1、教育培訓行業新員工入職培訓研究摘 要新員工入職培訓作為教育培訓行業人力資源管理中重要的一部分，不僅能夠有效提升新員工的職業素養，而且能夠讓新員工快速融入到企業的競爭氛圍中，從而提升企業的核心競爭力。培訓不僅僅作為一項制度，更應該是一種長期有效性的投資。目前，大多數的教育培訓行業存在領導對培訓不夠重視，員工對培訓認識不深的情況，教育培訓行業在員工的培訓上投入與產出成不了正比，從而造成了人力、物力、財力的浪費。企業要結合自身實際情況，不斷地對企業培訓進行研究和分析，找到適合教育培訓行業員工培訓的模式，才能真正的達到培訓預期的效果。 本文教育培訓行業員工培訓存在的問題為研究對象，根據教育培訓行業的性

2、質、人力資源現狀分析，采取問卷調查法和訪談法，較為詳細地闡述了教育培訓行業員工培訓的現狀，并歸納提煉出教育培訓行業員工培訓存在的問題。通過對教育培訓行業員工培訓存在問題及對策的研究，希望能夠改善教育培訓行業員工培訓所存在的問題，積極探索能夠適合教育培訓行業員工培訓的合理化方案，從而提高企業的市場競爭力，為企業創造更大經濟利益。關鍵詞： 教育培訓行業；新員工；入職培訓 沈陽大學畢業設計（論文） 161 緒論我們進入二十一世紀，無論是社會，還是環境，或者是科技的發展，都促進了企業間競爭的加劇。教育培訓機構若在激烈的市場競爭環境中求得不斷的發展，就不斷要提升自身的競爭能力。在這種背景下，企業認識到人

3、才是作為企業重要的資本存在的，企業競爭力的增強應以人力資本增值為前提，“以人為本”是教育培訓行業的核心理念。企業如何進行人力資源管理已經是每個企業普遍關注的問題，其中，加強員工的培訓無疑是提高人才素質的重要途徑。在這樣的背景下，教育培訓行業如何提升業績，需要更高級的人才和團隊。因此在這個行業競爭激烈加劇，對員工開展更高層次的培訓以增強人員素質提升核心競爭力也變得越來越迫切何必要。從教育培訓機構人力資源開發戰略目標實現的層面來看，新員工入職培訓是企業提升人力資本存量的有效途徑。從企業的層面來看，通過培訓不斷可以提升員工的個人潛能，更好的發揮企業人才的效用，還能夠不斷的促進企業核心競爭力的提升。從

4、員工的層面來看，通過企業培訓能夠有效的促進員工觀念的更新，使員工掌握新技術，從而能夠不斷的提升工作能力。企業能夠組織培訓來不斷的提升員工的工作能力，同時提升員工在學習方面所具有的主動性與積極性，從而有效的提升企業人力資源的整體水平，增加自身的競爭能力。也就是說，新員工培訓已經發展成為教育培訓機構人力資源管理的關鍵要素，對公司員工入職培訓方案設計進行深入的研究與分析對我國員工培訓的理論與實踐研究有一定的借鑒意義2 新員工入職培訓的概念和理論介紹2.1新員工入職培訓的概念2.1.1 新員工的概念新員工，通常指在新進入某一個組織（盈利性和非營利性組織）或到某一新的崗位時被區別對待的一類人。但從該定義

5、可以看出，其僅對一個員工進入新的組織或崗位做出了界定，并未就新員工進入的時間做出具體的界定，且尚未有一準確和統一的說法。因此，企業隨著其所處的內外部環境的不同，對新員工的界定也未能達成一致。按照通用的做法，本文將新員工的分類進行系統闡述：一是把新進入企業的在1年以內的視為新員工。近期，在一些已有研究文獻中，一般收集從新人剛進入組織到接受培訓結束后6個月的數據分別對入職4個月和10個月的員工進行研究以考察影響新員工適應新環境的社會化策略。二是把新進企業的在1年以上3年以內的員工認定為新員工。如，入職2-3年的新員工是組織社會研究的對象。Morrison認為在組織工作3年或3年以內的為新員工。20

