1、豐田人力資源管 理培訓方案設計 豐田公司概況（一）豐田簡介豐田汽車公司（卜日夕自動車株式會社，Toyota MotorCorporation ；簡稱“豐田（TOYOTA ）,創始人為豐田喜一郎，是一家總部設在日本愛知縣豐田市和東京都文京區的汽車工業制造公司，前身為 日本大井公司，隸屬于日本三井產業財閥。豐田是世界十大汽車工業公司 之一，日本最大的汽車公司， 創立于 1933 年。豐田汽車隸屬于豐田財團。（豐田財團是以豐田佐吉創立的豐田自動織機為母體發展起來的龐大企業集團， 2006 年僅豐田汽車的關聯結算收入就達 210369 億日元，經常 利潤 20873 億日元， 凈利潤 13721 億日

2、元。 截至 2007 年 11 月， 員工總 數達到 30.9 萬人。豐田財團旗下擁有 5家世界 500 強企業，分別是豐田汽車、 豐田自動織機、 豐田通商、 愛信精機、日本電裝。 十幾家財團一級企業均是世界知名企業， 產業鏈覆蓋汽車產業從上游原料到下游物流的所有環節。不僅如此，豐田 還立足于汽車產業的未來，不在環保和新能源領域投資，成為環保汽車的 領軍者。豐田汽車公司自 2008 始逐漸取代通用汽車公司而成為全世界排行第 一位的汽車生產廠商。 豐田汽車 (2) 其旗下品牌主要包括雷克薩斯、 豐田等 系列高中低端車型等。1895 年，豐田喜一郎出生于日本，畢業于東京帝國大學工學部機械專業。19

3、29 年底，豐田喜一郎親自考察了歐美的汽車工業。 1933 年，在“豐田 自動織布機制造所”設立了汽車部。 1937 年至 1945 年二戰期間，豐田 為日本生產各類裝甲車、 汽車等軍用裝備。 為二戰日本侵略中國、 東南亞， 罪行累累。從 1946 年起戰后生產豐田牌、皇冠、光冠、花冠汽車名噪一 時，近來的克雷西達、雷克薩斯豪華汽車也極負盛名。 豐田的產品圍涉及汽車、鋼鐵、機床、農藥、電子、紡織機械、纖維織品、 家庭日用品、化工、化學、建筑機械及建筑業等。 1993 年，總銷售額為 852.83 億美元，位居世界工業公司第 5 位。全年生產汽車 445 萬輛，占 世界汽車市場的 9.4% 。目

4、前，豐田是世界第一大汽車公司，在 )世界汽車 生產業中有著舉足輕重的作用。目前豐田汽車依然是日本軍用汽車與裝甲 車的最大生產商，并且每年負責大量日本裝甲車與軍用汽車維護。豐田公司標識豐田公司的三個橢圓的標志是從 1990 年初開始使用的。標志中的大 橢圓代表地球，中間由兩個橢圓垂直組合成一個 T 字，代表豐田公司。它 象征豐田公司立足于未來，對未來的信心和雄心。豐田公司在中國中國市場在豐田汽車公司發展中，重要地位不斷提升。為了能使企業 能在中國更好發展，適應中國特色，發掘更大潛力，出了不斷加大對中國 市場的技術設備投資， 還要不斷培育本土工人， 工作豐田的員工了解公司， 適應公司， 進而更好地

5、為公司進步貢獻力量。 因而， 培訓與開發的重要性， 也日益凸顯出來。二）組織結構國際生產零部件物流本部（三）人力資源情況豐田公司的人力資源管理一、豐田人事部豐田人事部門是一個極為強勢的部門。其權威來自于多個方面，1、源于人事部門是各項人事政策的制定者，員工成長的培養者和規劃者。豐田人視人事政策為公司法律，“有法必依”，體現了豐田人極高的法制意識，也使得人事部門成為政策的化身。2、源于員工對人事部門的尊敬和信任。人事政策考慮問題全面、細致、長遠，涉及到公司各個部門、 各個領域，涉及到每個員工的近期、遠期切身利益，而這些政策 經過多年的宣傳、實踐，逐漸深入人心。3、源于豐田人事部門持續不斷地培養并

