1、試析新經濟時代企業人力資源管理的戰略思考 作者：袁建昌王鐵銘 論文關健詞：人本管理專業人才團隊 知識聯盟戰略培訓 論文摘要：和傳統的工業經濟時代相比，新經濟時代的本質特征發生了很大的變化，知識和信息成為經濟的基礎。面對這樣的環境，企業的管理方式也將隨之做出重大調整，在人力資源管理戰略方面要樹立“人本管理”的指導思想、組建專業人才團隊、構建有學習能力的組織、做好以戰略培訓為核心的人力資源開發。總之要先做好知識的載體“人”的工作，才能做好相應的其它管理工作。 新經濟是以信息技術為主導、以高科技產業為支柱，在經濟結構、組織、體制和運行上帶有新特點的經濟，新經濟屬于知識經濟的范疇，是當代發達國家在高科

2、技革命條件下發生的一次經濟調整;信息技術是新經濟的物質基礎，而新經濟是科技進步的經濟重組功能的表現和結果;新經濟是以知識為基礎的經濟。新經濟的本質特征有四點:信息網絡化、經濟全球化、資源知識化、管理人本化。就整個世界而言，新經濟時代已經開始，一個新的戰略管理時代已經到來。我們的企業如何應對這突如其來的新經濟呢?只有進行思想觀念的徹底轉變，才能進行戰略范式的轉變，才能制定出新經濟條件下適合本企業的戰略。我國企業的當務之急，是制定出適應新經濟環境的人力資源管理戰略。 一、樹立“人本管理”的指導思想 人本管理，就是常說的“以人為本”，也就是說在管理活動中把“人”作為管理的核心。在知識經濟社會里，作為

3、該社會經濟形態中的主要生產要素發生了根本性的變化。經濟發展對勞動力、資本資源的依賴程度越來越弱，知識的作用越來越突出，知識將代替資本、資源成為生產中起主導作用的要素。知識經濟還提出新的生產過程的概念，知識產品是以知識投人為主，其產品中的知識含量被逐步提高，并且知識能被反復的使用，在其使用過程中不消耗其價值，產出報酬可以遞增發展。所以，知識經濟是一種低物耗、低能耗、高效率的經濟，知識經濟將變革資源經濟的生產觀念。進人20世紀90年代(新經濟時代以來，資金的籌集已可擴大到世界范圍，因此緊缺資源已不再是資金，而人才成為今后真正的緊缺資源。人力資源的重要性日益被提到突出地位，開發人力資源已成為許多國家

4、的重要國策與企業的首要戰略。 企業管理的思想要適應新形勢下生產力發展的要求，人本管理是現代企業管理的核心。為適應知識經濟的挑戰，中國企業要從傳統的以物為本的管理轉向以人為本的管理 上來。其主要做法包括:重新認識人;重視人的因素作用;設計多樣化、分層次的激勵與約束機制，充分發揮企業每一層組織的積極性;強調員工的精神狀態、文化修養、對企業的認同感，以及團結互助的精神;實施全員動員，增強優患意識，共擔企業的風險;積極開發企業現有的人力資源，以最大限度地發揮每位員工的潛能;注重人才的籌集、教育與培訓，以建立可持續發展的良性機制;創造出獨特的企業文化氛圍，從而達到增強長期競爭力等。 二、組建專業人才團隊

5、 新經濟時代的競爭實際是企業速度和效率的競爭，這種競爭的背后關鍵是人才競爭。因為，沒有人才，沒有對人才的合理組織利用，就不可能有企業高效率的創新活動，也不可能對市場變化做出快速反應。建立專業人才團隊，從組織結構看是一種矩陣式結構，縱向管理層由集團管理專家、事業單位(如事業部、子公司管理專家和職能部門管理專家組成;橫向專業技術人才層由研究與開發、營銷、財務、人事、后勤等部門的專家組成。每個專業人才團隊的組建應根據具體的任務、目標，從兩類人才中選擇不同的人選，達到縱向與橫向的和諧，以及在知識結構、技術結構、年齡結構等方面的最佳搭配。盡管這種矩陣式的人才團隊不是一個長期組織，只是服從特定任務而組建的

