1、聯合利華公司招聘流程簡要分析小組成員：湯海湄 100140908郭雨 100140909 段雨萌 100150910 姜晶晶 100150911聯合利華公司簡介聯合利華集團是由荷蘭Margrine Unie人造奶油公司和英國Lever Brothers香皂公司于 1929年合并而成。總部設于荷蘭鹿特丹和英國倫敦，分別負責食品及洗劑用品事業的經營。在全球75個國家設有龐大事業網絡，擁有500家子公司，員工總數近30萬人，是全球第二大消費用品制造商， 年營業額超過美金400億元，是全世界獲利最佳的公司之一。從1986年到2001年，聯合利華在中國的投資共計約10億美元，引進了100多項先進的專利技

2、術，直接雇傭了大約4,000多名中國員工，間接提供了14,000個就業機會，生產20多種品牌的產品，涵蓋了人們日常生活的各個方面。主要業務：家庭及個人護理用品， 品牌有：中華、夏士蓮、力士、旁氏、多芬、凡士林，奧妙和金紡；食品，聯合利華食品（中國）有限公司，聯合利華獨資企業，主要品牌包括家樂和立頓。生產家樂牌雞精、雞粉、速食湯料、色拉醬、花生醬、立頓紅茶、綠茶，茉莉花茶等；冰淇淋，和路雪（中國）有限公司，聯合利華獨資企業，生產夢龍、百樂寶、可愛多等和路雪冰淇淋。人才培養聯合利華多年來創建的國際化人才培養和發展系統，在88個國家建立了300個運營機構，旗下有1000多個非常成功的品牌，并在150

3、多個國家里銷售自己的產品。在所有企業爭相國際化的環境里，要想成功就必須依靠高質量的人才。高質量的產品只是高素質人才的必然結果。對于聯合利華來說，高素質人才的最重要條件是國際化，我們在全世界吸引最優秀的人才加入聯合利華。然而，在留住人才和繼任培養方面，聯合利華是世界上做得更好的一個公司。高流動率、高培訓成本、停滯的市場份額、失敗的合資公司和并購，以及高機會成本，這些都是全球化管理層選拔不力所不可避免的后果。1. 極限式培養a) 在聯合利華擁有的一整套人才培養和發展體系中，最獨特的一點，也是使聯合利華獲得競爭優勢的一點是，它提出并實施了“國際化”人才發展的主題目標。聯合利華公司長久以來就樹立了人力

4、資源的高度重要性，并且在所有地區和國家市場都建立了一個專注于發展內部人才和未來熱門領導人的組織。聯合利華300位高層管理者中95%完全是內部培養的。通過工作內容以及外派任務將國際化視野和理念灌輸給經理人們。從1989年開始，聯合利化就將其75%的管理職位貫之以與“國際”名稱，并倍增了外派經理人的數量。b) 聯合利華現在通過培訓課程幫助經理人們獲得國際化的視野。其發展規劃體系包括教育訓練計劃（由初、中、高三個階段課程組成。內容側重于商業認識、專業能力和綜合素質三方面的提升），以及國內輪調計劃、海外輪調或參與跨國項目計劃、教練支持和績效考評。2. HR數據庫聯合利華已經在過去的40年時間里開展了一

5、個廣泛的人才庫系統。聯合利華有五級“人才庫”，貫穿了從單個公司到海外分公司，直到全球公司總部的各個層級。所有這些工作的完成，首要的前提是建立全球化的HR數據庫，無論是由企業自身還是專業機構來建立，企業都應該從職位描述和一系列的人員檔案開始，檔案中提問的問題涉及經理人的課外活動、主要文化關系、語言技能、去過的國家、興趣愛好。從第一天，接受培訓的新任管理者就被賦予個人發展目標。那些表現出上升潛力的人很快就被指定在“發展”名單中。他們在人才庫里的晉升之路公司、國家、業務組和/或地區、全球、高管委員會，不僅僅由他們的直接上級、還由之上三級的管理者加以引導。被外派的人才會與公司的某個部門保持聯系，這一部