6、向各個部門輸送了大量優秀管理人才。豐田人事部門每年會招聘一批優秀人才，放到各地銷售部門進 行鍛煉，然后再從中選拔部分有潛力的人才進入人事部門，從基 礎開始進行培養。這些人才逐步成熟、成長起來，成為人事管理、 人才培養、職業規劃等領域的專家，再通過崗位輪換派到世界各 地豐田事業體的管理部門、營銷部門擔任要職，成為既懂銷售又 精通人事的管理者。從人事部門出來的管理者，了解公司戰略，熟悉公司文化， 是豐田公司各項人事政策有力支持者和執行者，同時，人事部門 的工作經歷使他們在人才培養、人才使用、團隊建設、成本控制 以及溝通交流等方面比其他部門管理者技高一籌。二、豐田人力資源管理理念豐田公司的管理理念，

7、即是大家都很熟悉的“豐田之路”，總 括起來就是五個詞語十四個字“挑戰、改善、現地實踐、尊重、 團隊協作”。“豐田之路”作為公司價值觀，體現在豐田人經營 管理的各個方面，為全球豐田事業體人力資源管理的 “指揮棒”豐田公司把遵守規章制度放在第一位。遵守規章制度體現在 三個方面：第一、規則手續明確化；第二、嚴格并公平的運用規 則；第三、規則的指導思想容必須向員工徹底貫徹。這對人力資源管理者提出了較高的要求，要讓員工遵守規章制度，首先在制 定制度時就必須全面考慮，每一個細節都應考慮相應的解決方 案，廣泛聽取多方面意見，并對員工進行宣傳說明，讓每個員工 都能 充分理解、接受。只有員工充分理解、接受的規章

8、制度， 才能得到員工的尊重并有效執行。這也充分體現了對員工尊重。三、豐田的人才招聘1、豐田公司的模糊管理歐美人力資源管理模式的基礎就是崗位分析，在此基礎上制定崗位說明書。但豐田公司卻并非這樣。豐田公司實行的是模糊管理。模糊管理不是每個人沒有職責或者職責不清，而是根據員工能力提高速度，逐漸擴大工作圍、增加工作職責，促進其更快、更好地發展。如果像歐美一樣，員工僅局限在一個領域，就會造成只關心本職工作，其他工作事不關己，團隊合作差，同時如果熟悉一項工作后不能及時擴大其工作圍，增加其工作職責，對其 個人成長不利豐田公司的模糊崗位管理使其在人才招聘中對專業的要求低于 對綜合素質的要求。在豐田公司，學法律

9、的搞采購，學汽車的搞 人事，學計算機的搞制造這種現象比比皆是。這得益于其完 善、成熟的崗位輪換制度。只要你優秀，崗位輪換制度就會把你 培養成一個復合型的多面手。2、豐田公司的招聘理念豐田公司的招聘理念是，只招合適的，不要最優秀的。在中國 豐田事業體，你很少見到來自北大、清華的畢業生。大多數學生 來自大學、理工、天津大學、北外、大學、大學，甚至一些省級 院校，來得學生也不是最優秀的。3、豐田公司對應屆生情有獨鐘同所有跨國企業一樣，豐田公司喜歡招用應屆大學畢業生、中 職生。豐田公司提倡終身雇傭。正如一位豐田事業體制造部長在 新員工入社動員會上所說，豐田公司把大家招進來，就有責任和 義務把大家負責到

10、退休。應屆畢業生可塑性強，工作熱情高，經 過豐田文化熏，很快會適應其快節奏、高壓力的工作4、豐田公司員工招聘方法中國豐田事業體人員招聘通常一年一至二次。主要集中在歲末 年初。首先會有一次持續近兩月的大型學校宣傳，然后參加學校 專場招聘會。優秀者進入公司參加復試。對于操作工人，還必須 到公司技能培訓中心進行動手能力、手腦靈活性等測試。公司各級對招聘面試非常重視，層層篩選，層層把關。在一汽 豐田，招聘一個辦公室文員，招聘擔當要按 1：16 進行篩選，再 按 1 ：8 推薦給人事主管篩選，人事主管按 1 ：4 推薦給部門主管 篩選，最后部門主管按 1 ：2 推薦給總經理做最后裁定。其中任 何一個環節