6、06年，我國學者楊莉莉把上崗3年以內的新進員工作為其研究組織承諾與組織社會化關系的研究對象?？紤]到本研究的真實嚴謹，并結合當前我國大部分企業的實際情況，員工從錄用到正式上班主要經歷以下幾個過程：（1）即實習期為1-3個月，試用期3-12個月，本文將統一以入職一年半的新進員工為考察對象來收集數據，以確保所獲取數據的一致性。2.1.2 培訓的概念培訓。目前，對培訓界定主要有狹義和廣義兩種，從狹義的角度來看，培訓是指由組織開展的一種有組織、有計劃的對組織成員的知識、專業技能以及思維模式等進行培養的一系列活動。從廣義的角度來看，培訓則是旨在開展各種提高與改善員工態度、知識、技能等的組織活動，在該活動的

7、過程中，組織成員得到某一方面或多方面的提高。從形式上看，只要是能改善組織成員個人能力、職業道德以及工作績效等方面的活動均可以視為培訓，因此，從這個角度來看，培訓可以分為正式培訓和非正式培訓。企業培訓的目的在于提升員工的相關工作能力、專業知識，改進組織成員的工作效率，進而提高組織經營業績，實現組織與個人的共同發展，增強企業的競爭實力。2.1.3 入職培訓的概念入職培訓是指有計劃的介紹新員工的工作、同事以及組織文化。大多數組織的員工入職培訓都是由人事部門組織協調的。研究者發現一個成功的新員工培訓能幫助新員工了解熟悉所處環境和理解他們的責任他們發現與工作滿意度有著積極的相關性。研究還顯示，當新員工能

8、盡快得到好的和高度激勵的培訓，雇主也能從中受益。入職培訓，是培訓的一種組織形式，又被稱為崗前培訓、導向培訓等，其對象為剛入職的員工，特別是剛畢業的大學生，目的是為了幫助新員工熟悉理解組織的相關規章制度，熟悉崗位工作內容等，以便較快的實現角色轉換，真正融入到新環境中來。入職培訓傳統上旳定義是指將員工從社會人轉變為企業人的過程，是逐漸熟悉、適應所處環境、定位自己工作角色的過程。入職培訓的主要目的是實現新員工角色轉變，較快地融入新的工作環境。培訓效果評估，培訓效果評估是強調對培訓內容本身所引起的后果評估，包括對相關責任人或利益人的影響的評估，主要是評估培訓項目與預設目標之間的差距，以及目標的完成情況

9、。根據英國管理服務委員的定義，培訓評估是對培訓項目、培訓內容、培訓收益等方面進行評估，是評價培訓目標是否達到的過程。培訓效果，即在培訓過程中員工與企業所得到的回報。站在員工的角度看，即更新識和技能以應對新的挑戰；對于企業來說，包括員工個人績效的提升、整體經營績效的提升等，培訓評估的結果是培訓效果的直接變現形式?，F在越來越多的企業開始關注培訓的效果，以使得培訓評估工作的開展越來越有序。2.2新員工入職培訓的相關理論員工培訓不同于學校的培訓，他從產生至今就有他自己的一些特性。員工培訓理論的早期發展是以科學管理理論為基礎的，科學管理理論是美國著名的管理學家父泰勒在年所出版的科學管理原理中首次產生的。

10、到了上個世紀六十年代，員工培訓方面的理論研究的發展才進入了全面系統的發展階段。從最早的行為理論，到需要培訓理論、成人學習理論、培訓評估理論等，從各個不同的角度闡述并豐富了現代培訓理論體系。2.2.1 行為理論從1913開始至1930年是行為理論的初期，行為理論的建立基礎是美國著名的心理學家華生以巴甫洛夫所提出的條件反射學說為依據而建立的，華生的觀點是心理學中應該拋棄意識與意象等諸多具有主觀性特點理念，僅對客觀行為中的刺激與反應進行測量。該學者的觀點是，無論是黑箱作業行為還是其它病態行為所具有的共同點都是通過學習而取得的，同樣的也可以通過學習方式將人的行為進行更改、添加或者消除，該學者的觀點是確

