1、人力資源管理與開發（2014 年 1 月）題型：單選 20*1'=20分 多選 10*2 '=20分 簡答 5*5 '=25分 論述 10' *2=20分 案例 15' *1=15分備注：以下可能的題型為個人預估，僅供參考。 第一章 人力資源管理概述P5 HR 三個發展階段：人事管理、人力資源管理、戰略性人力資 源管理四個主要特點： 1. 組織性質的轉變 2.管理角色的轉變 3.管理職能 的轉變 4.管理模式的轉變此點說得比較簡略，需再理解P18 Z 理論與 “復雜人 ”假設 :Z 理論：日裔美籍學者大內在 20 世紀 80 年代提出 Z 理論，其核 心

2、是 “人是整體的統一 ”（可能單選）；Z 理論的基本論點是（可能簡答） : 人能夠互相信任，由此可以推出，公司的宗旨必須為全體職工 所理解和接受，同時通過創立機構貫徹宗旨 人具有微妙性，大內認為，人既可能通過溝通達成理解，又可能因難溝通而使局面陷入僵化，這表明人自身存在很多矛盾，用不同的方法處理這些矛盾，可以得到截然不同的管理后果。因此，必須發展人際關系，提倡人之間的理解和溝通 人于人有親和性，人可能為他人和團體作出犧牲。因此，對人的評價必須從整體出發，提倡愛心和鼓勵愛心，使組織結構盡可能穩定。“復雜人 ”假設 :20世紀 60年代末，薛恩等人提出了 “復雜人 ”的假設，認為人的需要是多方面的

3、，在同一時間內會有各種動機和需求，工作和生活條件的不斷變化會產生新的需要和動機，對不同管理方式也會做出不同反應。因此，沒有一種適合任何時代、任何人的萬能管理方式。 “復雜人 ”理論重視人的尊嚴與價值，強調人的需求的差異性、人際關系的和諧與人的合作，是對社會人假設的一種發展與補充。第二章 人力資源戰略規劃 HRPP32 人力資源規劃的基本類型-按其規劃的內容可以劃分為：總規劃和各項業務規劃。-按其規劃的期限可劃分為：長期規劃、中期規劃和短期規劃。 業務規劃主要有：晉升規劃、補充規劃、培訓規劃、調配規劃、報酬補償規劃、職 業生涯規劃、人力資源退休解聘規劃等。其中人力資源補充主要有 3 種形式：內部

4、選拔、個別補充和公開 招聘（可能多選）。P33 人力資源規劃的基本步驟人力資源戰略規劃主要包括以下 6 個步驟：1. 確認現階段企業經營戰略2. 對現有人力資源進行盤點3. 人力資源需求預測4. 人力資源供給預測5. 確定人才供求預測凈需求6. 執行監控與評估P37 人力資源規劃與企業戰略的關系3 種關系： 隨動關系、孤立關系、結合關系（多選）第三章 工作崗位分析 Job AnalysisP50 工作分析的定義：也稱職位分析或崗位分析，是指對工作崗位的活動、任務、職責 類型、以及勝任崗位的工作人員的資格進行分析和確定的過程，其主要結果是形成工作說明書和工作崗位規范。 工作分析是人力資源管理的基

5、石。P53 工作分析的方法之觀察分析法：就是通過觀察，把有關工作各部分的內容、原因、 方法、程序、目的等信息記錄下來，并對所獲得的 崗位工作分析進行整理。觀察法適用于常規性、重復性工作。不適用于以智力活動為主的 工作。關鍵事件法： 就是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效而言比 較關鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料。這種方法的程序和要求是： 讓管理人員、員工以及其他熟悉被分析工作崗位的人員記錄影響 工作行為與結果的 “關鍵事件 ”，也就是使工作成 功或失敗的行為特征或事件；大量收集關鍵事件；對搜集的信息 進行比較，分析影響該崗位工作的關鍵特征和行為 要求。P59 崗位設計原則

6、 5個原則 因事設崗原則、整分合原則、最少崗位數原則、規范化原則、客 戶導向原則。P63 定員定編的原則 企業在進行定編定員的時候，要以企業經營目標為中心，科學、 合理地進行定編。此點講得比較簡略，看一下書。P74 案例 3-3，看書第四章 員工招聘 Recruiting employeesP85 招聘決策管理 招聘決策就是組織在招聘工作正式開展前，對招聘工作的具體行 動進行全面計劃的過程，主要包括 8 個方面：1. 招聘需求決策2. 招聘類型決策3. 招聘人數決策4. 招聘渠道決策5. 招聘時間決策6. 招聘地點決策7. 招聘經費預算決策8. 招聘的具體實施方案決策P89 面試 （詳見書本的

7、整點） 面試考官禮儀 :1. 主動去前臺接應聘人員2. 介紹自己3. 確保雙方座位舒適4. 關懷 問候應聘者5. 只擺放一個人的簡歷6. 針對簡歷中的疑問提問7. 及時記錄應聘者的行為8. 不要顯得太忙面試方式：一次好的面試=提問+收集信息+準確的記錄+評估+測試+取證.P95案例4-2小李的離職。看書P97常見的招聘渠道，有 7種（可能多選）1. 現場招聘2.網絡招聘3.校園招聘4.傳統媒體廣告5.人才介紹機 構6.員工推薦7.內部招聘前6者屬于外部招聘，后一種屬于內部招聘P101測評方法選擇1. 面試的特點有哪些？以談話和觀察為主要手段面試過程是一個雙向溝通的過程，這一過程是雙方的互動過