6、臨時戰斗隊，但它的效率正是由于避免了那種長期組織合理化、充滿惰性的弊端而產生的。它的組織機制能充分調動人才的積極性和激發人的創新精神。由于這種專業性團隊具有彈性組合的特點，不僅能根據變化的市場需求和工作任務隨時隨地組織起來，而且能及時的進行合理性調整，因此，它最能體現現代市場競爭的需要，也就是說，專業人才團隊具有很強的任務、環境適應性。同時，專業人才團隊能提供對知識學習的強化機制，促使每個成員在攻克技術難關的過程中，通過內部的互相學習和積極攝取外部新知識，進一步推動企業的學習活動，加速形成核心能力。作為一個專業組織，對于保護企業的知識產權所發揮的保密作用，也是不能忽視的，它防止了企業技術專利的

7、知識向外界迅速擴散(因為企業會對專業人才團隊的創新活動成果、有關資料等采取嚴格的保密措施，因而有利于維持企業的長期競爭力。 三、構建有學習能力的組織 學習型組織和知識聯盟是企業提高學習能力的有效途徑。 21世紀是世界全面進人信息社會和知識經濟的時代，個人或團體要跟上時代的發展，需要學習型組織。可以說，學習型組織是信息社會、知識經濟時代的產物，而學習型組織又是信息社會、知識 經濟時代的支撐基石。在當前瞬息萬變的社會中，知識老化速度加劇，人才只有不斷地學習才能成為真正意義上的“人才”。而學習型組織是強調組織成員的“不斷學習”，這是企業不斷創新的基礎。學習型組織具有四個特征:第一，把學習放在企業戰略

8、的中心位置上，使企業變成了教育系統。第二，視員工學習是企業發展的需要，實現員工與企業的同步發展。第三，把人力資本視為企業的核心資本，這是建立企業科學激勵機制的基礎。第四.，學習型組織中，企業家的身份由“監工”演變成了“教育家”，改變了管理人與員工的關系，營造了良好的知識管理氛圍。彼得·圣吉的第五項修煉，具體地總結了學習型組織的理論與實踐。圣吉認為，在當今世界上只有能夠設法使企業組織的所有成員全身心地投人并有能力不斷學習的企業，才能適應瞬息萬變的環境，贏得長期的發展。針對組織中存在的這種學習障礙，圣吉提出要在組織中實行共同愿景、自我超越、團隊學習、改善心智模式和系統思考的“五項修煉”，

9、建立一個相互關聯、彼此通融的“學習型組織”，達到組織形成“學習一持續改進一建立持續性競爭優勢”的良性循環。 為了更好地提高企業的學習能力，企業間合作必須由原來的產品聯盟向知識聯盟轉變，學習和創造知識是聯盟的中心目標。知識聯盟有助于一個公司學習另一個公司的專業能力，有助于一個公司和其他公司的專業能力相結合創造新的交叉知識;能使一個公司幫助另一個公司建立技能和能力，這種技能和能力以后會有益于兩個公司。兩個公司要學習、創造和加強專業能力，每個公司的員工必須在一起緊密地工作。知識聯盟能夠和任何其他組織互相形成，只要這個組織擁有有益于參與者的專業能力。通過知識聯盟，買家和賣家可以共享制造過程中的經驗與知識，共同提高買家的產品質量和賣家的商品份額。通過知識聯盟，大學實驗室與公司共享和共同創造知識。知識聯盟也包括公司、員工和工會之間的合作關系，通過這些聯盟，經理可以從員工那里學習到如何生產高質量的產品，如何降低成本、提高效率。另外，公司知識聯盟經常制定大批培訓計劃，使員工可以獲得