11、定環境刺激與人行為之間所具有的規律性觀看，能夠實現對刺激反應的預知，或者根據反應對刺激進行推斷，從而達到控制人或者動物行為的目的。該學者的觀點是，行為是作為有機體與其所適應的環境刺激和行為各種反應所具有的組合，這種組合有時候能夠表現為外部，有時候能夠隱藏，該學者的觀點是人和動物都遵循，這樣的規律。2.2.2 需求培訓理論經典代表人物馬斯洛需求層次理論認為：人有一系列復雜的需求，把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求、和自我實現需求五類，該理論認為人都有需求，需求十分層次的，且依次由較低層次到較高層次排列。而每個層次的滿足都是基于底層地的滿足基礎上的。2.2.3 培訓評估理論培訓

12、評估理論中最為著名的是柯克帕特里克的四層評估模型?？驴伺撂乩锟?959年首次發表了有關培訓效果評估步驟方面的文章，在該文章中提出了四層評估模型，該模型得到了廣泛的推廣和應用。該研究者將培訓效果分為個遞進的層次反應層、學習層、行為層、效果層，并且提出在這四個層次上對培訓效果進行評估，該模型的主要內容是：培訓與培訓效果兩者不可分割，但培訓評估行為的系統化與結構化是從1967年提出培訓模型后才開始產出了大量的實證方面的研究。但大部分研究集中在影響培訓效能的因素上，此外，有研究者也對的模型提出批評，從而提出了自己的模型。2.2.4 成人學習理論成人學習追求傳統教育模式非常適合工業時代的社會，每個人都在

13、嚴格定義的角色中進行某些行動，通常會產生理想的結果。然而，信息時代己經取代了相對的可預測性的工業時代，增加了不確定性，這將需要更大程度的靈活性和適應性，以便生存和發展。教育需要改變是一個過程。學習需要從經驗的模式發生質的變化，要根據個人的特點適應社會的需求。在這方面，執行工商管理碩士課程也被稱為非傳統MBA課程，呼吁在職的成年人繼續他們的學業。該碩士課程通過非傳統的教育模式，這是涉及到成人學習的概念。這些程序還專為中等或上層管理人員提供一些工作經驗。然而，隨著越來越多的在職人士參加這些MBA課程這種觀念已不再適用從不同的執行水平的人群。人們不能廣泛接受的現在教授的知識，他必須為它的客戶提供更具

14、更大的靈活性教學模式，更好地服務于學生的需要，特別是有工作的成年人。3 沈陽教育培訓行業發展現狀及需求分析3.1發展現狀3.1.1 前景廣闊，需求巨大 近年來，教育支出在我國家庭支出中的比例越來越大。據不完全數據統計，我國現有教育培訓機構近19萬家，每年有近1億多人進行教育培訓。我國著名教育培訓機構學大教育的首席執行官金鑫表示，今后教育的發展主流將是個性化教育，并指出我國的教育培訓行業領域是十分寬廣的。總之，中國教育培訓行業進人到發展投資的高峰期，其市場前景廣闊，潛力十足，機會較多，其競爭必然也會異常激烈。由于我國的教育培訓行業還是一個嶄新事業，多數機構在品質規模等方面均未達到標準要求，其內部

