1、.中層管理培訓專家殷祥老師分析之突破傳統管理模式的5 個境界企業管理似乎永遠是一個沒有最終答案的話題。創新發展是任何事物進步的基本規律，企業作為一個有機的整體當然也逃脫不了這種規律。二十世紀初，資本主義經濟快速發展，企業規模也在迅速擴大。但是落后的管理手段跟不上企業井噴般的發展，這使得企業的生產環節出現了混亂，從而導致生產效率非常低下。科學管理理論之父溫斯洛·u27888X勒發現如果能夠給企業每個部門一定數量的工作定額，并且給予專業的科學指導，這樣就能大大提高生產效率。他的著作科學管理原理使得規模化、制度化成為企業發展的基礎。泰勒創立了“科學管理”這樣一門不斷發展的學科。至此之后，管

2、理理論順應時代潮流，不斷更新，為眾多企業的發展點亮了一盞明燈。對企業管理存在偏見的人其實不在少數。這些人大多白手起家，也許剛好趕上時代的疾行車，從商道路一帆風順。跟他們講管理培訓，也許他們表面上在聽，其實心里在想 ：我當初不懂如何管理企業不是照舊獲得成功嗎.你說的都是紙上談兵，我能用的到嗎.回顧一下海爾、TCL、聯想、華為這些公司企業是怎樣一步步發展起來的。中層管理培訓如果不是在每個發展的關鍵階段制定了正確的管理戰略，這些公司怎么可能獲得成功.經常給一些企業管理人員做培訓，我有時會問他們對未來企業的展望。如果管理者對企業未來發展沒有一定的期望，沒有對管理進行改革的魄力，那培訓也只是走過場而已。

3、本書主要探討作為一個中層管理者，如何利用馬斯洛需求理論進行管理模式的突破.馬斯洛理論中第一層次的需要是生理需要，敢問世界上哪個正常人沒有生理需要.為此，這也是管理者最基本的一個境界。一個管理者要通過向手下的員工提供足夠物質來達到基本的激勵。在和一些基層員工交流的過程中發現，尤其是經濟情況比較窘迫的底層員工，生理上的需要永遠是推動他們行動的第一強大動力。所以這個環節的員工管理相對來說比較簡單。例如，提高薪水，哪怕是并不明顯的提薪都能激勵員工。比如，我自己的公司新招上來的那些實習生剛進入公司，往往都是沒有經濟基礎的年輕人，在這一初級階段，加薪對他們而言好比“雪中送炭”，是他們努力工作的最大動力。滿

4、足生理需求很容易，做到這一點對于大多數的中層管理者來說都沒有問題。當生理需求得到一定的滿足之后，接下來就是第二層次的需要安全需要。確切地說，安全需要分為生理和心理兩部分。哪個員工不希望企業為他們創造一個相對穩定、可靠的工作大環境.所以，首先要想方設法讓員工相信你能做到這些。而這一切最直接來自于管理者個人的信譽。通俗點講，就是管理者能不能證明自己就是員工所尋找的“明主”，跟著你混一定有前途。這對管理者就是一個挑戰了，那么，怎樣當一個有信譽的管理者呢.一個有信譽的領導無非擁有以下四個特征 ：領導力培訓1穩定的價值取向和行事規則一個做事沒有原則的領導，很難想象他在看待事情時能有自己獨立的想法。我在論

5、語中讀到過這樣一句印象深刻的話 ：“其身正，不令而從。其身不正，雖令不從。”意思是說，管理者如果做出一些不符合規則的事情，那就不僅僅是簡單的個人問題，不正確的行為必定會影響組織內部的風氣。從圈內朋友那里聽說過這樣一件事情。一個新加坡老板來中國跟一家企業談判開發高爾夫球場的項目。談判過程中，新加坡老板感覺這個項目可能在盈利發展上面前景不是很樂觀，所以這個項目岌岌可危。該企業的經理陪著新加坡老板去實地考察，結果新加坡老板在考察途中把一個重要的文件包落在了該位經理的車里。文件包含了很多重要的商業信息，新加坡老板覺得如果該位經理私藏了這些文件，就算這個項目談不成，他也可以憑借著文件里的信息去牟取巨大的

