1、淺談煤炭企業實施人才戰略的緊迫性及途徑    關鍵詞:煤炭企業 人才戰略 人才資源 人才管理 隨著知識經濟時代的來臨,經濟全球化趨勢日益明顯,現代科學技術突飛猛進,產業結構調整步伐加快,國際競爭日趨激烈。企業核心資源正在由傳統的工業經濟時代的“資本資源”的競爭,轉變為知識經濟時代的“人才資源”競爭。我國改革開放進程的加快,促使我國企業要盡快融入知識社會、信息社會、學習型社會的大潮中。所有這一切對新世紀我國企業人才管理工作提出了更高、更為緊迫的要求。 1.煤炭企業實施人才戰略的重要意義 人才是企業的第一資源,擁有了人才,就擁有了參與市場競爭的主動權。目前,

2、從煤炭企業人才隊伍的情況來看,專業不配套、人才隊伍整體素質不能適應企業發展的矛盾日漸突出,已經成為制約企業發展的瓶頸。當今是以知識、技術、信息為核心的人才經濟時代。人才資源已成為一個企業乃至一個民族、一個國家最為重要的戰略資源,人才資本已經成為知識經濟時代經濟發展的第一要素,成為當今資本要素中最稀缺、最重要的資本。具體到我們山西的煤礦來說,許多老礦井經過長期超強度開采,可采儲量逐年萎縮,非煤產業骨干項目少且不具規律,企業正處在產品結構調整的重大轉折時期,按照“以煤為主、多種經營、煤與非煤并重”的多元發展目標的要求,還缺乏一大批適應企業發展和市場需求的各類人才。因此,實施人才戰略乃當務之急。 2

3、.煤炭企業人才隊伍現狀及存在的問題 2.1缺乏人才管理規劃 長期以來,煤炭企業對待人才的問題,理論與實際常常是背離的,把人才作為一種資源來認識,管理與開發的觀念還遠遠沒有被接受,一講經濟發展、企業壯大,想到的只是上項目、鋪攤子,對現有人才只用不養,缺乏充分的開發培養、合理使用,有效管理人才的觀念。舍不得投入,缺乏人才隊伍管理規劃,極大地阻礙了企業自動的發展。 2.2用人機制僵化 在人才隊伍管理方面,一是沒有建立科學的選人用人機制,以至于所學非所用的現象大量存在,造成人才的極大浪費。二是論資排輩現象依然存在,使得一些優秀人才一直得不到施展才華的機會。三是缺乏合理的選拔任用機制,許多企業領導“任人

4、唯親”隨意性很大,人們常說:“年齡是個寶,文憑少不了,關系最重要,能力作參考”。這樣使人才感到工作中未受到重視,以至于出工不出力,甚至一走了之,給企業造成了無法彌補的損害。 2.3薪酬制度不合理 由于歷史原因,煤炭企業內部多年沉積下來的人員多、負債高、社會負擔重等深層矛盾逐漸顯現。煤炭行業的專業技術人才與其他行業相比,收入明顯偏低。另外,煤炭企業內部薪酬分配平均主義嚴重,目前我們企業執行的是崗技工資,雖說職務、職稱、工種崗位不同,工資檔次也不同,但是檔次差別非常小,而且在同一檔次上,干多干少,干好干壞與工資沒有關系。 2.4專業技術結構不夠合理。 經過調產改制、轉產分流后,如今的煤炭企業已經由

5、單一煤炭產品的企業轉成了以煤炭為主,兼營洗煤、焦化、發電、建筑、運輸、化工、商貿等多類型產品的綜合性企業。但企業的專業技術人才隊伍的構成卻變化不大。基本上是煤礦專業院校畢業的理工專業人員,其它專業的人員很少,尤其是缺乏工商管理、經濟管理等方面的人才。 3.煤炭企業實施人才戰略的有效途徑 3.1為煤炭企業導入人才管理新理念 (1)樹立以人為本的理念。人是資源,人力是第一資源,人力資本投入優先,人才與企業同發展,用社會效益為評價,用制度來管理人才。煤炭企業的人才工作,要予以高度重視,要在單位黨委的統一領導下開展,各部門、各級領導一定要站在貫徹落實“三個代表”重要思想的高度,站在提高黨的執政能力、促