15、發展亦不平衡。就目前形勢來看，我國教育培訓行業以中、低層次的培訓為主要，高層次的教育培訓事業雖有很大發展，但其所占市場份額相比中低層次市場而言較小。因而我國的教育培訓行業有待于不斷發展和完善。3.1.2 存在諸多的不規范現象目前，越來越多的教育培訓機構暴露出諸多弊端，例如一些機構采取相互詆毀競爭對手的不正當競爭，或是一些品牌較大的機構為爭取更大利益與一些院校的招生單位暗地協商，簽訂保密協議以增加其培訓學生考試通過率，這種極其不公平的不正當競爭現象，不僅對是競爭對手的不公平，更是對考生的不公平。2014年1月4日，央視報道某教育培訓機構在2014年工商管理碩士招生考試中，在沈陽的一個考點組織考生

16、作弊，此外改考點也承認了違規與培訓機構合作。此次作弊事件被曝光，暴露出我國教育培訓機構在發展中的諸多問題。3.2 需求分析在當今經濟全球化趨勢和信息時代的驅動下，為了提高自身素質，增強自身競爭力，人們需要不斷提高學歷、不斷學習和掌握新的知識和技能。學習型社會的構建更新了人們的教育觀念和學習觀念，改變了人們對教育和學習的傳統認識，使人們不再滿足于通過正規學校的教育學習，終身學習觀念逐漸為人們所接受和認可?，F有的教育資源和教育形式難以滿足日益增大的教育需求，加上我國對民辦教育政策的出臺，各類教育培訓機構應運而生，它們的產生不僅滿足了人們各種教育需求，緩解了市場需求的壓力，也因為其形式的多樣化和靈活

17、性，而構成對現行教育的有力補充，他提高了人們的文化和技能水平，為社會培養了大批各類急需人才。隨著經濟的全球化趨勢的加強，我國教育加快了國際化的過程和步驟，由此催生了巨大的外語培訓市場。競爭日益劇烈和民營經濟的快速發展，商業管理領域的培訓需求也日益旺盛，在形式上也日益多樣化，如授課式培訓、案例分析式、情景體驗式、實地考察式等。在培訓內容上包括了經營和管理理念、模式的培訓，技能培訓等等，如市場營銷的管理、人力資源的管理、具體項目的管理、財務和物流管理等等。這些內容和形式無一不是由市場需求而催生，直接反映和滿足了市場的需求。 價格與供求關系的密切關系，是市場性的重要表現。教育培訓產品的價格與市場供求

18、關系存在著較高的相關性。教育培訓機構少，市場需求旺盛時，價格就會升高；反之就會降低。4.沈陽教育培訓行業新員工入職培訓中存在的問題4.1對培訓工作存在誤區（1）重引進、不重培養。信息時代知識更新的速度加快，大學生、研究生在學校掌握的專業知識兩三年內就可能有一半過時。如果不繼續培訓，不掌握新知識，企業員工就將落伍或被淘汰，人才作用的發揮就會打折扣。比學歷更重要的是知識的更新，這就需要對人才進行不間斷的培訓和“充電”，形成一種終身學習培訓，“活到老，學到老”，否則一部分人才將會因為得不到新知識補充的機會而流失，有一些人才將可能變為庸才，也就不可能創造一流的企業、一流的產品。（2）“資金用于產品上，

19、可以賣錢，用于培訓短期難見效益?！边@是很多企業目光短淺的表現。十年樹木，百年樹人。人才的培養必須著眼于未來、長遠。一個企業要想獲得或保持競爭優勢，唯有將長期性的人力資源規劃與企業戰略規劃緊密結合，才能打造一個能符合時代發展的知識性團隊。自中國入世之后，中外企業在同一起跑線上競賽時，人才培養和使用對于企業在競爭中的作用將會顯露無疑（3）認為培訓只是一種消費。對企業而言，培訓是對人力資源的開發性投入。較之其他投入，這種投入更能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。培訓的內涵是對員工潛在能力的開發，而不僅是知識的補足和技能的訓練。其目的是促進員工全面地、充分地發展，樹立員工同企