11、達不到比例要求，就會從頭再來一次。即使順利，前 后至少也要花一個月時間。5、豐田公司員工編制控制因為公司工作穩定、福利較好，員工流失率極低，所以每年對 人員招聘控制得非常嚴格。部門要提出增員計劃，必須附加詳細 地、具有說服力的定量分析報告。通常情況下，如果沒有業務容 增加，計劃很難得到人事部門批準人員培訓方案設計培訓需求分析1、培訓開發活動背景豐田汽車公司(卜日夕自動車株式會社，Toyota MotorCorporation ；)是一家總部設在日本愛知縣豐田市和東京都文京 區的汽車工業制造公司，隸屬于日本三井財閥。豐田汽車公司自 2008 始逐漸取代通用汽車公司而成為全世界排行第一位的汽車 生

12、產廠商。其旗下品牌主要包括凌志、豐田等系列高中低端車型 等。豐田自創業以來，一直以 通過汽車，“創造富裕社會” 為 基本指導方針。 在中國，豐田除了致力于與一汽合作的在天 津、，與廣汽合作的在的汽車生產事業以外，在汽車技術和相關 政策領域，以及包括傳授豐田生產方式 (TPS) 和智能交通系統 (ITS) 、綠化事業等諸多領域，積極、廣泛地開展與中國的交流 合作豐田以 " 環境保護 " 、" 交通安全 " 、" 人才培養 " 為 中心，持續開展社會貢獻活動。作為 " 優秀企業公民 " ，不斷 為中國的經濟、 社會的發

13、展做出貢獻。 作為一家受社會信賴的 " 優秀企業市民 " ，豐田將匯集集團之綜合能力， 在努力協調人類、 社會和環境關系的同時，力爭與中國社會同步發展。 為了進一步打開市場，擴大市場份額，豐田汽車企業在中國境引 入了新的生產線，同時也吸收了大量新員工。為了幫助新員工適 應工作容，融入企業環境，因而開展培訓。培訓容主要以學習企 業生產應用技術以及掌握企業文化為主。2、培訓需求調查 通過問卷分析和訪談法，隨機對 100 名各部門新員工開展調查， 了解新入職生產員工的培訓需求，調查結果如下。49%的員工認為十分有必要進行一次新員工培訓，幫助他們 了解企業進而更好開展工作， 12%

14、 員工不愿意進行培訓，認為是 浪費時間；其余員工態度中立關于員工最希望接受的培訓容 52%的員工希望能學習企業中正在操作的技術；70%的員工希望能夠了解企業文化，掌握現 行的制度；46%的員工希望能增加同新同事的了解。根據調查，這次的培訓開發活動容主要包括三方面：企業技 術掌握，企業文化了解以及團隊協作培訓。培訓計劃的制定（一）培訓容新員工培訓容1、公司概況2、主要制度和政策介紹歡迎致辭3、薪酬政策公司的創業史、發展史、目標、優勢和問工資和工資圍題節假日補貼企業文化薪水的發放形式各個機構的分配以及職能購買部產品的優惠政策目標客戶工作費用報銷制度豐田的產品介紹組織結構以及戰略主要經理人的構成各個

15、職能部門之間的關系4、公司福利5、安全教育保險操作安全經濟性福利：免費通車、免費午餐、免費火災預防和控制體檢、免費服裝、困難補助、住房補貼事故報告加班補貼休假：病假、婚喪假、探親假、產假在職培訓娛樂和輔導：旅游補貼、團隊活動其他事故處理程序和報告職業安全與衛生條例6、雇員權利和義務7、硬件設施雇傭條件和環境設備的參觀分配以及晉升飲食服務見習期和上崗后的表現雇員的入口病假和遲到報告制度區域限制管理者的權利停車場合同政策與條款急救業績的監督和評估休息室紀律和申述合同宗旨1、豐田價值觀：(1)開朗，進取，活力(2)認真，關心，共有(3 )感恩戴德，飲水思源2、公司使命：(1)通過汽車創造美好生活，服

