1、【精品文檔】如有侵權，請聯系網站刪除，僅供學習與交流淺談酒店的人力資源管理.精品文檔.畢 業 論 文（設計）題 目 淺談酒店的人力資源管理 指導老師 專業班級 酒店管理092 姓 名 學 號 2011 年 6 月 1 日摘 要: 隨著酒店業的迅猛發展。酒店業內的競爭也加劇。雖然競爭還多表現為產品、服務方式、摘要質量等方面的競爭，但競爭市場的日益完善和體制改革的深入，酒店間的競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資源的較量。酒店業內人士已清醒地認識到人才的重要性，高素質的人力資本是酒店業得以健康持續穩定發展的根本保證，而對人力資源投資的主要方式培訓，也日益重

2、視。但整個酒店業培訓工作不盡如人意，存在著培訓政策、培訓師資、培訓效果不理想等問題，這有酒店本身的原因，也有酒店管理部門的原因。所以本文引入人力資源概念，分析了酒店人力資源管理的現狀，提出了酒店人才的引進和培養、個性化管理的對策。關鍵詞: 酒店；人力資源；現狀分析；管理對策 目錄引言一、酒店人力資源管理的概念及必然性 （一）酒店人力資源管理的內涵 （二）酒店人力資源管理的必然性 二、酒店業的人力資源管理現狀和問題 （一）酒店員工忠誠度低，人才流失現象嚴重（2） 人力資源供過于求，人才資源供不應求 （3） 激勵措施失效 （四）人力資源部力量薄弱，地位不高 三、酒店人力資源管理對策 （一）酒店對員

3、工的甄選聘用 1、甄選聘用的準備工作2、員工甄選途徑及方法3、員工聘用（二）酒店對員工的培養與使用1、酒店對員工的培訓2、酒店對員工的使用（三）酒店能夠實施“留人”政策1、酒店應控制人才流失2、酒店“留人”的方法結論參考文獻引言隨著中國經濟的飛速發展，中國酒店業面臨越來越激烈的競爭。雖然中國酒店業早已與國外同行接軌，但多為硬件的有形引進，直接的模仿多于深層次的借鑒，而對服務水平、員工素質、管理理念等“軟件”的引進比較缺乏。而后隨著人力資源管理的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升。人力資源不再是傳統意義上單純的認識管理，而是已逐步上升到了戰略的高度，與酒店的生存發展密切相關。因此，人力資

4、源是酒店最重要的資源，必須對其進行科學而有效的開發和管理，才能使酒店在激烈的競爭中取得最佳經濟效益和社會效益，立于不敗之地。一、酒店人力資源管理的概念及必然性1.1酒店人力資源管理的內涵 對酒店人力資源進行量的管理，是通過對酒店員工的培訓、組織和協調，使人力和物力保持最佳比例和有機的組合，使人和物都充分發揮最佳效益。對酒店人力資源進行質的管理，是對酒店員工的心理和行為進行管理，也就是調動員工的主觀能動性。與人力資源的數量管理相比，質量管理更為重要性。社會化服務越完善，設備、技術越現代化，市場競爭激烈，工作壓力和挑戰性越高，對酒店人力資源的質量管理要求就越高。由此可見，酒店人力資源管理是指運用現

5、代化的科學方法，對與一定物力相結合的酒店員工進行合理的培訓、組織和調配，使酒店人力、物力經常保持最佳比例；同時，對酒店員工的思想、心理和行為進行適當的引導、控制和協調，充分發揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以期實現酒店目標。1.2酒店人力資源管理的必然性 酒店業是中國最早對外開放的行業之一，自從20世紀80年代開始，就有外資進入中國酒店業，如今外方管理的中國酒店數量已經相當多了，而引進國外酒店管理集團的管理也是中國酒店業在自我成長過程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方獨資、中外合資或中方獨資并由外方參與管理的中國酒店。國外酒店管理集團由于起步早，管理科學、形成了先進的

6、管理制度和經營方式，是一筆寶貴的財富。中國的酒店正在快速成長的過程中，需要先進的理念加以引導，再加上中國入境游市場的迅速發展，外方管理的酒店能夠更好的為外國游客提供服務，使外國游客產生親切感和安全感，因此，許多中國的中高星級酒店都選擇國外酒店管理集團進行管理，外方管理酒店在中國也取得了比較好的經營業績。外方管理酒店作為中國旅游業改革開放的重要標志之一，經過近20年的發展，已經由嘗試性發展進入到運作成熟、快速擴張的新時期。這些酒店已由過去僅僅關注外國客人市場轉向國內和國際并重、由主要城市向二級城市邁進、由沿海地區向內陸擴展，并開始了對中國酒店業的全方位影響。外方管理酒店成功經營的原因除了在政策上

