1、Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse淺議西安餐飲行業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析王利俠:【摘要】員工流失，是當(dāng)今不少企業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問(wèn)題。打開任何一個(gè)招聘網(wǎng)站、翻開任何一張招聘報(bào)刊或在大街上隨便逛逛，就能看到各類飯店、餐飲公司的招聘廣告接二連三。企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的塑造，重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。本文通過(guò)A餐飲企業(yè)人員流動(dòng)的原因分析，并從四個(gè)方面闡述人員流動(dòng)對(duì)餐飲行業(yè)造成的影響，結(jié)合人力資源管理理論，提出完善員工激勵(lì)機(jī)制、幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)

2、展計(jì)劃、確定以人為本的管理思想、開展有效的培訓(xùn)和建立勞動(dòng)保障關(guān)系等五個(gè)方面的對(duì)策，對(duì)餐飲業(yè)員工流動(dòng)的控制有一定的借鑒價(jià)值。Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse【摘要】餐飲行業(yè)人員流動(dòng)對(duì)策分析在當(dāng)今企業(yè)中，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化餐飲店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)和活力。但是，過(guò)于頻繁的員工流動(dòng)也會(huì)增加餐飲店用工成本、降低服務(wù)質(zhì)量、挫傷員工工作積極性、影響飯店聲譽(yù)、帶走客源給企業(yè)的發(fā)展造成障礙。A企業(yè)是一家集自助餐、中餐等多項(xiàng)目的餐飲企業(yè)。現(xiàn)隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，總公司旗下已擁有近10家直營(yíng)店面。但是，企業(yè)快速地發(fā)展，人員流

3、失也逐漸增多，該企業(yè)每月員工的離職率都在10姒上，其中大多數(shù)都是基層崗位。各店每天都會(huì)給人力資源部打電話要求補(bǔ)充人員，而人力資源部們也通過(guò)各種途徑包括參加大型招聘會(huì)、小型招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工介紹等方式不斷補(bǔ)充員工，但人員短缺的問(wèn)題一直沒有很好的解決方案，如何能留住員工成為該企業(yè)管理層最頭疼的問(wèn)題。那么，到底是什么原因造成員工不斷流動(dòng)呢？Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse1、 員工流動(dòng)率高的原因員工離職是人力資源管理中常見的問(wèn)題，結(jié)合A公司的現(xiàn)狀及人力資源部日常的離職訪談，本文將原因歸納為以下幾點(diǎn)：（一）餐飲行業(yè)勞動(dòng)

4、強(qiáng)度高，工作時(shí)間長(zhǎng)，生活環(huán)境較差。Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse餐飲行業(yè)是典型的“別人下班我上班，休假的人越多我提供餐飲服務(wù)就越多”的行業(yè)，餐飲服務(wù)人員的勞動(dòng)時(shí)間一般時(shí)間從上午9：30開始至14點(diǎn)，再?gòu)?7點(diǎn)到21：30下班。只有中間雖有3個(gè)小時(shí)的一大段休息時(shí)間，但是由于餐飲人員一般居住較遠(yuǎn)，交通不便，這三個(gè)小時(shí)基本上派不上大的用場(chǎng)。另服務(wù)人員休息只有一周一天假，且為服務(wù)人員提供的住處往往十幾平方米近七個(gè)人，居住條件較差，因此，服務(wù)人員跳槽現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，人員流動(dòng)性較大。（二）對(duì)福利待遇的不滿普通酒店、餐飲服務(wù)人員

5、，月薪一般在8501000元左右，一些臨時(shí)工、學(xué)徒工資就更低。大批外來(lái)青年務(wù)工者，暫以餐飲服務(wù)行業(yè)作為踏板，然后選擇更高報(bào)酬的企業(yè)。外資高檔餐飲店或星級(jí)酒店的員工的收入水平普遍要超過(guò)同類飯店，許多員工把企業(yè)支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。由此，導(dǎo)致一些員工頻頻跳槽。（三）餐飲行業(yè)參保率底過(guò)去餐飲業(yè)的員工普法教育不強(qiáng)，很多員工為了生活，忽視了合法的權(quán)益。如今，擔(dān)當(dāng)餐飲行業(yè)的員工基本是80年代中后期和90年代初出生的青年，9年制的義務(wù)教育和較強(qiáng)的法律意識(shí)，再加上國(guó)家新頒布的勞動(dòng)合同法的貫徹與實(shí)施，使得現(xiàn)有的員工法律意識(shí)不斷增強(qiáng)