16、務和諧社會(2 )尊重個性，團隊合作(3)始終貫徹"顧客第一"的宗旨，根據客戶的需地提供高品質的產品和高質量的服務3、薪酬政策：基本工資：本科生3500 ,碩士生4200 ,試用期發80 %工資，一年發16個月工資。(二)培訓師的選擇本次培訓的培訓師主要由外部聘請的五位人力資源專家和 技術部長擔任，還有五位教練進行拓展訓練。這樣既可以節省成 本又可以起到很好的培訓效果。本次培訓的學員為豐田公司的基層新員工。本次培訓由人力資源部進行組織和策劃。培訓師與人力資源部經理在入職培訓中的關系培訓容培訓師人力資源部經理設計入職培訓容培訓師幫助設計人力資源部經理向培訓師咨詢想新員工介紹企

17、業的歷史、人事政策、規章制度等等由人力資源部經理實施想新員工介紹任務和工作期望由培訓師實施想員工介紹工作團隊和工作環境由培訓師實施對新員工進行激勵由培訓師實施（三）培訓時間安排培訓時間安排表時間培訓容第一天上午8: 00-9:00公司簡介（歷史、發展、市場情況）9:15-10:15公司價值觀、組織結構介紹10:30-11:30安全教育及操作規第一天下午13:30-14:30管理游戲14:45-15:45公司規章制度介紹16:00-17:00薪酬政策以及提冋環節第二天 8:00-11:30拓展訓練13:30-17:00拓展訓練第三天 8:00-15:00部門技能培訓第四天 8:00-15:00部

18、門技能培訓第五天 8:00-15:00部門技能培訓（四）培訓地點本次培訓的地點主要安排在公司的教室里進行，分為五個小 組，在五個教室同時進行培訓，每個教室 50人，由一個培訓師 進行培訓，共五個培訓師。第二天的拓展訓練在公司的大操場上 進行，300人同時進行拓展訓練，但是還是分為五個小組，每個 小組在進行部分組。第三天到第五天的部門培訓由部門負責人進 行培訓，并在生產車間進行培訓。（五）培訓目的這次的培訓是新員工的入職培訓，主要的目的有如下幾個：讓新員工了解企業的發展和歷史，有助于他們更好地工作2 、 讓新員工對組織的價值觀和文化有一定的了解， 讓他 們更好地融入組織3 、 增進員工間的感情4

19、 、 了解公司的規章制度，以便以后的考核做鋪墊5 、 薪酬政策的講解會讓員工更加明確自己的薪酬情況6 、 增加員工對組織的認識和忠誠度7 、 通過體能訓練既可以增進感情又可以加強員工身體 素質（六）培訓的保障為了達到更好地培訓目的，也為了更好地讓新員工了解豐田 的文化以及價值觀，讓員工積極地參與培訓，我們的培訓要做到 以下幾點：1 、確定培訓的需求。 1開展培訓需求調查工作，包括建立員工培訓檔案，注重員工素質、員工工作變動情況和培訓次數，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。全面掌握企業變化情況，隨時掌握企業生產經營活動，人員配置，企業發展方面等各方面的變動！要有針對性的進行培訓。

20、初步了解員工對培訓工作的需求， 可以從員工投稿、建議或專人負責收集、匯報。 2當培訓成必要時，就要開 始著手調查準備工作。它包括確定需求調查工作的目標，選 擇合適的培訓需求方法。 3在調查時了解受訓者的現狀， 包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什么樣 的培訓。確定要受訓員工期望獲得的培訓效益。 4調查完 后，分析調查資料，可以從員工的角度分析；需求企業的、 外兩方面培訓，頒發等級證書。也可從企業角度分析；企業 的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環境是否滿足員工的需 要。2、設計培訓計劃。培訓計劃制定依據有企業或部門培 訓需求分析結果。企業發展戰略規劃可利用的培訓資源。培 訓計劃的容包括

