1、2016 人力資源部年終工作總結2016 年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展 工作， 加強人力資源引進開發管理， 有力地保障了公司正常的生 產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才 ; 進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、 按績取酬、 高效公平 的，兼顧激勵保障的薪酬制度 ;構建職稱技能評定管理體系，以 制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人 盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能 ;以新勞動 合同法 新版規定 為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境 ; 貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資 源專業管理的紐帶作用， 為

2、公司的發展起到了有力的良性文化保 障。面對這即將過去的 20xx 年，重組后的人力資源部以其應有 的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前， 現歸 納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢1. 部門員工內部管理 人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門， 在部 門主管領導王 XX 總經理的關注與引導下，部門負責人李 XX 經 理一直以來不斷加強部門管理規范， 嚴格要求團隊成員， 以身作 則，已然成為公司員工遵紀守法、 專業忠誠的榜樣與楷模， 成為 公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。1.1 不間斷的專業能力提升人力資源部

3、在部門李 XX 經理的帶領下， 每周定期周五下午 進行 2 小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分 析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等， 使各位部門員工都 能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。1.2 內部紀律與職業操守人力資源部內部有一不成文的規定， 那便是每一位員必須嚴 格進行自我管理和約束， 遵守公司各種制度規定， 并要嚴律自身 的職業操守， 任何一名成員都必須以公司利益為重， 而不得有任 何違反原則與道德的行為。 這一不成文的規定是部門李 XX 經理 在每次部門內部會議強調的重中之重， 也是每一位成員深記于心 并嚴格執行的標準。2. 人力資源工作模塊工作優化人力資源部是

4、一個專業性較強、 理論與實踐并重、 涉獵工作 層面較廣的管理部門， 并且其隨著公司的建立、 成長與壯大的各 個發展周期， 其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。 公司人 力資源部根據公司的發展情況， 結合人力資源管理專業知識， 積 極進行內部專業劃分整合、 組織結構調整與重組， 分解為招聘培 訓模塊、 薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。 最終架構了現行 的以部門經理統一領導， 三個專業模塊并行運作， 內部整體工作 協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效 性。3. 制度與流程建設作為公司相關管理制度與流程的起草、 擬定、 建設及執行的 主要責任部門， 人力資源部在公司領導的指引下

5、， 一直緊跟公司 的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新， 不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有 效優質的管理制度與運作流程。 20xx 年以來，完成的相關制度 規定與流程建設如下：薪酬管理制度 ;績效管理制度 ;職稱評定管 理規定 ;考勤假期管理規定 ;招聘管理規定 ;培訓管理制度維護 ;員 工獎懲管理規定更新 ;勞動合同管理規定 ;檔案信息管理規定 ;內 部競聘流程 ;離職員工管理流程 ;員工轉正流程 ;員工異動流程等 共計 20 多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。4. 職能創新人力資源部深刻認識到， 新形勢新任務對人力資源工作提出 了新挑戰新要求，

6、 根據人力資源管理的發展趨勢， 結合公司人力 資源開發與管理工作的現狀， 與時俱進， 堅持多角度深層次地改 革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方 法。包括了以下幾個方面：管理理念的創新， 人力資源部每一位成員都必須及時更新端 正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極 投入到本職工作中去， 努力實現自我價值， 達到企業與自身共同 成長。管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作 不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整 體、全

7、面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積 極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義 的工作，為公司各項工作的開展， 提供了很多超前的管理方法和 工具。二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工， 完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制 定，完成了具有

8、先進意義的指紋考勤系統的引進使用。1. 薪酬績效體系改革從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時 間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比 對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。 旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、 順應企業長遠目標及戰略規劃的重要 舉措。從 20xx 年 3 月開始至 8 月新的薪酬方案的正式實施，歷時 半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入 的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。在整個薪酬績效方案改革