6、利益。但是那位經理當天晚上就把文件送到了新加坡老板手里，絲毫沒有動里面的東西，盡管他也知道這個包里可能有重要的商業XX。結果，新加坡老板第二天就跟該企業簽訂了合同。那位經理用自己的行為維護了自己和企業的聲譽，這種東西是金錢買不來的。員工當然也很欽佩自己的上司，認為在這樣的上司手下做事，就是一種個人信譽的象征。2穩定深入的專業知識和技能如果想要讓手下的員工能夠盡心盡力放心做事，必須自己要“懂行”。基層員工管理問題的決策權往往都在中層管理者手里，如果你沒有相關的專業知識，在項目開發上盲人摸象，那員工如何能夠放心.總不能跟著你做了大半年，發現項目出錯了，到頭來大家竹籃打水一場空吧！職業化培訓3穩定的

7、抗壓抗挫能力不經歷風雨，怎能見彩虹.無論是團隊建設，還是公司發展肯定會遭受挫折，作為“領頭羊”這個角色的扮演者，中層管理者不僅要懂得如何避免這些挫折，更要懂得如何面對已經發生的挫折，臨危不亂。自亂陣腳只會讓你的員工更加混亂無序，員工們當然希望自己的“頭兒”有那種“談笑間，檣櫓灰飛煙滅”的淡定勁。在企業內部，安全感都是自上而下傳遞的，身為中層，這也是一種能力的表現。4建立良好的決策機制，避免武斷決策中層管理者是企業的“中流砥柱”，往往要帶人帶隊伍，剛愎自用恐怕是大部分管理者的大忌。在一本史書中讀到過這樣一個故事，袁紹作為實力超群的割據勢力，輸給曹操就是因為自己的剛愎自用。表面上謙和有禮，其實卻是

8、內心狹隘，聽不進謀士們的建議。正如我經常跟一些企業管理者說的那樣，你們其實要的不是人才，而是奴才。聽到這些，你是否有所感觸.想要避免自己的主觀認識引起的錯誤，就要建立一個良好的決策機制能夠讓手下員工及時反映情況，也為企業營造一個更加安全可靠的環境。做一個有信譽能給員工安全感的人是中層管理者的第二個境界。企業就像一個大家庭，員工作為這個“大家庭”里的個體成員，自然希望能夠真正歸屬到這個“大家庭”里，得到“家人”的認可。作為他們的直屬領導，你除了要追求生產效益，還需要努力調節企業員工的人際氛圍。比如定期舉行各類團體活動，增進員工之間的交流，讓他們感受到“家”一般的溫暖。作為“家長”，你必須要了解“

9、家人們”正在想什么，他們未來的目標和理想是什么。如果能將員工和企業的未來愿景結合在一起，就必定能使“一家人”團結一心。而當員工有了歸屬感，就會為企業心甘情愿地貢獻自己的力量。做一個調節“人和”的管理者，這是管理者的第三個境界。員工有了歸屬感以后，就希望和企業“同呼吸、共命運”，希望自己能夠在組織當中脫穎而出，為組織做出更大的貢獻。馬斯洛在自己的著作中就清晰地指出“獲得他人的尊重能夠使得員工能夠在工作中充滿自信，工作更加努力”。反之，得不到他人的鼓勵就會變得自卑、消沉。因此，不要忘了在適當的場合給予員工一定的鼓勵。很多時候這并不僅僅局限在物質獎勵上面。一位企業的部門領導，在員工工作的時候總是不經

10、意地夸贊一下員工，員工聽了無不覺得歡欣鼓舞、動力十足。的確，一句鼓勵在管理者眼里可能是一句再簡單不過的話，但在員工心里就是一種對他的高度肯定，作為回報，他肯定會把更多的精力投入到工作當中。在激勵方面要下“及時雨”，這是管理者的第四個境界。馬斯洛認為最高層次的需要是發揮自己的潛能，實現自己的目標理想。但是，作為企業和員工之間的“橋梁”，在這個層次上滿足的不是別人的需求，而是中層管理者自己的需求。很多人覺得身在領導級別的人跳槽的原因無非就是薪酬問題，這樣的想法并不全面。從根本上來講，管理者跳槽大多是認為當下的平臺太小，希望自己能夠尋求到一個更好的環境，進一步發揮自己的潛能。據研究發現，普通的按時計酬的方式只能讓員工發揮 20% 到30% 的能力，而得到充分激勵的員工能夠發揮 80% 到 90% 的能力。這一結果，尤其在中層管理者身上體現的更加明顯。那么，這多出來的能力主要來自于哪里呢.調查結果顯示，這來自公司決策的參與、實際股權的劃分、職位的升遷。可見，中層管理者們真正需要的不僅僅是薪酬，還有更多基于馬斯洛金字塔需要層次的內容。因此，中層管理者的最高境界就是實現自我的突破。盡管你有