21、培訓策略，培訓政策，培訓任務分析，現狀 分析，培訓需求分析，培訓目標，培訓對象（新員工，有能 力且符合企業發展的員工，有特殊需求的員工）針對不同的 員工進行不同的培訓。培訓的資源，培訓容（培訓時間，地 點，規模，培訓教師，費用，方式）等一些信息。培訓活動 安排，培訓效果分析各培訓效益分析。培訓計劃制定程序：指定編制員工培訓計劃人員，切實了解情況，進行深入調查研究。制定培訓的總體目標，企業人力資源的總體計劃，培訓需要分析確定目標項的子目標包括實施過程，分析 培訓 資源以確保各項目標都有相應的人力，物力和財力的支持優 化平衡各指標。3、進行培訓準備。 1. 布置培訓場所， 不同的培訓有不同 的場所

22、將布置要求明確告訴場地提供者，并作實地檢查。給 培訓人員一個舒適的環境。 2.準備培訓工具及教材，可使用 計算機等軟件，提供的技術需求與培訓的容相符合以至于讓 受訓人員清楚明白的了解他們所學的知識。 3.選擇培訓的教 師尤為重要，首先教師必需要有教學愿望，其次有很強的表 達能力，有耐心、熱心，具有幽默感吸引員工的學習，再次 他必須對企業部實際情況非常了解或者熟悉精通專業知識4. 確定培訓的方法，培訓的方法多種多樣，主要有以下 幾種，利用課堂討論法進行員工的培訓。先把具有代表性、 啟發性、難忘適中的題材給員工，讓他們先準備，然后在課 堂上討論，提示正確結論，評價討論的質量。利用案例培訓 法培訓員

23、工。要求每個員工研究案例提供的信息，并根據具體情況做出決策，提高培訓的效果。 利用經營管理策略模擬，在經營管理策略模擬中虛擬一個環境，并分配給參與者一定的角色。要求他們做出適當選擇，使他們到了真正的環境能 靈活自用。利用工作輪換法，將員工由一個崗位調到另一個 崗位的擴展其經驗的培訓方法。這種知識擴展對完成更高水 平的任務很有必要。利用課堂教學，教師可以在相對較短的 時間傳送大量信息。利用遠程學習，近些年來一些企業開始 利用電視會義、網上教育等方式進行培訓。提供靈活性和自 主性的教學方式。5、員工培訓的實施、開展和加強。對剛入職的員工， 首先讓員工掌握企業界的概念、文化，企業的組織機構與管 理體

24、制，人事規章， 崗位職責與工作的要領， 員工的行為規。 培養員工的認同感，要求新員工確定自己的工作態度和目 標，以盡快完成角色的轉換。對于在職員工的培訓，不同崗 位的員工進行培訓。如管理類的員工，他們對企業的發展起 著極其重要的作用。這些員工主要通過訓練、輔導、討論來 提高管理者的管理能力和執行能力。如專業技術人員，在培 訓中要選擇一些有啟發性、超前性、專業性的教學容。培養專業技術人員的創造性思維。如服務類方面的員工，必須讓他們懂得公共場所禮節，接待客人，時間管理，以至于提高 上司的工作效率和滿足顧客的需求。6、強化培訓管理的工作。首先，建立完善的培訓制度， 員工正式參加培訓前應根據需要而向培

25、訓管理部門提出申 請，申請批準后可參加培訓。參加培訓后要達到的技術能力 等方面的水平。如果培訓優秀者給予升職或設立先進獎。如 果培訓后違約的補償。其次，進行培訓預算的評估。（七）培訓方式、, 、-前言：近期，我公司進廠房行大規模擴，引進了 300 余名新員工。 面對如此龐大的員工新生，我們人力資源部做好了充足的準備， 將在我公司培訓學校， 同時對 300 名新員工進行培訓。 我們將向 新員工提供有關企業的基本背景情況，使員工了解所從事的工作 的基本容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并 向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規、價值觀和行為 模式等等，從而幫助他們順利地適應企業環