8、程，被測評者不一定完全處于被動的地位面試不同于其他形式的交談，主要表現在:一、這種談話具有明確的目的性 二、這種談話是預先進行了精心的設計的，有著嚴密的計劃和程序2. 面試的分類有哪些？根據面試的標準化程度，可分 3類（可能多選）結構化面試非結構化面試半結構化面試P112案例分析一招聘，看書第五章 員工培訓 employee trainingP121員工培訓方案設計流程（一）培訓需求分析：是在企業培訓需求調查的基礎上，采用全 面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統分析，以確定 是否需要培訓、以及培訓內容的過程。（二）制定培訓計劃：是基于對培訓需求

9、了解的基礎上展開的工 作，其目的是保證培訓工作合理展開。有以下6個方面的內容：1. 選定培訓對象2. 遴選培訓講師3. 設計培訓課程4. 選擇培訓形式和方法5. 選擇培訓時機6. 培訓工作組織P123心理培訓的概念企業心理培訓是指將心理學的理論、理念、方法和技術應用到企業管理和訓練活動之中，以更好的解決員工的動機、心態、心智模式、情商、意志、潛能和心理素質等一系列心理問題，使其心態得到調試、心態模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發等。（可能簡答）企業何時需要開展心理培訓？1. 企業組織變革時2. 企業出現重大突發事件時3. 企業員工出現普遍性職業倦怠時4. 新員工入職時P124 心理培

10、訓的具體方法：1.心理暗示法 2.游戲訓練法 3.拓展訓練法 4.頭腦風暴法 5.角色模擬法 6.心理劇技術P138 其他培訓方法 - 網絡培訓 online training案例 5-8, 看書。第六章 職業生涯管理 career planningP153 職業生涯規劃定義：簡稱生涯規劃，又稱職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安 排。P155職業生涯規劃的主體職業生涯規劃涉及員工自身、上級管理

11、人員和組織，完整的職業 生涯規劃應由三者共同努力來完成。具體來說，三者都有其具體的責任。1.員工本身的責任；2.上級管理人員的責 任；3.組織的責任成功的職業生涯規劃是個人、上級管理人員和組織協調努力的結 果，其中員工是規劃制定中的主要角色，上級管理者給予指導和鼓勵，而組織則是提供資源和渠道。職業生涯發展階段,4個階段，即四個年齡段20-30歲，走好第1步30-40歲，修定目標40-50歲，及時充電50-60歲，作好晚年生涯規劃第七章績效管理 Performance ManagementP172績效管理的意義，概括而言有3點(1) 績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或 團隊的

12、績效。(2) 績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平臺。(3) 績效管理為企業的人力資源管理與開發提供了必要的依據。對于企業而言，績效管理是企業文化的一部分，公正科學的績效 考核可以優化自身的組織結構提升整體業績。對于員工而言，通過績效考核，使員工認識自己的優缺點，及時對自身的發展方向進行修正，從而獲得更多的發展機會和更大的發展業績。P180以人力資源部門為核心的績效溝通1. 加強動員宣傳2. 做好培訓工作3. 建立績效導向的企業文化以部門經理為核心的績效溝通1. 績效計劃溝通2. 績效實施溝通3. 績效評估溝通4. 績效反饋溝通P190 案例 7-7 平衡記分卡的實施要領，看書第八章 薪酬管理

13、 compensationP211 企業薪酬體系一般從三個緯度來衡量： 薪酬總額、薪酬決定 標準和薪酬結構一個企業的薪酬體系要適應企業的戰略發展，滿足員工的物質利 益追求，應具備以下四方面特征：1. 對內公正性2. 對外競爭性3. 個人激勵性4. 易于管理 （可能多選或簡答）P232 薪酬水平決策的類型 按照與市場平均薪酬水平的關系，可以將薪酬水平決策分為領先 型、追求型、滯后型和混合型 4 種。（可能多選）P233 薪酬結構的構成 一般來說，薪酬結構的構成要素有 : 薪酬等級、薪酬區間、相鄰兩 個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。第九章 員工關系管理 Employee Relations Man

14、agementP263 勞動合同的內容：包括必備條款和協商條款。 必備條款也稱法定條款，包括（ 7 項）： 勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞 動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任。 不具備這些條款，合同即不成立。協定條款是指雙方根據具體情 況協商約定的權利，義務條款，沒有協商約定的條 款，不影響合同的成立，根據需要視雙方的情況而定。協定條款是指雙方根據集體情況協商約定的權利、義務條款，沒 有協商約定的條款，不影響合同的成立，根據需要 視雙方的情況而定。勞動合同的期限：勞動法第 20條規定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期 限和以完成一定的工作為期限。“勞動者在同一工作單位連續工作滿 10年以上，當時人雙方同意 續簽合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂定無固定期限的勞動合同。