1、學(xué)習(xí)-好資料人力資源工作總結(jié)人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率 為目標(biāo)的管理決策和管理實(shí)踐活動， 人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘與 配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資源需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，以為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源。企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個(gè)方面， 即總體規(guī) 劃和具體計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是計(jì)劃期間內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的總目標(biāo)、 總政策、總實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。具體計(jì)劃是總規(guī)劃的展開和時(shí)空具體化，

2、每一項(xiàng)具體計(jì)劃也都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分構(gòu)成，從不同方 面保證人力資源總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。二、招聘與配置員工招聘在人力管理模塊中起著一定的作用， 他決定了企業(yè)能否吸納到合適 的人才。企業(yè)需要人力資源的輸入，招聘工作是人才輸入的起點(diǎn)，沒有合適人才 的吸引，直接影響企業(yè)的成長和發(fā)展，招聘工作的質(zhì)量直接決定著人才的質(zhì)量， 從這個(gè)意義上講，招聘工作至關(guān)重要。招聘的基本流程： 確定人員需求一一制定招聘計(jì)劃階段一一人員甄選階段 招聘評估階段。招聘工作的注意事項(xiàng)：1、崗位不同，招聘渠道不同；做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合， 我們要清晰需求崗位的特性，崗位的重要程度、所屬類別、招募的緊急程

3、度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況等，同時(shí)還要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)， 才能做到科 學(xué)選擇。只有將兩者結(jié)合好，就達(dá)到我們的目標(biāo)了。2、與需求崗位的上級溝通要充分，能夠了解精準(zhǔn)的需求信息，便于提高招 聘質(zhì)量。3、信息發(fā)布首先要明確招聘重點(diǎn)，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重 緩急來確定每次招聘工作的重點(diǎn)， 從而為招聘工作確定一個(gè)核心； 另外還要突出 重點(diǎn)職位來吸引求職者眼球。4、面視環(huán)節(jié)察言觀色，注重細(xì)節(jié)。察言要注意應(yīng)聘者講述方式的連貫性， 是否具體、有核心；還要注意應(yīng)聘者講述的語速，是否輕重緩急、是否結(jié)巴、是 否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。 觀色先是要觀面部表情、 眼神； 其次是觀姿 態(tài)，有無講

4、話時(shí)的動作、手勢，坐的姿態(tài)等；一方面在于檢驗(yàn)應(yīng)聘者講述信息的 真實(shí)性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息， 為最終選擇和今后的工作開展 積累經(jīng)驗(yàn)。目前已建立的招聘渠道： 智聯(lián)招聘、山西人才網(wǎng)、 前程無憂；晉中人才市場、 太原人才市場； 晉中學(xué)院、 太原理工大學(xué)輕紡工程與美術(shù)學(xué)院、 晉中職業(yè)技術(shù)學(xué) 院、紡織技校。三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作是人力資源管理中提高人才素質(zhì)的一項(xiàng)工作， 是實(shí)現(xiàn)人才儲備的重 要手段，也是打造學(xué)習(xí)型組織，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要途徑。培訓(xùn)過程實(shí)施分三個(gè)階段：計(jì)劃、實(shí)施和評估。培訓(xùn)主要分兩大類，一類為新進(jìn)員工的培訓(xùn)，另一類為員工技能培訓(xùn)。 新進(jìn)員工的培訓(xùn)主要是幫助新員工盡快熟悉

5、工作環(huán)境，認(rèn)識公司文化，幫助 員工提高個(gè)人素質(zhì)， 培養(yǎng)職業(yè)道德、 敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識， 使員工由社會人成為 公司職業(yè)人。主要內(nèi)容包括企業(yè)簡介、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)規(guī)章制度、職業(yè)道德、 崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等。通過培訓(xùn)讓員工明確責(zé)任和權(quán)力，統(tǒng)一企業(yè)核心理念， 融入公司，邁出職業(yè)生涯的第一步。員工技能培訓(xùn)重在培養(yǎng)和提高員工的綜合素質(zhì)，包括的內(nèi)容也較廣泛，有能 力素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)技能（資格）培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)、職稱培訓(xùn)、文化制度培訓(xùn)、后 備人才培訓(xùn)、戰(zhàn)略性培訓(xùn)等。針對不同的崗位，設(shè)置不同的培訓(xùn)，最終是為企業(yè) 的發(fā)展提供適合的人員，也為企業(yè)留住人才做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)形式分內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)公司的一把手必須牽頭講，帶動核

6、心領(lǐng)導(dǎo)層也 要講，這不僅讓員工重視， 能感受到公司的文化， 同時(shí)對講課者和聽課者而言都 能學(xué)到知識， 也體現(xiàn)了對培訓(xùn)工作的重視。 外訓(xùn)更多的用于激勵員工， 提高員工 對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)在做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)可根據(jù)需求確定不同的培訓(xùn)方式。外訓(xùn)建立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：山西時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司培訓(xùn)工作的注意事項(xiàng)：1、培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的第一步，必須清晰企業(yè)是否需要培訓(xùn)，如果 需要，企業(yè)的需求和員工的需求都要滿足公司的發(fā)展規(guī)劃， 掌握這一原則， 才能 制定出有效的培訓(xùn)計(jì)劃。2、培訓(xùn)的策劃過程決定是否能做一個(gè)有效的培訓(xùn)，每個(gè)培訓(xùn)的策劃都很重 要，培訓(xùn)最終的效果能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)， 離不開前期的充分準(zhǔn)備， 在做

