查階段、分析階段和完成階段.1準備階段：這一階段主要完成以下幾項任務：確定工作分析的目的和用途；成立工作分析小組；對工作分析人員進行培訓；做好其他必要的準備.調查階段：這一階段需要完成的任務主要有以下幾項：制定工作分析的時間計劃進度表,以保證這項工作能夠按部就班地進行；根據工作分析的目的,選擇搜集工作內容及相關信息的方法；搜集

46、工作的背景資料,這些資料包括公司的組織結構圖、工作流程圖以及國家的職位分類標準；搜集職位的相關信息.3分析階段：整理資料；審查資料；分析資料完成階段：這是整個工作分析過程的最后一個階段,這一階段的任務是：編寫工作說明書；對整個工作分析過程進行總結,找出其中成功的經驗和存在的問題,以利于以后更好地進行工作分析；將工作分析的結果運用于人力資源治理以及企業治理的相關方面,真正發揮工作分析的作用.7 .應當怎樣平衡人力資源的供應和需求？企業人力資源供應和需求預測的比擬,一般會有以下幾種結果：1供應和需求在數量、質量以及結構方面都根本相等；2供應和需求在總量上平衡,但是結構上不匹配；3供應大于需求；4供應小于需求.如果出現第一種情況,那就說明企業未來的人力資源供應和需求根本上是平衡的,這當然是一種比擬理想的結果,但是現實中這種情況幾乎是不可能發生的.對于企業來說,更多的會出現后面三種情況,這