20、業同發展共成長的觀念，讓員工一心一意地把精力用到企業發展上來。4.2培訓成了“跑龍套”教育培訓行業的人力資源基礎較差，需要通過大量的培訓來有效提高人力資源的基本素質，但是目前中小企業培訓實施的主要是崗位培訓，也就是以提高員工完成目前工作所需的知識與技能的培訓為主，以便提高工作效率。中小企業培訓主要關注的是眼前的利益，缺乏較長遠的人力資源開發的戰略眼光，較少提供企業未來發展所需的知識與技能的創新性學習項目。因此教育培訓機構應該建立自己的創新性學習團隊，進行創新研發。教育培訓機構人力資源部門在制定新員工入職培訓方案時缺乏通盤考慮導致培訓計劃支離破碎，人力資源部門在時間安排方面考慮到公司高層管理人員

21、日常事務較多、任務較重；屬于這方面的考慮，人力資源部管理人員給高層管理人員的授課內容安排較少，時間較短。但公司高層人員所培訓的內容往往是新員工入職培訓中極為重要的一個組成部分如公司文化講解等，為使新員工了解并認同公司文化，可能需要大量的時間去引導新員工。而人力資源部門處于其他原因，安排時間過少，可能不會達到預期效果。4.3行業中各個機構的發展和員工發展“兩張皮”在目前的培訓中，教育培訓機構對員工的職業生涯沒有予以足夠的重視，沒有 意識到應該教會員工如何制訂職業發展計劃，了解員工職業發展目標是否與企業的發展計劃相一致，并有意識地提供相應的培訓和開發項目的學習，形成對員工的系統培養。因此員工在企業

22、中往往對自己的前途如何沒有清楚的認識，也不知道應該從哪些方面努力，所以對企業也缺乏認同。教育培訓機構要解決發展問題，必須先解決人才培訓問題，無論是一線產業工人，還是中高層管理人員，企業經營者必須與員工心連在一起，必須幫助員工建立職業規劃，在同等收入條件下，只要工作環境順心、開心，沒有人愿意隨便跳槽。4.4培訓激勵不足，忽視員工主觀能動性從企業人力資源開發戰略目標實現的層面來看，新員工的培訓是教育培訓行業提升人力資本存量的有效途徑。從教育培訓行業的層面來看，通過培訓不斷可以提升員工的個人潛能，更好的發揮教育培訓行業人才的效用，還能夠不斷的促進企業核心競爭力的提升。從員工的層面來看，通過企業培訓能

23、夠有效的促進員工觀念的更新，使員工掌握新技術，從而能夠不斷的提升工作能力。企業能夠組織培訓來不斷的提升員工的工作能力，同時提升員工在學習方面所具有的主動性與積極性，從而有效的提升企業人力資源的整體水平，增加自身的競爭能力。也就是說，員工培訓已經發展成為企業人力資源管理的關鍵要素，對公司員工入職培訓方案設計進行深入的研究與分析對我國員工培訓的理論與實踐研究有一定的借鑒意義。但仍然有許多教育培訓機構對新員工的激勵工作不重視，我國企業工資制度白建國以來，經過了多次改革，但新員工的技術等級工資制度卻成了改革的自點，基于工資水平過低，無法體現對新員工實際所擁有知識的市場價值的承認，這種傳統的工資制度己越

24、來越表現出其消極性。仍有部分國有企業受到傳統等級工資制度的束縛，不重視新員工激勵機制的改革，不能按照市場規律和市場行情來提高科技員工工資收入，造成了新員工的流失。4.5入職培訓缺少反饋和評估培訓效果評估是培訓工作的最后階段，效果評估具有雙重的指導意義，一方面，效果評估能夠及時明確培訓后受訓者的知識和技能掌握程度；另一方面，評估也是規范培訓組織機構和相關人員的工作進行考核的重要途徑。進行培訓效果評估的一個根本原則就在于：在實踐工作中檢驗培訓所取得的效果。這種檢驗主要包括四個方面，即柯克帕特里克的四層次評估模型，很大著名企業均采用此方式進行評估。盡管各個企業在經營業務、管理方式、考核目標等方面不盡