6、門對他或她的事業負有責任。這個部門必須將經理人包括在其年度業績評估和職業規劃體系中，并且包括在部門及其主管的業績考核中。這樣做的目的是為了保持連續性，使經理人不至于因外派而中斷了培養和發展計劃。聯合利華公司校園招聘流程招聘對象：聯合利華公司校園招聘對象主要為大三學生及研究生二年級學生，并舉辦暑期夏令營，為第二年暑期夏令營的正式招聘做準備。具體的招聘程序如：1、 校園招聘會將招聘會搬到高校校園內，可以節省聯合利華招聘的成本，而且通過公司高層管理人員的親自駕臨并現場演講，更能體現聯合利華對大學生的鐘愛，樹立公司珍惜人才的良好形象。（1）人力資源部負責人講話作為招聘的內幕，聯合利華人力資源部負責人會

7、致開幕詞，并且結合自己在聯合利華的工作經驗向參加應聘的同學簡略介紹聯合利華的情況，同時也會向大家介紹在求職中總結的經驗和教訓，并且給同學們提供在求職過程中應該注意的地方。（2）相關負責人講話人力資源部負責人講完話后，相關負責人會向到場同學介紹聯合利華特有的管理培訓生計劃，為同學們加入聯合利華提供了充分的信心。（3）同學們自由提問在各項宣講結束后，同學們還會有自由提問時間，大家可以踴躍發言，向相關負責人詢問各自關心的問題。2、 人才篩選第一步：簡歷篩選運用了計算機系統，操作網絡篩選和人工篩選，提高效率和質量。聯合利華設計的申請表格為全英文格式，涵蓋的內容。聯合利華設計的申請表格為全英文格式，很多

8、，包括學習經歷、英文水平、在校榮譽、社會活動以及兼職或實習經驗，還有開放式回答，涉及大學生活動成功與失敗的總結，未來前景的展望，以及對其他各種問題的看法等。簡歷回收后進入營員篩選，參照聯合利華公司對高素質人才的要求，每份表格被打了分數，公司設計的評分標準強調學生的英語水平、學習能力、社會活動能力以及對問題的獨到見解。達到一定分數的申請者可進入下一輪筆試。通過申請表篩選的人大概是20萬份里通過申請表篩選的人大概是5000份，大概1：40。采取網絡招聘的方式收集簡歷（范圍廣，速度快，操作時間靈活，成本低，信息收集及時、充分，縮短企業招聘時間），收集后用計算機篩選的方式運用專業的計算機系統過濾出合格

9、人選（省時省力，效率高，準確性高），然后再采取人工篩的方式選出進入筆試的成員。第二步：筆試測試英語水平和邏輯能力公司對篩選出的求職者的資料匯總統計，并且逐一給他們發放筆試通知信，信件內容包括考試編號，注意事項，時間地點等等，很像是一張準考證書。主要測試邏輯能力，包括考察語言、數理邏輯等。全英的筆試形式，考察了母語不是英語的應聘者的英語能力，短時間內的信息搜索和超大題量的完成全方位考察了應聘者的各項能力：沒有多余的時間思考，充分考驗應聘者的自信心；測試思維敏捷度；面對難度系數很大的問題的承壓能力；以及進入工作狀態的效率。經過簡歷和筆試的篩選后，再進行面試，最終根據打分記過確定人員的錄用。 第三步

10、：面試（商業夏令營）：并非真正的夏令營，而是一場更為有趣的遴選l v結構化面試l v模擬工作場景l v二次結構化面試1. 結構化面試包括三個含義：一是面試過程把握（面試程序）的結構化；二是面試試題的結構化；三是面試結果評判的結構化。結構性面試基本上已經有固定模式，考官問的都是常規的問題，如申請的職位、個人的優缺點等等，面試者回答完問題，考官會根據每個問題的回答進行打分。考察應試者是否具備與職位相關的能力和個性、品質，是對應試者的知識、能力、氣質、經驗、性格等基本素質進行綜合測評。2. 模擬工作場景面試者需要在這一輪面試中按要求扮演一定的角色，然后根據角色設置一定的場景，用英文來實操。對應試者有

