1、世界咨詢師提供從企業戰略層面研究并實施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開發管理體系的方向，充實體系的內容，提升體系的效能。    勞動和社會保障部工資研究所所長 蘇海南    實施戰略性薪酬管理的重要意義戰略性薪酬管理是以企業發展戰略為依據，根據企業某一階段的內部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統設計薪酬體系并實施動態管理，使之促進企業戰略目標實現的活動。實施戰略性薪酬管理具有以下必要性。第一，實施戰略性薪酬管理是應對企業外部環境變化的需要。市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應的變化、相關宏觀政策的調整，都將引起企業生

2、產經營管理的變化，對企業薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響，為此，需要及時調整薪酬管理策略以適應外部環境變化。第二，實施戰略性薪酬管理是適應深化企業改革的需要。企業改革已經進入攻堅階段，改革是深層次的，根本性的。改革主要強調資源、資產、債務、股權、業務、機構、人員、利益關系八方面的重新組合，其中，利益關系的重組，要與前七個重新組合相匹配。所謂利益關系的重組，就是企業整體分配關系的調整，就是薪酬體系及其他分配制度的重建。第三，實施戰略性薪酬管理是加強科學管理的需要。戰略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平、薪酬關系及其相應的薪酬管理制度和相應的動態管理機制。企業使命和企業愿景

3、決定企業的發展戰略，其中，制度建設對企業發展戰略起到了巨大的支撐作用，這些制度主要包括：戰略決策管理制度、生產運行管理制度、市場營銷管理制度、技術研發管理制度、戰略性薪酬管理制度、財務會計管理制度、新型用人管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學的管理體制。其中，戰略性薪酬管理是科學管理制度的有機組成部分。科學管理體制還要求科學的組織機構設置、崗位配備相配套。(見圖一)戰略性薪酬管理是現代人力資源開發管理體系的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯系，形成一個有機體。從企業戰略層面研究并實施薪酬管理，有利于正確把握建立健全人力資源開發管理體系的方向，充實體系的內容，提升體系的效能。與此同

4、時，人力資源開發管理體系的健全，也有利于薪酬管理制度的改進完善，更好地發揮薪酬管理的作用。人力資源開發管理體系。(見圖二) 通過戰略性薪酬管理提升競爭力首先要明確工作重點。競爭力包含了執行力，核心競爭力以競爭力為基礎，更強調創新力。通過戰略性薪酬管理提升競爭力，主要是在采取薪酬激勵措施提升知識力、開發創新力上下工夫。它與增強執行力的重點不同，后者主要關注并解決當期或短期薪酬激勵問題，關注勞動效率、勞動成果和實際貢獻，關注物化勞動形態以及流動形態；前者主要關注并解決中長期薪酬激勵問題，關注企業全體人員知識、技能的提高、潛能的開發和創造性的調動，關注潛在的勞動形態和流動的勞動形態。其次要理順二者關

5、系。一方面，要了解把握戰略性薪酬管理系統與競爭力系統各自的構成。其中，戰略性薪酬管理系統前邊已講述過；競爭力系統由四個部分組成，核心競爭力系統由八個部分組成。另一方面，要了解這兩個系統的某些部分或方面與戰略性薪酬管理系統的某些環節是相互交叉、重疊的。(見圖六)在理清關系基礎上，將相關環節的建立健全有機結合起來。薪酬策略的選擇要充分考慮競爭力的環節因素、資源因素和執行力因素，作出適當選擇；薪酬框架的構建要考慮執行力因素有關情況；薪酬制度、形式要適應執行力、知識力、創新力的需要；薪酬關系的調整要適應執行力、知識力、創新力的需要；薪酬分配功能的發揮要關注對知識力、創新力提升的作用；薪酬體系的完善要考

6、慮執行力、知識力、創新力的需要；相應地核心競爭力與競爭力的相應關系方面也應與薪酬管理系統有關環節對接。第三，有針對性地調整改進薪酬制度、促進提升競爭力。一是確定管理、技術、知識、信息等生產要素作用大的觀念。通過宣傳、培訓，確定新觀念，為貫徹落實各種生產要素按貢獻參與分配的原則，打好思想基礎；研究提出考核認定管理、技術、知識、信息等生產要素作用的辦法，將其納入能力評價體系和績效管理體系。二是建立適合管理、技術等生產要素分配的制度、方法。即從全面薪酬體系建設的角度，在抓好當期、短期薪酬激勵機制建設的同時，探索建立中長期激勵機制。年薪制、股權激勵、特定福利待遇、特定保險計劃等都可試行，并將其與管理、

7、技術、知識等要素緊密聯系起來；分配形式上知識工資、寬帶薪酬等均可探索、著眼于立足于促進知識力、創新力的建設。三是分配向關鍵、重要崗位和高素質、高技能、高貢獻人員傾斜。要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配向管理、技術、知識等決定企業核心競爭力的要素傾斜，開發全體人員的潛能，激發大家的創造性，從而逐步提升企業的競爭力和核心競爭力。四是把薪酬分配的短期激勵、中長期激勵有機結合起來。建設全面薪酬體系，實行戰略性薪酬管理，把按勞分配與按其他生產要素分配結合起來；把現金性報酬和非現金性報酬結合起來；把物質鼓勵和精神管理結合起來，發揮好薪酬的激勵功能，全面提升企業的執行力和競爭力。

