1、（新勞動法合同）淺談勞動合同法施行后農電工管理存在問題的思考及對策20XX年XX月多年的企業咨詢豉問經驗.經過實戰驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有淺談勞動合同法施行后農電工管理存于問題的思考及對策壹、問題的提出勞動合同法自2008年1月1日起施行，這部法律于勞動合同法的基礎上進壹步提高了對勞動者的保護力度，增加了用人單位人力資源的管理成本。新法的出臺，必將給壹直困擾著農電工作改革和發展的農電工用工制度帶來重大影響。如何協調企業和農電工的關系，加快農電人事制度改革進程，已經成為縣級供電企業普遍關注的課題。筆者參照縣級供電企業農電管理工作的實際，就農電工作如何貫徹勞動合同法提出壹點淺

2、見。二、農電工基本情況1999年的農電管理體制改革，全面推行“五統壹、四到戶、三公開”管理，縣供電企業撤銷電管站，成立供電所，重新聘用農電工。于新招聘的人員結構中，壹是原電管站人員，二是原農村電工，三是面向社會招聘的人員。由于用工制度不同，這部分人員和縣級供電企業原有職工有所區別，系統內通常把縣級供電企業原有職工稱之為合同制電力職工，把鄉（鎮）村電力職工稱為農村電工。農電工長期生活于基層，工作于電力生產運營第壹線，主要從事10KV以下電網及其配電設備運行維護、檢修和廣大農村用戶的電量電費抄核收等關聯工作。由于身份不同，農電工工資福利待遇較低。近年來，雖然農電工的處境和待遇較以前有所改善，但問題

3、的癥結未能從根本上解決，原因是企業的決策走向偏離了農電工群體。特別是農電工的勞動合同簽訂、勞資關系和社會保障等問題尤為突出。三、當前農電工管理存于的問題1、勞動合同管理不規范，容易誘發勞動爭議。由于歷史遺留問題，部分供電企業沒有和農電工簽訂任何勞動合同，而勞動關系事實存于。有的供電企業雖和農電工簽訂勞動合同，但合同不規范。主要體當下：壹是合同內容不明確，于實踐操作中容易產生爭議，如有的合同規定：“勞動者因違法被公安機關處罰的，供電企業能夠解除勞動合同”，仍有對“直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項”沒有明確的界定；有的農電工勞動合同動態管理機制不健全，存于沒有及時依法辦理勞動合同簽訂、變

4、更、解除和終止手續等現象。2、應當和農電工簽訂無固定期限勞動合同而沒有簽訂。無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。合同終止期限沒有明確。無固定期限勞動合同且不是“鐵飯碗”、“終身制”。有的供電企業不愿意和農電工訂立無固定期限勞動合同，認為壹旦訂了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者違規，用人單位毫無辦法；有的農電工，也認為如果簽訂無固定期限勞動合同，自己就受約束，終身捆綁于企業中，喪失選擇就業的機會。實際上這些均是誤解。只要出現勞動合同法規定的法定解除條件，不論用人單位，仍是勞動者，均有權依法解除勞動合同。3、勞動報酬、社會保障沒有明確的政策規定。勞動報酬是

5、勞動者提供勞動的回報，也是勞動者主要的權利，壹般情況下，勞動報酬應當明確。按照法律規定，各類職工于用人單位的權利是平等的，他們有同工同酬的權利，這是壹個不能回避的問題。但系統內對農電工的勞動報酬、社會保障壹直沒有壹個明確規定和可操作性強的政策。由于精細化管理于不斷地加強，農電工的工作量、工作強度以及業績考核比體制改革前有較大變化，導致其勞動付出和收益極不對稱。仍有些供電企業于訂立勞動合同時，對勞動報酬、社會保障進行模糊處理，或者只作口頭約定。隨著農電工年齡的增長，養老、醫療等社會保障問題逐漸顯現，矛盾日漸突出。農電工做的是職業化電工的工作，享受的是非職業化電工的待遇，長此以往，必將給農電工造成

6、后顧之憂，影響農電隊伍的穩定，也偏離了構建“和諧企業”的主流思想。4、采取勞務派遣的用工形式，達到減人增效和規避同工同酬原則。勞務派遣，是指勞務派遣單位和被派遣勞動者訂立勞動合同后，該勞動者派遣到用工單位從事勞動的壹種特殊的用工形式。于這種特殊用工形式下，勞務派遣單位和被派遣勞動者是勞動關系，但不直接管理和指揮勞動者從事勞動；勞務派遣單位和用人單位是勞務關系；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但和勞動者之間不建立勞動關系。目前，部分縣級供電企業為了規避勞動合同法規定的同工同酬原則，對現有的農電工招聘和使用模式進行改革和調整，規避運營風險。壹是由農電工和勞務派遣單位簽訂勞動合同，勞務派遣單位