9、設計中， 人力資源部薪酬績效模塊 在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時， 加班加點， 全 面投入到了方案的設計中。 完成近 60 批，1000 余人次的訪談調 查 ;1000 余人的問卷調查及統計總結 ;170 多個崗位 13 輪次的評 定打分統計及計算 ;20 萬人次的數據信息統計分析匯總 ;近百個 崗位的各薪酬結構對比分析 ;無數次的與外部管理專家的討論， 50 余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數 次加班加點，甚至多次工作至凌晨 2 點鐘后 ,合計多人次共計加 班超過 30 工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支 持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝

10、血的付出下， 新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。薪酬體系改革最終方案是公司高層、 人力資源部和管理咨詢 公司專家一起經過深入調研分析、 多輪探討研究、 精確統計測算， 結合外部市場環境及公司實際生產特點、 崗位配置及員工構成情 況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層 領導到普通員工共同努力的結晶。此次薪酬改革， 基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、 薪酬發 放結構及員工對薪酬發放的認知， 制定建立了將員工職稱、 技能、 績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、 控制性的薪酬體系， 體現了高能高效高收入的特性， 提高了員工實際工作滿意度和貢 獻力，也從根本上為公司節約了成本，

11、可謂是雙贏。2. 績效體系建構公司成立以來， 績效考核工作一直處于摸索的過程， 未成體 系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、 持續激勵。針對這種現狀， 順應公司相關體系改革的潮流， 人力 資源部吸收外部人力資源專家的智慧， 參考公司項目生產運營的 特性， 先后 2 輪次與公司高層、 公司各部門負責人長時間的溝通 交流 ,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效， 協同運作理念， 引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系， 同 時建立了將員工試用轉正考核、 員工年度考核、 員工獎懲考核及 年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度， 實現了績效管理 的系統化、整體性及全面

12、化。3. 員工職稱技能評定體系的制定 人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、 績效考核體系的 建立之后，又積極跟進，對公司 170 多個崗逐級進行分類分級， 制定了職稱技能評定體系， 體現公司對員工全面技能的重視和促 進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力 源泉和制度保障。4. 考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善4.1 考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需 公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據， 為了做到科學管理， 有效激勵， 公司人力資源部近兩年來先后使 用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、 員工資料等，同時進行了無數次機器測試、 試

13、用安裝、 考勤班次 邏輯測算等，最終根據公司的需要、 市場同類產品使用特性、 員 工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于 20xx 年 3 月份正式啟用， 至今運行良好。 基本保障了考勤的科學、 合理、 公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現， 為公司節約 相關管理成本。4.2 考勤假期管理制度的完善及維護 在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下， 人力資源部 一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研 究，結合公司實際情況，先后 3 次超過 20 遍的修改了公司的考 勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員 工謀得利益。三、深具戰略意義的人才供應

14、保證， 為公司的長遠持續發展 提供有力保障公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注， 對招聘培 訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析， 完善規范招聘、 培訓各程序環 節的工作， 100% 的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門 各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作 用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才 資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及 時的完成了各項工作指標任務， 保證了公司人力資源的供應和提 升。1. 完成公司 20xx 年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培 訓需求。20xx

15、年以來，人力資源部先后 13 次奔赴全國各地 10 省市 招聘現場、 各大中專院參加各類招聘會， 收集登記人才信息 5000 人次，電話通知 4000 余人次，有效面試達 2600 人次，完成各 類人才測試測評 1700 人次，最終共完成了 75 人次各類社會人 才的有效招聘配置 ;完成了 7 人次外籍人員的招聘及相關手續的 辦理;2. 各級人才儲備招聘工作的完成公司領導高瞻遠矚， 運籌帷幄， 充分認識到人力資源是企業 的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業 成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招 聘、儲備

16、及培育工作。 為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力 量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。2.1 本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備20xx 年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較 選擇了 15 所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校 作為長期合作伙伴，并全年派出達 25 人次參加各地 28 所院校 應屆本科及以上學歷專業人才招聘會， 選拔面試、 審核檢查并錄 用接收 50 名應屆畢業生。2.2 各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備 人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作 交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是 20xx 年，在公司領導的支持下， 通過對