7、有一定優惠之外，其充分利用人力資源以獲得競爭優勢的人力資源戰略也起著舉足輕重的作用。2、 酒店業的人力資源管理現狀和問題 2.1酒店員工忠誠度低，人才流失現象嚴重 任何一家企業，人員的合理流動都會為其帶來新鮮血液，但高頻率的人才流動就變成了人才流失。作為一個勞動密集型的行業，酒店業的人才流動不應超過15%，但在現實生活中，很多酒店的員工流失率達到了30%，上海、北京的一些酒店甚至達到了45%。隨著國際著名品牌的酒店集團進駐中國，導致了國內酒店的人才頻頻跳槽，嚴重影響到酒店服務質量。 過高的員工流失率使企業在招聘、選拔和培訓新員工時付出很多的時間和精力；新員工尚未補充進來之前，原有員工所承擔的超

8、額工作量、頻繁的員工流動給企業組織造成的混亂，以及大眾媒體對人員流失所做的負面報道使企業的發展承受更大的阻力；顧客對新員工缺乏信心，新員工技術不熟練導致生產力下降。最有害的后果是使企業的長期發展目標難以實現。幾乎所有的企業都在想方設法降低員工流失率，尤其是要留住精英員工。 2.2人力資源供過于求，人才資源供不應求 酒店中低端崗位因為技術含量低，能勝任的人員相當多,呈現出供大于求的局面，而高端崗位則相反，專業人才不足，缺乏一支專業人才隊伍，很難形成自己的核心競爭力。當前酒店業最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業的高層管理者對企業的整體運作和未來發展起著"操盤"作用，對于正致力

9、于提高綜合競爭力，與國際接軌的酒店企業來說，高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點內容。目前酒店高級管理人才的缺乏已成為制約酒店競爭力增長的"瓶頸"。 2.3激勵措施失效 大多數酒店中不論物質激勵還是精神激勵都沒有真正發揮效用。酒店業已經過了高利潤發展期，因此，酒店業員工的工資收入相比其他行業而言就沒有任何競爭力，高薪留人成為空談。隨著社會經濟的發展，酒店業從硬件設施及服務質量上都有了新的要求，對員工也有了更高的要求。但在實際中，經過專業培訓的大學生都要從基層做起，與職高生甚者高中以下學歷的員工站在同一起跑線上，拿著相同的低工資，這在一定程度上打擊了大學生員工的工

10、作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當部分知識員工，這些員工很在意職位升遷、自我實現等精神方面的東西，而這些酒店方也很少考慮，當然就很少給予。 2.4人力資源部力量薄弱，地位不高 我國過去的人事部門稱為人事處，在引進"人力資源"概念后，人事處紛紛改為"人力資源部"。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的"人力資源部"只是配備人事經理和辦事人員，酒店的高層決策人員絲毫沒有介入，所謂的人力資源部基本只是執行招聘和傳統的"管人"以及例行的培訓等，沒有真正參與酒店決策的權力，本應是重中之重的人力資源部在

11、整個酒店中卻是處在"高不成低不就"的尷尬地位。三、酒店人力資源管理對策3.1酒店對員工的甄選聘用 3.1.1甄選聘用的準備工作常言道：不打無準備之仗。對于員工的甄選聘用工作來講，這句話同樣正確。如果不知道酒店到底需要多少人，那么就無法確定酒店要聘用員工的數量；如果不了解空缺職位的職責范圍和人員要求，那么也難以找到能夠滿足需要的人選。所以，做好準備工作，將為酒店順利開展員工甄選聘用奠定堅實的基礎。 甄選聘用的準備工作包括：（1）做好工作分析前的準備工作 （2）收集職位信息，確定需招聘的職位 （3）對人力資源需求做出預測：包括對現實人力資源需求預測，未來流失人力資源預測，未來人

12、力資源需求預測，整體人力資源需求預測 （4）對人力資源供給做出預測 3.1.2員工甄選途徑及方法 選擇員工甄選的途徑時，選擇能夠吸引足夠數量的應聘者，吸引符合要求的應聘者。總之，最適合的途徑才是最好的。 根據不同的職位需要不同能力和個性的人，這就要求通過不同的方法去測試和判斷。如果不能利用恰當的甄選方法去測試應聘者，那么就有可能將理想的人拱手讓人，而錯失一位合格的人才。 3.1.3員工聘用 員工聘用主要包括做出聘用決定、確定入職條件、訂立勞動合同等一系列相關工作。酒店應根據被聘用員工的價值做出相應的優厚條件，若不能同時滿足雙方的要求，酒店也將可能失去一位優秀人才。正確做出聘用條件，才能保證應聘