6、。但很多餐飲店雇主仍采用原來(lái)的方式用人，不履行勞動(dòng)法，使得大批量的員工轉(zhuǎn)行、流失。管理人員也對(duì)企業(yè)沒有建立起完善的人力資源管理體系，對(duì)員工的薪資福利、培訓(xùn)及休假制度不夠人性化，難免產(chǎn)生“跳槽”的想法。（四）個(gè)人及家庭對(duì)餐飲行業(yè)的偏見受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)性行業(yè)工作低人一等，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法轉(zhuǎn)換到其他行業(yè)中去。另外，在餐飲行業(yè)中普遍存在著這樣一種觀點(diǎn)：餐飲行業(yè)是吃青春飯的行業(yè)，大多數(shù)服務(wù)人員做一天和尚撞一天鐘，干一段時(shí)間就自然而然想點(diǎn)子跳槽。即使處在這個(gè)年齡段的就業(yè)者是來(lái)自貧困的農(nóng)村，然而，目前這一年齡段中也有不少是獨(dú)生子女。一家一個(gè)孩子，好多家長(zhǎng)不會(huì)舍得

7、他們外出打工。其次，餐飲行業(yè)相對(duì)門檻低，一些員工出于工作以外的家庭原因可能隨時(shí)做出辭職的決定，認(rèn)為處理完了去別的餐飲業(yè)也一樣，從而導(dǎo)致人員的離職。（五）缺乏有效的溝通在A企業(yè)中，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間因?yàn)槿狈α己玫臏贤ǘ嬖谥芏嗾`會(huì)和矛盾，從而導(dǎo)致員工的流失?，F(xiàn)在該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間只有很簡(jiǎn)單的溝通，也是單方面性的溝通，這種溝通方式就是表現(xiàn)為上級(jí)對(duì)下級(jí)命令式的管理，員工沒有向上反映意見的渠道和機(jī)會(huì)，員工心中肯定會(huì)有很多意見和建議無(wú)法向上反映，所以很容易使員工產(chǎn)生逆反心理，就很容易降低員工的士氣，導(dǎo)致員工離職。二、員工流動(dòng)對(duì)餐飲店的影響（一）人才流失給企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用為了補(bǔ)償職位空缺而

8、招入新員工需要花費(fèi)一定的費(fèi)用，例如錄用新員工將會(huì)增加招聘、培訓(xùn)等方面的支出，從而使管理費(fèi)用增加、利潤(rùn)也就相對(duì)減少，由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。（二）人才的流失造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失，也容易形成連鎖的不良反應(yīng)。還有因一部分員工的流動(dòng)對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生很消極的影響。這是因?yàn)閱T工流動(dòng)很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流動(dòng)，而且向其他的員工暗示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到那些流動(dòng)的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性不免受到影響。該企業(yè)就發(fā)生過(guò)，一位銷售經(jīng)理跳槽帶走了

9、一批人，到另一家企業(yè)去。還有技術(shù)方面人員的流失，這些人員的流失很快就會(huì)成為該企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（三）降低服務(wù)質(zhì)量員工特別是熟練工的流動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致新員工倉(cāng)促上崗，由于他們的業(yè)務(wù)水平相對(duì)較低且經(jīng)驗(yàn)不足，餐飲店的服務(wù)質(zhì)量也會(huì)隨之下降。同時(shí)，其他員工會(huì)因有員工突然離職而增加相應(yīng)的負(fù)擔(dān)，工作態(tài)度和工作質(zhì)量也會(huì)受到一定程度的影響，導(dǎo)致短期內(nèi)飯店客人的投訴增多。而且，新員工不熟悉店內(nèi)的崗位工作，不利于員工間的配合協(xié)作，造成工作效率下降。而管理人員則需要對(duì)他們花費(fèi)更多的精力進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，不可避免的影響到管理者自身的生產(chǎn)效率。（四）影響企業(yè)的聲譽(yù)一個(gè)企業(yè)留不住人，無(wú)疑給新人或社會(huì)其他相關(guān)人提供了一個(gè)不好的影響

10、，無(wú)法創(chuàng)出企業(yè)的知名度及美譽(yù)度，久而久之，成為惡性循環(huán)。2、 解決企業(yè)員工流失的對(duì)策建議現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵靠人才。所以該企業(yè)想要留住人才，就必須在用人機(jī)制、體制上作較大的調(diào)整。要針對(duì)人才流失的原因，制定相應(yīng)措施，不僅要治標(biāo)，更要治本。因此本文認(rèn)為A公司應(yīng)該不斷完善用人機(jī)制，才能有效地留住人才。（一）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系和薪酬結(jié)構(gòu)首先，進(jìn)行薪酬的對(duì)外的調(diào)查，只有企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能到達(dá)一定的競(jìng)爭(zhēng)性，才能更好的留住人才。其次，建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，就可以用優(yōu)厚的待遇挽留人才。因?yàn)槊總€(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？?jī)

11、效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)員工而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)?？?jī)效評(píng)估還應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的體系，如果績(jī)效體系建立的不合理，員工就會(huì)認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。再次，A企業(yè)應(yīng)該在福利、住宿、員工餐等方面有所改變，消除員工的后顧之憂，這樣，對(duì)人才的穩(wěn)定才有著十分重要的作用。（二）確定以人為本的管理思想餐飲業(yè)管理者在管理思想上應(yīng)牢牢樹立“以人為本”的觀念，堅(jiān)信“只有員工問(wèn)題，沒有問(wèn)題員工”。首先，注重情感投資，在處理員工問(wèn)題上一視同仁，以誠(chéng)相待，盡可能深