26、境和新的工作崗位， 使他們盡快進入角色。培訓的必要性：有一定的能力和經驗不代表其能滿足企業的需求，在社招新 員工加入企業之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方 面有不足，那么企業就要承擔培育的責任。大多數社招新員工身 上都有前一家企業的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都 不可避免的無法擺脫之前企業的影響。而這種影響很有可能為企 業帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前 企業的進行對比、位置和職責的轉變帶來的落差等等，由于很多 社招新員工在加入企業不久就承擔較大的職責，如果將這些容忽 視，那么很可能對團隊帶來極大的影響。常用的培訓方式:方式怎么做什么時候做演講演示怎么做

27、宣布決定或介紹程序叫別人怎么做填寫表格講授觀察其他人做操作某些儀器輔導學員以提高能力技巧演示自問自答一些簡單的問題問，然后鼓勵其他人回答一些沒有標準答案的問與答某些人提問，鼓勵其他人問題回答問，然后點名回答所冋情況是非常普遍的有討論價值的問題需要大家更集中精力時錄像帶課前準備能夠支持學習看，做記錄，思考，討觀點的錄像帶論，解釋設計與課程相關的案例練習運用學習要點安排時間進行討論經驗分享案例討論介紹要達成的目的從不同的角度解決問每組要演示他們的討論題結果回顧并討論學習要點角色演練技巧練習三個人一組一個人觀察并給出反饋 其他兩個人練習，輪換角 色要求發現34個優點和34個可以改進之處運用學習要點，

28、特別是一些技巧分享經驗形成習慣問卷設計問卷要求學員隨機回答而不用過多的思考理解或者分析自己，狀 況或者他人 在某些問題或技巧上 對自己進行測試游戲描述相關的細節解釋活動目的回顧學習要點控制環境使學習觀點深入淺出根據討論的觀點進行分與學習的容相關聯的組問題解釋討論的目的一些復雜又爭論的問控制討論的時間題小組討論保證討論的方向是一致有代表性的問題的每個人都會有自己觀點的問題可以從不同角度看的問題方式選擇要點：1、新人的特點優點缺點有熱情(1)缺乏能力(2) 有膽量(2)經驗不豐富(3) 創新元素多 (3)成熟度低(4) 個性化強(4)標準化弱智商高(5)情商低2、新員工應具備的素質(1) 觀察，學

29、會生活中觀察，舉一反三(2) 親身體會，一分工作一分積累，一分成長和機會思考，80%的錯誤是20%的人犯的(4)感悟，不要總忙于現在的工作形勢(5) 勤奮，勤能補拙，笨鳥先飛，一勤遮百丑，一勤天下無難事(6) 積累，善于提問(7) 堅持，堅持就是勝利3、培訓方式與學習效果的關系W 動此次培訓方式選擇：通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過 7分 鐘，這就意味著每7分鐘我們要換一種培訓方式。在此次新員工 培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論和交流，鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念 的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。要求新職員們以小組為單位分析并討論問

30、題，最后找到解決問題的方案。除此之外，我們還精選了兩款能夠增進彼此了解和協作的小 游戲，能在數小時的培訓期間帶給大家娛樂和休閑的享受。在學 習者積極參與的情況下，學習效果才會更好。具體的方式選擇如下：1、演講特點：培訓者講，學習者聽和記，很少提問和討論。 優勢：學習者人數多；便于培訓者事先準備，在規定時間完成講 座容。2、錄像帶特點：播放容要求嚴格，保持場所安靜，介紹詳盡。 優勢：學習者人數可多可少，方便學習者從視聽上加深了解，不 枯燥。3、案例討論 （主要方式 ） 特點：培訓者引導參與者對某個事件的來龍去脈進行分析，尋找 原因和對策。優勢：(1) 參與性強，變學員被動接受為主動參與；(2)