13、者不流失。3.2酒店對員工的培養與使用 3.2.1酒店對員工的培訓(1)抓好崗前培訓。這是對新員工的入門教育,指員工上崗前對工作情況的了解,它通常包括酒店的期望的理解,工作環境的介紹和酒店規章制度的學習。舉行崗前培訓是要想達到兩個目的,其一是創造一個有利于員工和酒店的效益,其二是傳遞有關工作和必要信息,酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應新的工作環境并感受到自己是酒店的一員,也很快能被原有員工所接受,成為他們的一分子。同時,能使其在短時期內勝任工作并充滿信心。因此,崗前培訓必須引起酒店管理者的足夠重視,切忌走過場,把不合格的員工放到工作崗位上去,影響酒店的服務質量。 (2)加強在崗

14、員工的操作技能培訓  員工培訓是不可能一蹴而就的,必須連續進行。各種形式的在崗培訓,可把酒店的制度和規范轉化為員工的自覺行動。操作技能培訓是員工在崗培訓的主要內容,它直接關系到各項服務工作能否依標準完成。技能培訓應常抓不懈,不斷讓員工掌握最新工作方法,提高工作能力和工作效率。 (3)注重交叉培訓,為酒店培養一批一專多能型人才  這里我們可以借鑒安徽績溪賓館的經驗,該賓館從改革開放起就注重員工多面手的培訓,而即使在國際上,也是到了上世紀80年代后期才提出CROSStraining(交叉培訓)的概念的。酒店的交叉培訓可以為酒店降低勞動力成本,提高酒店勞動生產

15、率,減少員工流動帶來的損失。 (4)酒店必須在人力資源培訓開發與利用方面的投入有相應的回報 對此應有相應的制度保證,不妨在酒店內建立培訓賠償制度,以盡可能避免因員工流失造成的培訓費用的損失。對于某些特殊技術人員可采取由店方保管其培訓證書的方式進行控制。 3.2.2酒店對員工的使用酒店應該對每一位員工設計其職業發展規劃；尤其是對大學生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來發展的方向和目標。在招聘時，應該選擇有潛質并熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標并通過評審，可以

16、提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養，將能為酒店創造出優秀的管理人才。外方管理公司還可以提供一定的海外培訓經歷，這樣的職業生涯發展規劃一定會受到大學生的歡迎。例如美國假日集團在孟菲斯市設假日酒店大學，假日集團的經理們都得在這裏進行為期2至5周的學習。喜來登集團在全世界3個大洲設有5個培訓中心用以訓練中高級管理人員。這樣的培訓將有助于留住人才、激勵人才。3.3酒店能夠實施“留人”政策 3.3.1酒店應控制人才流失 要留住人才，首先要了解人才流失的原因。一般來說，優秀人才選擇離開，可能有這些原因：對待遇不滿意，缺乏工作興趣，對管理方式不滿。 要想控制人才流失，則需要改善并實施以下方法： （

17、1）加強法律約束：在員工被正式聘用時，酒店與員工簽定勞動合同，在合同期內，酒店不能辭退員工，員工也不能擅自離開酒店，一方違約則必須向另一方交納違約賠償金。 （2）合理使用內部人才：當內部人員看到自己的工作能力與業績能夠得到肯定或報償時，工作會更加努力，會堅定在該酒店繼續工作的信心。 （3）實施人員內部流動制度：員工可以根據自己的興趣愛以及特長，不定期改變自己的工作崗位，一方面可以經常保持新鮮感，增強和發揮期能力，使酒店業績得到提升；另一方面員工了解酒店的更多環節，也有助于整體的觀念。 （4）提供更多的培訓：更多的員工培訓意味著員工能力的不斷提高，也意味著員工對經濟價值更大的提升。 3.3.2酒

18、店“留人”的方法（1）環境留人：要使員工對酒店的事業盡心盡力，斌在此過程中保持高度積極性的最好辦法之一，就是讓員工參與進來。同時，良好的員工參與環境使吸引和留住人才的重要措施。i.征詢員工意見：征詢意見貴在真誠，貴在尊重對方。ii.進行雙向溝通：就是溝通雙方互相傳遞信息，其發生與接收的地位不斷交換，雙方發生多次重復交流，達成共識。iii.參與決策過程：一個集體、一個企業、協調行動，溝通是必需的，說明是必要的，同樣讓員工參與決策，進行民主管理是應該提倡的。（2）待遇留人：薪酬與福利管理規范化。這就要求，國家建立更全面的監督體制，企業在提高法律意識的同時做好宣傳工作，更好地建設與發展人性化戰略，為戰略目標的實現打下基礎。在實施薪酬與福利管理過程中遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性原則。并注意把握以下要點：（1）企業根據經營發展規劃和資金能力，將用于人力成本占主要部分的薪酬與福利相匹配；以薪酬為杠桿激勵員工為企業創造更多價值為基本準則，貫徹按勞計酬、獎勤罰懶和體現效能的精神。（2）企業有效地運用薪酬與福利的功能去配合和檢驗員工的勞動成果，同時，與績效管理有關的關系都有一個相輔相成的操作和考