12、入員工的內(nèi)心世界，與員工建立朋友關(guān)系。情感的溝通搭起一座真誠(chéng)信任的橋梁，清除隔閡，使上下級(jí)形成良好的、融洽的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。例如：一張來(lái)自上司的生日賀卡，病榻前經(jīng)理的慰問(wèn)，為員工舉辦生日Party或組織員工活動(dòng)，或當(dāng)員工受到委屈時(shí)，主管一次會(huì)心的談話都會(huì)使員工感激不盡，銘記于心。事實(shí)證明，雖然是一些小事，但一定能取得很好的效果。其次，要“信任員工“，授權(quán)管理亦是留住員工的一種方式。通過(guò)授權(quán)使員工參與管理，一方面，員工不僅感到工作自主權(quán)和控制權(quán)有了提高，他們對(duì)自己的工作崗位更有信心，自己是企業(yè)的主人的心理感應(yīng)化成為積極主動(dòng)的工作力，另一方面，理解員工、尊重員工，學(xué)會(huì)做員工的工作，同時(shí)又可以

13、及時(shí)識(shí)才、適時(shí)舉才，發(fā)現(xiàn)和造就優(yōu)秀員工，可謂一舉兩得。再次，要定期進(jìn)行員工的態(tài)度調(diào)查，及時(shí)了解員工的忠誠(chéng)度與滿意度，制定對(duì)應(yīng)措施，以最大限度地保留人才，特別是企業(yè)迫切需要的核心員工。這樣能夠提高他們對(duì)酒店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。（三）給員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯。要吸引留住并激勵(lì)人才，不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。1、可以根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務(wù)給予工作輪換，員工輪崗時(shí)可以吸收新崗位的知識(shí)，不斷提高技能水平。2、要建立一套合理的晉升制度，這樣可以很好的提高員工工作的

14、積極性。但也要控制提升速度，要留有給員工適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。3、對(duì)各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個(gè)員工，對(duì)其不同的發(fā)展時(shí)期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。4、應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行各方面的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的一種福利，沒有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。所以要給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工感覺到只要他們?cè)谄髽I(yè)工作的時(shí)間愈長(zhǎng)，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。這樣既能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，又能減少人力資源成本，同時(shí)又能激勵(lì)本人和周圍員工。（四）進(jìn)行有效的雙方面的溝通從某種意義上說(shuō)，所有企業(yè)的工作都與溝通

15、有關(guān)。溝通是協(xié)調(diào)企業(yè)各部門、各要素之間成為一個(gè)系統(tǒng)整體的凝聚劑，也是企業(yè)留住人才、激勵(lì)人才的有效手段之一。作為管理人員，應(yīng)該要求員工參與更廣泛的討論，或是要求員工在某些狀態(tài)下更細(xì)微和深入地提出自己的建議，并將有意義的建議付諸實(shí)施。當(dāng)員工參與組織的任何層級(jí)的活動(dòng)后，應(yīng)給予熱烈的贊許和鼓勵(lì)。另外，建立有效的溝通渠道。通過(guò)各種無(wú)阻礙的溝通渠道，減少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的信息不對(duì)稱問(wèn)題。例如，建立總經(jīng)理意見箱或公開總經(jīng)理的QQ這樣良好的溝通使員工心中沒有解不開的疙瘩。也可以適時(shí)的組織員工茶話會(huì)、員工滿意度調(diào)查、員工訪談等活動(dòng)。分享員工一段時(shí)間以來(lái)的工作心得，及時(shí)的認(rèn)可并表?yè)P(yáng)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，并幫助有困難的

16、員工解決工作和生活中遇到的麻煩。真正意義上建立以人為本的和諧的企業(yè)文化。心情舒暢，工作也就順心了，因而也就不會(huì)有朝三暮四的想法了?？傊M可能讓每個(gè)員工人盡其才，才盡其用，在自己的崗位上達(dá)到自我滿足、自我塑造、實(shí)現(xiàn)最高的價(jià)值，企業(yè)發(fā)展最終是依賴于每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)。企業(yè)要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和能力，適時(shí)工作崗位和工作職責(zé)，以承擔(dān)更多的任務(wù)和更重的責(zé)任。要?jiǎng)?chuàng)造各種工作平臺(tái)或活動(dòng)舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)、管理、行政多種通道發(fā)展的模式。要想成為一家更有競(jìng)爭(zhēng)力的餐飲企業(yè)，菜品質(zhì)量和就餐環(huán)境固然重要，但公司員工的積極性、穩(wěn)定性有了提高，就能更好的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，會(huì)使員工有主人翁的責(zé)任感，企業(yè)也會(huì)形成上下一心，你追我趕，共創(chuàng)佳績(jī)的良好局面。只有解決好如何控制人員流動(dòng)的問(wèn)題，該企業(yè)才能更好的適應(yīng)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)的需要，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。僅供個(gè)人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse.Nurfurd