31、將提高學員解決問題的能力融入知識傳授中；(3) 教學方式生動具體，直觀易學；(4) 可以激發學員的學習積極性；(5) 學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。 分析要素：(1)特定的教學目標；(2)案例分析的目標；(3) 具體時間或案例的特點；(4) 受訓者的特點；(5)教學時間；(6) 教學情境概況；(7) 培訓者自身的特點和教學特點。 幫助受訓者掌握分析問題和解決問題技能的一天途徑是給 他們講故事，在故事里某個組織中的員工要么遇到了一個什么問 題，要么必須做出某項決策。在分析案例時，我們將以小組為單 位，最后讓小組向大家報告他們的分析過程和解決方案。這種以定管理情境為背景的問題解決形式不僅

32、能為受訓者提供需要 學習的概念的例證，還能鍛煉他們的溝通技能，促進理論和實踐 的結合。4、游戲 特點：以模擬方式扮演不同角色或完成某些任務，輕松愉快，不 用花很多時間準備 優勢：有利于調劑培訓方法，能夠對學習者進行技能訓練 游戲容：轉個圈圈找朋友一、目的：拉近彼此之間的距離，展現行動力及人性的積極熱情，且可加速彼此間的 認識。二、條件：（一）人數 60 人為一組（二）空曠場地三、方式：（一）將員工分為 A,B兩組，A組32人，B組28人。（二）兩組站成同心圓， A 組在外， B 組在。（三）音樂開始， A 組順時針方向行走， B 組逆時針方向行走。 要求行走盡量勻速，員工間相互的距離不變。（四

33、）音樂突然停止， B 組員工原地不動， A 組迅速找到相近的 某一個B組員工，并在其面前站好，沒有找到B組員工的A組員 工淘汰。（五）淘汰的A組員工做自我介紹，進入休息區，剩下的A組人員向 B 組人員做自我介紹，在兩分鐘時間告訴對方，年齡，特長 愛好等信息。（六）兩分鐘后， A， B 兩組人員全部向后轉，由 B 組員工匯報 面對自己的員工的，年齡，特長愛好等信息，并由 A組員工確認 是否正確，忘記或信息錯誤的 B 組人員淘汰。（七）A， B 兩組員工互換，重復（一）至（五）進行下一輪，直至剩下五人為勝利者。豐田團隊訓練之無限挑戰一、目的：鍛煉員工創新能力，溝通能力，團隊協作，實際操作 能力。二

34、、條件：（一）人數60人 （二）準備報紙若干。三、規則：（一）將60人分成兩組，每組30人。（二）將報紙平鋪在地上，兩組同時開始，在 10分鐘之，報紙 上最大限度的留下人數多的一方獲勝。（三）要求員工的腳不能落在報紙外面，并且能夠保持在報紙上 站立5秒鐘即為成功。（四）將報紙折成一半，進行第二輪，重復以上游戲，三輪過后 成功多的一組獲勝。（八）課程設計課程設計圖表第一天上午8 : 00-9:00由人力資源專家介紹企業發展史、文化9:15-10:15由人力資源專家講解公司價值觀、組織結構介紹10:30-11:30由部門負責人講解安全教育及操作規及安全視頻第一天下午13:30-14:30由人力資源

35、專家實施管理游戲14:45-15:45人力資源專家介紹公司規章制度介紹16:00-17:00薪酬政策以及提冋環節，由培訓人員共同解答第二天 8:00-11:30由專業教練培訓13:30-17:00由專業教練培訓第三天 8:00-15:00部門負責人負責技能培訓第四天 8:00-15:00部門負責人負責技能培訓第五天 8:00-15:00部門負責人負責技能培訓培訓的實施一、實施前準備培訓的實施工作主要是由人力資源培訓與開發人員來完成的。當 準備工作進行到一定階段的時候，需要將前期工作的成果匯總起 來，并付諸實踐。通過培訓需求分析，確定了培訓容，針對新員工進行主要以 學習企業生產應用技術以及掌握企