17、全國各地技工學校比較、 專業 選擇，先后與 12 家學校合作洽談、考查審核，共 7 批次引進合 格技校焊、鉚工學員達 200 名。本年度對各級大中專院校， 本科、 研究生高學歷專業人才及 焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、 力度之大、 人 數之多， 均創公司歷史之最。 此項戰略措施為公司知識資源儲備 打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。3. 大力完成公司各類培訓需求計劃3.1 充分完成需求計劃，挖掘相關資源人力資源部在公司領導的大力支持下， 至今完成了各級、 各 類培訓 2600 多人次，其中如超過 1000 余人次 4R 執行力培訓、 200 余人次的班組長管理

18、培訓、 各類安全培訓、 技術專業類培訓、 超過 200 人次的各類英語培訓、 300 余人次計算機辦公軟件類培 訓、 300 余人次焊鉚工電工培訓、 200 余人次的設備操作管理培 訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源， 提升保障 了公司人才技能資源的供應。3.2 充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作 對于新接收錄用的 20 名高學歷應屆畢業生和 200 名優秀焊 鉚工技校人才， 人力資源充分發揮他們的學習能力、 求知能力及 團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后 30 余 次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、 職業精神培訓、 公司各部門 業務及流程培訓、 焊鉚工操

19、作技能培訓等， 使這些剛剛走出校門 的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓， 為日后各崗位的 人力資源儲備配置做好充分準備。3.3 勞務招聘與勞務管理 配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改 簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過 400 人。四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證， 提升企業影 響力與知名度人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、 柔性化非常強的工 作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形 象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為， 可謂 舉重若輕、任重道遠。1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理 薪酬績效工作關系員工切身利益，

20、涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計 ;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考 核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作 負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度 體系的建構、更新和維護 ;直接影響到員工評價結果、薪酬發放， 是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、 專業性強、 工作量 大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針 對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關 工作。薪酬績效管理工作每月要完成 10 萬余條信息量的考勤數 據 ;3000 余人次的薪酬費用核算 ;3000 余人

21、次的薪酬條的制作和 釘釘發放 ;每月的統計更新、 每季的數據匯總統計及年終近 10 萬 人次和信息量的反復測算匯總統計及分析 ;每年近萬人次的保險 系列工作的更新維護 ;每季每年度的部門、員工績效合同量表的 制作考核及結果的匯總分析匯報。2.員工關系及勞動合同管理2.1 規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管 理辦法20xx 年是國家新勞動合同法執行元年，人力資源部響 應新勞動合同法的章程，積極學習探討，根據公司實際情況 及時簽訂無定期勞動合同， 并且轉變其它員工及新進員工勞動合 同周期，對關鍵崗位實行 5 年合同周期， 普通員工實行 3 年合同 周期，規避了相應用工法律風險， 降低

22、了用工成本， 清晰了勞資 關系，保障了員工利益。20xx 年共完成 315 份新入職員工合同簽訂工作。完成了公 司在職員工 188 人次合同簽訂。2.2 滿足企業發展需要， 吸納優秀技術人才 ,充分保證了項目 生產進度。2.3 接待處理員工爭議 100 余人次，化解員工矛盾，和諧勞 資關系，提高雙方滿意度， 促進合理和諧發展。接待溝通辦理離 職人員 267 人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形 象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。2.4 據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住 證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。五、加強人力資源管理的體系建設、 信息化建設， 充分保障 部門及公司相關工作的高效有序為充分發揮人力資源管理人才優勢， 提升體系建設工作， 特 別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率， 人力資源部 積極做好人力資源管理體系建設、 信息化建設工作， 強化了人力 資源管理技術創新， 完成了人力資源統計信息系統以及員工信息 數據的電子信