7、計(jì)劃時(shí) 就要考慮好每一步實(shí)施的細(xì)節(jié)，培訓(xùn)的方式、講師、內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間、場地、費(fèi) 用預(yù)算等都很多，哪種最適合，最能達(dá)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在策劃時(shí)就要考慮充分，確保 培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)反饋評估是總結(jié)和改進(jìn)的一步，每個(gè)培訓(xùn)結(jié)束后要及時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場反 應(yīng)和學(xué)習(xí)效果評估，為培訓(xùn)工作的持續(xù)改進(jìn)提供參考。四、績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到公司目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制 定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過 程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、 部門和公司的績效。 績效管理在人力資源 管理中處于核心地位。績效管理的過程通常被看做一個(gè)循環(huán)， 這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)， 即：績效計(jì)

8、 劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。績效計(jì)劃的制訂為企業(yè)員工提供的考核的依據(jù)， 科學(xué)合理的績效計(jì)劃能夠保 證公司目標(biāo)的貫徹實(shí)施， 為員工提供努力的方向和目標(biāo)。 績效計(jì)劃的制訂也是一 把手工程，是從上而下，全員參與的過程。績效輔導(dǎo)是指績效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完 成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會， 給執(zhí)行者以指示、 指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、 監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。績效輔導(dǎo)溝通的必要性在于：第一、管理者需 要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r， 提高員工的工作績效； 第二、 員工需要管理者對工作 進(jìn)行評價(jià)和輔導(dǎo)支持； 第三、必要時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。 這就要求每個(gè)管理者 要學(xué)習(xí)和掌

9、握績效管理， 真正去運(yùn)用這個(gè)工具。 做為人力資源專業(yè)的人員更要從 專業(yè)的角度做好培訓(xùn)和專業(yè)指導(dǎo)， 讓管理者和員工形成利益的共同體， 為實(shí)現(xiàn)目 更多精品文檔標(biāo)而共同努力。績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)， 績效考核是收集、 分析、傳遞有關(guān)個(gè)人 在其工作崗位上的工作行為、 表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程， 是對企業(yè)人員 完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、 記錄、 考評。績效考核對績效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效 監(jiān)督控制， 及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生， 是為企業(yè)實(shí)施目標(biāo)的有效 控制手段。建立績效考核制度是績效考核工作開展的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)包括幾個(gè)方面的內(nèi)容： （1）考核方法， 不同類別的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的方法，

10、如管理人員采取以行為、 品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法，銷售人員采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評方法； （ 2）說明考核的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（列表說明） ；（3 ）說明績效考核的具體步驟 和要求。績效反饋主要通過考核者與被考核者之間的溝通， 就被考核者在考核周期內(nèi) 的績效情況進(jìn)行面談， 在肯定成績的同時(shí)， 找出工作中的不足并加以改進(jìn)。 績效 反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)， 行為態(tài)度是否合格， 讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法； 雙方共同 探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃， 同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)公 司的期望， 雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討， 最

11、終形成一個(gè)績效合約。 由于績效 反饋在績效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對話，因此， 有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。 人力資源專業(yè)人員還可以從中 總結(jié)進(jìn)行改進(jìn)，提高績效管理的工作質(zhì)量。掌握績效管理的四個(gè)理念 :1 、調(diào)動員工積極性，不要控制員工； 2、重要的 是管理者的能力，而不是使用何種工具； 3、注重溝通和共識； 4、抱定持續(xù)改善 的信念。扎實(shí)開展績效考核工作，推進(jìn)企業(yè)和員工共同成長實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。五、薪酬管理薪酬管理是吸引和留住人才最有效、 最直接的管理手段， 也是企業(yè)運(yùn)營中的關(guān)鍵一環(huán)。是在公司發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水學(xué)習(xí)-好資料平、

12、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理體系 主要包括薪酬制度設(shè)計(jì)、工作崗位評價(jià)、人工成本核算、員工福利管理。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公 平及可持續(xù)發(fā)展的原則。合理的薪酬應(yīng)具備以下特性：內(nèi)部公平性、外部競爭性、 績效相關(guān)性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性。薪酬設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)：1、薪酬結(jié)構(gòu)要合理，薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年薪、獎金等組成。企業(yè)在設(shè)定時(shí)不同崗位按貢獻(xiàn)價(jià)值的不同設(shè)定不同的薪資，結(jié)構(gòu)比例要合理。2、薪酬水平具有競爭力，薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的 競爭力。3、執(zhí)薪公正，做到同工同酬。4、同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均。5、調(diào)薪有依據(jù)，績效考評公正、公平。6薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)。7、公司利潤與員工適當(dāng)共享。六、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵 性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其 主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的 工作環(huán)境。員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面：1、勞動關(guān)系管理；2、員工紀(jì)律管理；3、 員工人際關(guān)系管理； 4、溝通管理； 5、員工績效管理； 6、員工情況管理； 7、企 業(yè)文化建