25、相同，但不可否認的是，對培訓效果的評估都無一例外地落到了實際工作中，而相比之下，很多國內民營企業并沒有進行有效的培訓評估，更沒有建立起與培訓評估結果相配套的員工晉升、獎勵等政策措施，忽視對培訓效果的考核和實際應用，使培訓得不到及時的反饋。4.5.1 沒有完善的培訓反饋體系管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時考核或考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。培訓后向員工了解反饋意見，并加以

26、分析的企業為數不多；沒有互動，不知道員工要什么；沒有反饋，不知道將來要改進什么。還有的是常常是培訓過了就完成任務了，沒有進行反饋評估。4.5.2 缺乏培訓效果的評估和持續跟蹤很多企業建立了完善的培訓體系，花了大量時間物力在培訓上面，到新員工真正進入到工作崗位時卻發現培訓并沒有起到作用。主要是缺乏對培訓效果的評估和持續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再作跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。沒有建立有效的培訓結果考核體系，沒有考核細則和標準，沒落實考核人，有的憑老板或其他管理

27、者的直覺和好惡對一個新員工隨意的幾句評價，對其轉正定崗或辭退，很不科學。缺乏經過科學的考核評估，對新員工的培訓成果缺乏認知，對其掌握的技能也難清楚掌握，體現不了真正培訓的效果。5 沈陽教育培訓行業新員工入職培訓解決問題的對策5.1 轉變人才觀念首先，要轉變對人才的片面認識在現實生活中，很多經營者把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。其實對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。某個人才也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現平平，也會有弱點。其次，要轉變對人才的使用觀念現在有的中小企業培訓竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，

28、真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。個人的價值觀念與企業理念較為一致，能夠較好處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。此外，要轉變學歷就是文化程度的錯誤觀念。 松下幸之助曾說過這么一句話：“學校里學的有限，社會上學的無限?！彼约荷眢w力行，雖然小學都沒畢業，但是肯學習，最后獲得了“經營之神”的美名。中小企業培訓應更正文化程度等同學歷的錯誤觀念，積極建立圖書館、培訓室，鼓勵組織成員看書，多參加培訓，終身學習。讓“學習的量，與成長的速度成正比”往往是企業成功的先決條件。5.2 建立完善的培訓體系 培訓作為企業一項長期提升自身實力的一種手段，新員工參與培訓的成

29、果將決定著企業培訓的好與壞。要想提高員工參與培訓的積極性，光靠員工自身對培訓的認識往往是不夠的，還需要外界一定的刺激。桑代克在對動物和人類進行試驗的基礎上，提出來學習定律，即練習定律和效果定律，練習定律是指通過嘗試錯誤形式的環境與反應的聯結，須經反復練習才能加強。如不進行練習，荒廢停止，這種聯結就會削弱。效果定律是通過嘗試錯誤形成的聯結受到獎勵，就會加強;如果聯結的結果受到懲罰就會減弱。企業員工的培訓也可以形成一個聯結系統，建立員工培訓機制，可以刺激培訓產生良好的效果。改善教育培訓行業的培訓激勵政策，讓員工培訓制度化，讓日常培訓工作納入常態督察活動中。建立培訓激勵機制，不僅能提升員工的主觀能動

30、性，而且能夠提高員工對培訓的重視性。由于企業的員工培訓工作具有長久性，必須要建立相應的激勵機制，這樣才能讓培訓工作在企業的發展中發揮其作用。針對于教育培訓行業來說，可以采取以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為保障的員工培訓激勵機制，從而充分調動員工的培訓積極性。目標激勵就是公司要根據崗位任職資格，增強其與培訓之間的聯系，在崗位任職資格中設定相應的任職培訓合格證，對于培訓不合格的員工將不予聘用，這樣就讓廣大員工自身施加一定的壓力，迫使員工在工作中要樹立一個培訓目標，并要通過培訓才能完成此目標，這樣一來員工就把培訓當作日常工作中的一部分。競爭激勵就是對于員工的晉升要與培訓考試聯系起來，培訓