8、通過戰略性薪酬管理增強執行力首先，要明確思路，即從企業科學管理體系著眼，找出薪酬管理系統與執行力系統相交環節，理順二者關系，調整完善薪酬管理制度，著力解決突出問題，增強執行力。其次，要理順二者關系。一是從企業科學管理體系著眼，了解把握戰略性薪酬管理系統與執行力管理系統、競爭力管理系統在企業科學管理體系中的位置。(見圖三)二是了解這三個系統各自的構成，其中，戰略性薪酬管理系統由八個部分組成，執行力系統由七個部分組成，兩方面有些環節是相互交叉和重疊的。(見圖四)三是將相交環節的建立健全有機結合起來。執行力系統的目標與薪酬系統的策略應銜接，即薪酬策略應服從企業發展戰略和執行目標，根據戰略和執行目標的

9、要求選擇薪酬策略；執行力系統的組織結構與薪酬系統的組織結構應一致，即根據企業戰略、流程優化組織結構，以此作為增強執行力和建立薪酬制度的基礎；執行力系統的結果評估反饋改進系統與薪酬系統的績效管理制度應一致，即二者的評估對象、評估標準、反饋改進措施應一致，以此作為評估執行結果和實際發放薪酬的相同依據。再次，有針對性地調整改進薪酬制度，促進增強執行力。    一是將薪酬系統的有關組成部分與執行力系統的激勵系統對接，首先將薪酬分配功能發揮環節與執行力激勵系統對接，使其功能作用與執行力結果好差相一致；然后將薪酬制度、形式的確定、薪酬關系的調整、薪酬的實際發放和薪酬體系的完善

10、與執行力激勵系統銜接起來，按其要求作出相應變動。二是根據執行力系統的需要確定薪酬管理的重點。即圍繞執行程序、梳理執行中存在問題，尋找出在哪一個或幾個環節存在問題，并對問題輕重排出順序。(見圖五)三是對問題相關人員及其薪酬分配制度等進行分析，看執行力受影響的原因是由于哪一部分人的積極性、主動性未調動造成？其薪酬制度、形式等方面存在何問題？應如何解決？或者全體人員及其分配制度存在問題，應如何解決？如是執行基礎、程序、手段方面存在的問題，則與薪酬分配關系不大，應從其他方面考慮解決問題的辦法。四是解決相關薪酬分配問題，增強執行力。將薪酬管理與執行力銜接，主要是解決薪酬發放與完成績效的關系問題，尤其要關

11、注員工的實際貢獻大小和業績好差，也即執行的結果。為此，要把薪酬分配與績效考核緊密掛鉤，根據績效結果實際發放薪酬；同時要根據績效結果對執行力的作用的大小，相應調整薪酬支出的額度，使之形成正相交關系；此外，還要改進分配形式，提高分配的時效性，使薪酬分配向對執行力起作用大的崗位、人員傾斜。通過戰略性薪酬管理提升競爭力首先要明確工作重點。競爭力包含了執行力，核心競爭力以競爭力為基礎，更強調創新力。通過戰略性薪酬管理提升競爭力，主要是在采取薪酬激勵措施提升知識力、開發創新力上下工夫。它與增強執行力的重點不同，后者主要關注并解決當期或短期薪酬激勵問題，關注勞動效率、勞動成果和實際貢獻，關注物化勞動形態以及

12、流動形態；前者主要關注并解決中長期薪酬激勵問題，關注企業全體人員知識、技能的提高、潛能的開發和創造性的調動，關注潛在的勞動形態和流動的勞動形態。其次要理順二者關系。一方面，要了解把握戰略性薪酬管理系統與競爭力系統各自的構成。其中，戰略性薪酬管理系統前邊已講述過；競爭力系統由四個部分組成，核心競爭力系統由八個部分組成。另一方面，要了解這兩個系統的某些部分或方面與戰略性薪酬管理系統的某些環節是相互交叉、重疊的。(見圖六)在理清關系基礎上，將相關環節的建立健全有機結合起來。薪酬策略的選擇要充分考慮競爭力的環節因素、資源因素和執行力因素，作出適當選擇；薪酬框架的構建要考慮執行力因素有關情況；薪酬制度、

13、形式要適應執行力、知識力、創新力的需要；薪酬關系的調整要適應執行力、知識力、創新力的需要；薪酬分配功能的發揮要關注對知識力、創新力提升的作用；薪酬體系的完善要考慮執行力、知識力、創新力的需要；相應地核心競爭力與競爭力的相應關系方面也應與薪酬管理系統有關環節對接。第三，有針對性地調整改進薪酬制度、促進提升競爭力。一是確定管理、技術、知識、信息等生產要素作用大的觀念。通過宣傳、培訓，確定新觀念，為貫徹落實各種生產要素按貢獻參與分配的原則，打好思想基礎；研究提出考核認定管理、技術、知識、信息等生產要素作用的辦法，將其納入能力評價體系和績效管理體系。二是建立適合管理、技術等生產要素分配的制度、方法。即從全面薪酬體系建設的角度，在抓好當期、短期薪酬激勵機制建設的同時，探索建立中長期激勵機制。年薪制、股權激勵、特定福利待遇、特定保險計劃等都可試行，并將其與管理、技術、知識等要素緊密聯系起來；分配形式上知識工資、寬帶薪酬等均可探索、著眼于立足于促進知識力、創新力的建設。三是分配向關鍵、重要崗位和高素質、高技能、高貢獻人員傾斜。要以崗