6、進企業健康發展的高度,深刻理解中央人才會議精神,認真落實各項人才政策,把人才的培養、開發和人才的關懷工作列入重要工作日程。 (2)建立專業化人才管理者隊伍。煤炭企業人才管理者必須以前瞻性的戰略眼光來促進企業提高經營效能,促進企業成長與發展。這就要求煤炭企業盡快建立和培養一支專業化的人才管理者隊伍。人力資源管理部門的人才管理者既要成為人才管理的專才,同時又精通企業經營管理業務。只有這樣的人才管理者,才能確定企業在什么樣的發展階段需要什么樣的人才,能及時為企業尋找合適的人才,留住人才、發展人才。這樣一支人才管理者的專業隊伍,是為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持,保證的管理機構。

7、3.2加強人才的培養開發工作 (1)健全企業人才的開發任用機制,挖掘人才“潛力”,為人才穎而出創造良好條件。煤炭企業也必須按照市場規律和公平競爭法則,建立科學規范的選人用人制度,形成富有生機和活力,有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制,才能真正為人才提供一個充分釋放潛能的空間和展現自我的舞臺。 (2)完善人才教育培訓機制,增強人才“實力”,為人才快速成長搭建良好平臺。由于科學技術的迅猛發展,知識更新、技術更新的周期越來越短,這就要求我們煤炭企業要對人才的總量,人才的類別,人才的層次結構比例,特別是關鍵崗位和核心專業人才的現狀與需求認真分析的基礎上,制定出企業人才規劃與戰略,同時積極依據人才培養

8、目標,結合本單位實際情況和人才特點,完善教育培訓機制。        3.3強化激勵機制,激發人才活力,營造有利于人才施展才華的良好氛圍 良好的激勵約束機制,是吸引、開發和留住人才,激發人才活力的關鍵所在。 (1)實行精神激勵。我們是國有大企業,有穩定的制度環境,宏偉的發展前途,良好的工作空間,因此,要通過企業文化建塑、企業精神的大力弘揚,引導人才樹立正確的價值觀,將促進個人發展,實現個人價值與企業的命運緊密結合起來,努力營造吸引人才、留住人才、涌現人才的企業文化氛圍,造就令人心情舒暢,有助于激發和釋放創新能力的寬

9、松環境,使企業的“人氣”旺起來。 (2)實行成就目標激勵。隨著時代發展和社會人才職業價值觀發生了改變,更多的人才工作不僅僅為了生存,工作被視為實現自我價值的重要手段,工作更多是為了獲得一種成就感。而企業對人才就要根據他們的需求進行激勵。一是組織激勵。企業為人才提供參政、議政的企業各種決策中來,激發他們的工作積極性、主動性。二是樣樣激勵。企業可將優秀人才樹立為各類型的榜樣,宣揚他們,號召員工向他們學習。三是榮譽激勵。給予榮譽稱號,滿足人才的精神需求,給予重獎,體現人才價值,激發他們的工作熱情。四是績效評價激勵。企業要建立一個科學有效的績效評價系統,全面、客觀、公正、準確評價人才表現和業績,把考評結果與選拔、任用、獎懲、培訓結合起來,讓人才能脫穎而出。 (3)實行特質激勵。特質激勵是一種最基本的激勵手段,獲得更多的特質利益是大多數人才的共同愿望,尤其是在我們煤炭企業,整體經濟水平比較低的狀況下,則更顯重要。為此煤炭企業要在薪酬分配時,科學、合理地以崗定薪,以績取酬,真正發揮薪酬的激勵、杠桿作用,適當拉開檔次,向一流崗位、一流業績、一流人才傾斜,改變目前的“干與不干一個樣,干好干壞一個樣”的狀況,必要時煤炭企業也要設立“優秀人才獎勵基金”,專門用于獎勵那些對企業的發展做出突出貢獻的優秀人才,使人才所得與其價