7、再統壹派遣給供電企業使用；二是直接設立勞務派遣單位，由勞務派遣單位和農電工簽訂勞動合同，勞務派遣單位再將農電工派往供電企業工作。5、農電工沒有加入工會組織，企業規章制度的制定程序不具備合法性農電工于代管前是屬鄉鎮政府管理的農村電工，其工作性質是半工半農。代管后，雖然經過了壹系列的考核考試，進行了擇優錄用，但農電工隊伍基本構成仍是原來的農村電工，其身份仍是農民。由此，部分供電企業沒有把農電工納入壹體化管理，把農電工拒之于工會門外，對農電工不能及時給予生活、情感上關心和工作上的幫助，使農電工感覺缺少組織溫暖和人文關懷，沒有凝聚力和向心力，客觀上造成農電工隊伍的孤獨感，也導致企業制定的規章制度因不符

8、合勞動合同法規定的程序而不具有合法性。三、解決問題的對策1、供電企業應當和農電工訂立書面勞動合同勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同。”第十壹條規定：“用人單位未于用工的同時訂立書面勞動合同，和勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿壹年不和勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過

9、壹個月不滿壹年未和勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不和勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”對于不簽訂書面勞動合同的行為，勞動合同法規定了非常嚴厲的罰則。供電企業和農電工應當自用工之日起壹個月內訂立書面勞動合同，超過這個時間仍未訂立書面合同，供電企業須向農電工每月支付二倍的工資；超過壹年仍未訂立書面勞動合同，則視為已訂立無固定期限勞動合同，供電企業不和農電工訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向農電工每月支付二倍工資。因此，供電企業應當健全勞動合同管理制度，禁止、防范

10、農電工不和供電企業簽訂勞動合同或供電企業不和農電工簽訂勞動合同的現象，避免形成事實勞動關系。同時應明確合同的工作內容、工作時間、勞動報酬、社會保險和福利待遇、雙方的權利義務等內容，同時，對合同變更、續訂、解除和終止等條件也應做出相應的規定。否則，壹旦違反勞動合同法的上述規定，供電企業將處于非常被動的境地。2、供電企業應當和符合條件的農電工訂立無固定期限勞動合同勞動合同法第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位和勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位和勞動者協商壹致，能夠訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之壹，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同

11、外，應當訂立無固定期限勞動合同：（壹）勞動者于該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者于該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第壹項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿壹年不和勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位和勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不和勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”目前多數供電企業和農電工簽訂的勞動

12、合同期限為1至2年，按照這種操作方式，于雙方確定勞動關系的第三或第七年，供電企業就應當和農電工簽訂無固定期限勞動合同。如果不簽訂無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，供電企業將承擔向農電工每月支付二倍工資的法律責任。因此，如果供電企業短期內不希望和農電工簽訂無固定期限勞動合同的，能夠相應延長訂立固定期限勞動合同的時間。因勞動爭議案件實行舉證責任倒置原則，因此，對于應當訂立無固定期限勞動合同而只愿意訂立固定期限勞動合同的農電工，供電企業應注意保存該農電工不愿訂立無固定期限勞動合同的關聯證據。3、供電企業應明確規定農電工的勞動報酬且應按時支付。勞動合同法第十八條規定：“勞動合同對

13、勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位和勞動者能夠重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”按該規定，勞動報酬約定不明確的，應當按照如下辦法解決：（1）雙方重新協商；（2）適用集體合同的規定；（3）按照同工同酬的原則確定。因此，供電企業于確定勞動報酬時，應根據每位農電工管理的戶數、勞動量、服務質量，明確規定農電工的勞動報酬，以規避同工同酬的法定原則。勞動合同法第三十條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠

14、或者未足額支付勞動報酬的，勞動者能夠依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”根據該條的規定，用人單位未能及時足額的支付勞動報酬的，勞動者能夠向人民法院申請支付令，由人民法院采用支付令的方式要求用人單位于規定期限內支付所欠報酬，超過規定期限仍然欠薪時，勞動者能夠申請法院強制執行。因此，供電企業應當及時足額支付勞動報酬，避免引起不必要的麻煩。4、供電企業應謹慎采用勞務派遣的用工方式勞動合同法第六十四條規定：“被派遣勞動者有權于勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。”第六十六條規定：“勞務派遣壹般于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”第六十七條

15、規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”2008年2月18日，全國人大法工委根據立法法第五十五條的規定，就勞動部有關勞務派遣的詢問做出答復，答復確定了勞務派遣用工形式的三個原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣壹人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。因農電工主要從事農村電網維護、營業收費和供電服務等工作，不符合“臨時性、輔助性、替代性”的規定，可見，供電企業使用勞務派遣農電工的操作方式和上述規定不符

16、，預期利益也將大為降低，因此，供電企業應當及時調整用工方式。5、供電企業應當把農電工納入工會組織，使制定的規章制度符合法定程序。勞動合同法第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位于制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，和工會或者職工代表平等協商確定。于規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規定：“用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，且已向勞動者公示的，能夠作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。其中，“民主程序”是指通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。因此，供電企業于制定、修改或決定“有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理