31、考試要作為員工職業晉升的一個必要條件，優先考慮培訓考核中的優秀者，通過考核培訓作為員工晉升的一個參考值，如果考核培訓中成績不合格，可以直接否定其晉升的機會，這樣一來就會在職工中營造出競爭的氛圍，同時也營造出了良好的學習氛圍。利益激勵就是通過一些物質手段、經濟手段或者精神手段來對員工的培訓進行刺激，物質、經濟手段比較實惠，廣大員工能夠看得見、夠得到，對于培訓優秀者給予獎勵，對于培訓不合格者給予懲罰，而精神手段可以樹立良好的學習榜樣，讓培訓優秀者成為培訓標兵，發揮出榜樣的力量，讓員工不僅是在物質上，而在精神上都能感受到培訓所帶來的好處。5.3 根據機構的發展和員工的利益開展培訓對于教育培訓行業的培

32、訓而言，由于其先天不足，人員素質與國有企業、外資企業相比差距較大，提高員工的素質的任務既緊迫又艱巨，加之培訓的資金有限，僅僅靠企業提供的正式培訓解決問題顯然是難以做到的。企業只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間互相學習、不斷發展，消除內部升遷情況員工的失落感，才能使企業充滿生機和活力。 教育培訓行業要努力為人才營造寬松的職業發展空間，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，才能使中小企業培訓變成能吸引人、能留住人、有發展前途的企業，才能做大做強。因此，要了解人才個人自我發展規劃，尋找其與企業理念、目標的最佳切入點，以此作為企業指導人才職業發展的起點，還

33、要輔之以培訓進修、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高，同時予以及時評估評價，使人才得以認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在發展動力和創新能力5.4 注重對員工心理方面的培養首先努力營造一個開放、寬松、支持性的成長氛圍。通過情感、話語的交流要在感情上關心員工，事業上支持員工，努力營造一個良好的學習氛圍。這樣，當員工出現職業心理問題時，則不會有太大的精神壓力和太多的精神負擔，從而為克服心理問題在情緒、情感上有了保證。其次實行員工在課堂里參與管理，激發員工的自我發展需求。許多培訓管理者認為，員工的自我發展需求和學習知識的求知欲是員工專業成長的動力。作為培訓管

34、理者，應強化參與管理，賦予員工更多的自主權和自由度，給員工提供展示自我的平臺，改革考試體系，注重實際的學習能力，激發自我發展需求，這樣就能夠很好地解決員工在培訓學習當中由于厭倦、自卑等因素造成的心理問題。最后在培訓學習當中通過多種渠道和方式，關注員工的成長。職業心理問題千差萬別，我們需要把在培訓學習中發現的問題匯報給企業的管理者，讓企業的管理者通過各方面的調查研究，針對不同員工在專業發展中存在的具體問題，會同本企業的培訓部門對處于不同年齡階段、不同成長階段的員工有針對性地采取學習、培訓、提高的方式，幫助每個員工健康發展。5.5 完善培訓效果反饋及評估體系培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎

35、樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。只有當培訓的效果得到評估后，整個培訓過程才是結束。對培訓效果進行評估時需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有利于實現企業的目標？下一批受訓者在宣布免除成相同的培訓后是否會發生同樣的行為變化？只有當企業能在培訓與工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的新員工的培訓管理經過國內外專家學者的研究，已經形成了一套相對標準的系統，不僅是培訓還是培訓計劃制定，以及培訓方案的實施，到最后培訓效果的評估，每個過程都有其存在的必要性，所以要對培訓效果評估作出正確的認識，不能忽略其重要性。針對A公司的J隋況可以從以下幾個方面加強培訓效果。（1）完善培訓效果評估體系。沒有規矩不能成方圓，所以在培訓效果評估管理中首先要做到有章可循，有法可依。良好的培訓效果評估