11、很高的口語要求，這是一種Panel interview（小組面試）。這一步操作可以滿足企業對應試者品德方面的要求，即可以明確不需要的幾類人：如品德不好的，有資歷無能力的，“和事老”與“和稀泥”的，“殷勤”不務正業的。當然以上四類并不代表企業的利益和員工的利益，而且企業中同事團結友愛并不意味著獻殷勤，但是只在人際關系上左右逢源卻沒有實際業務能力也是不行的。3. 二次結構化面試即是一次更高要求的結構化面試。對每個申請者公司安排兩名經理人員與其進行直接面對面交流申請者，公司安排兩名經理人員與其進行直接面對面交流，根據其申請表上對自己的描述，一個經歷有針對性地問其對某些事物的看法，另一個經理則全面進行

12、記錄與評價。每一輪篩選之后，聯合利華公司都會用公司特制的信封、信箋寄發正式的回復信給申請者，或婉言拒絕或誠意邀請，不會令其久等結果而不至。它更加注重應試者的一般能力、領導能力和個性特征：Ø Ø一般能力即應試者的邏輯思維能力和語言表達能力；Ø Ø領導能力強調應試者的計劃能力（提出實施目標，進行宏觀規劃，并制定實施方案的能力）、決策能力（對重要問題驚險及時有效的分析判斷，坐車科學決斷的能力）、組織協調能力、人際溝通能力、創新能力（發現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力）、應變能力（面對意外事件能迅速地做出反應，尋找合適的方法，使事件得以妥善解決

13、的能力）和選拔職位需要的特殊能力（根據不同崗位要求確定）；Ø Ø個性特征即是考官通過對應試者的外部語言行為（氣質、特征、能力）與非語言行為（情緒穩定性、自我認知）的觀察與分析，了解應試者的內在心理素質情況。3、 商業夏令營特色活動生產線參觀。學習商業知識。實戰模擬公司經營。體育比賽。廣告之夜。頒獎晚會。在整個“夏令營”過程中，包括人事部門和其他相關部門的高層人員始終冷眼旁觀，實際上卻是在挑選最終的幸運者。他們對人員素質的考評通過“三三五”法則來衡量：他們對人員素質的考評通過“三三五”法則來衡量：1.三性目的清晰性、實際創造性、市場導向性、2.三精神企業家精神、團隊合作精神、

14、企業家精神、團隊合作精神、自信誠實精神3.五能力客觀分析能力、影響他人的能力、領導他人的能力、發展他人的能力、從經驗中學習的能力依照這些標準，人事部主要從面試者的思維邏輯性，表述的清晰性，工作實用性等方面，對結果進行分析。最終，選秀工作塵埃落定時，聯合利華在百里挑一的比例中，找到了最合適的人。商業夏令營是通向管理培訓生的惟一通道。優缺點分析：優點：n 校園招聘-聯合利華將招聘會搬到校園內，可以節約招聘成本，且通過公司高層人員親臨現場演講，體現了聯合利華公司對大學生的鐘愛，樹立了公司珍惜人才的良好形象。在招聘過程中試錄取者迅速建立了對公司極強的認同感，而他們更好地融入了公司文化，體現了招聘過程的

15、完整和嚴謹，這種規范的招聘程序能讓招聘工作更有效。重視年輕人的發展，校園招聘會中，所有應聘者都處于同一起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，讓應聘的學生感受的企業的尊重。n “商業夏令營計劃”-夏令營活動給應聘者提供一個機會，使他們可以見到更多的人，而且看到該組織中的人們是如何交流的。同時它為組織提供了集體的判斷，減少了個人偏見在甄選決策中的影響，強調了團隊合作的重要性。在商業夏令營的特色活動中，可以看到應聘者的工作績效和工作樣本。在實戰模擬公司經營，體育比賽，廣告之夜這些分組進行的活動中，正好是對應聘者團隊合作精神，實際創造力，自信心，領導他人的能力及工作實用性等方面的直觀測試。聯合利華用深層次、多方位地考核應聘者，以事實為依據來考核應聘者的綜合素質和能力。從而挑選出優秀人才。缺點：招聘的程序多，歷時較長（成本高）。由于應屆畢業生缺乏工作經驗，企業在將來的崗