36、業文化為主的培訓。前期已做 好培訓需求分析，培訓容、培訓目標確定，培訓師、培訓方式、 受訓者、培訓時間及場所的計劃與選擇。先將結果匯總，并做好 其他準備工作。（一）擬定一份培訓課程大綱1） 說明培訓的目的、學習目標、容主題(2)說明課堂行為規，比如不能遲到、要積極參與討論、相互之間要多交流等等(二)編制培訓手冊、培訓教材公司自2003年起將一個舊工廠改變成了一個培訓中心，里 面設有培訓室、裝配線終端和車間，本次培訓選擇分組培訓，同 時進行。具體安排如下：(1) 安全教育及操作規在裝配線終端和車間進行。其他均在已有培 訓室進行。(2) 座位安排：除管理游戲和拓展訓練外，將椅子排放成半圓型。管理游

37、戲和拓展訓練，根據游戲、訓練需要進行挪動，可排成U型(3)培訓室布置細節考慮噪音檢查空調系統及視頻音響設備的噪音，培訓室外的噪色彩輕淡柔和照明光源主要是日光燈。白熾燈分布在房間的四周，并且在需要投影時用作為弱光源培訓室椅了應可移動，并有靠背可支持腰部，讓受訓者感到椅子舒適反光檢查并消除金屬表面及電視屏幕的反光電源插座房間每隔6英尺設置一個電源插座，方便培訓者使用音響檢查墻面、天花板、地面和桌椅的反射及吸音情況，調試音響，調節其清晰度和音量視頻設檢查調節投影清晰度，書寫板或活動掛圖的位置應與備投影屏幕錯開墻與地面墻面可掛貼與培訓有關的資料，或是公司的宣傳室溫根據天氣及室燈光調節室溫(三) 輔助性

38、材料準備為使學員能夠記住所學習的技術和知識，使培訓真正有效，需準 備以下輔助性材料。1、閱讀材料(1)與幻燈片保持一致2） 提供給學員可以幫助他們做筆記的材料 （ 3） 準備參考材料，以便在培訓后參考閱讀2、視覺材料（ 1） 根據已確定好的培訓容及培訓方式，準備相應的有關公司 幻燈片、圖形、標語、照片、錄像片等（ 2） 字體和顏色設置上，字體要足夠大、醒目，顏色以藍和黑 為主（ 3） 圖片的表現方式要形象生動，幻燈片的顏色要適當搭配， 使之更具吸引力3、聽覺材料聽覺材料包括令人感興趣的詞匯、音樂、聲音、故事、對話等等（ 1） 音調有一定的變化（ 2） 節奏保持一定的節奏，可以適時調整（ 3）

39、音量適宜，大家都能聽到即可（ 4） 發音清楚，以便學員都能聽清4、感覺材料這次培訓感覺材料的準備工作主要與管理游戲和拓展訓練、操作 演練有關，參加實踐活動5、培訓師的個人備注材料 培訓師應有適合自己的一份準備材料，并選擇適合自己的方式來 用。具體包括：（ 1） 時間安排和需要注意的細節（ 2） 幻燈片下使用注釋（ 3） 將學習要點和要做的事情用表格或其他方式清楚列出（四）培訓師的時間安排與組織保持一致（五）培訓通告擬定并發布 發出培訓通告，用來告知目標受眾有關培訓項目的各項事 宜，以便留出足夠的時間讓員工可以調整自己的工作安排。（六）編制培訓效果評估測試題及培訓效果反饋問卷測試時衡量受訓者學習

40、收獲的有效方法。主要有以下幾點作用：1、評價受訓者所面臨的問題以及困難2、對學員進行激勵3、考察培訓中的指導材料、培訓容、培訓方法以及活動設計是 否存在問題、不足4、評價學員培訓后的收獲與表現七）建立培訓的信息管理系統該系統除了能夠記錄、管理并向全體員工發布培訓課程信息，如 課程的容介紹、時間地點安排等信息，同時還能記錄員工的培訓記錄、出勤狀況、培訓計劃等等二、培訓成本預算表第一部分：受訓人員費用課 程 名 稱受訓人員和時間受訓人員收入差旅及食宿費用資料及其他受訓人員費用總計受訓人員數量層次 和步 驟課程 時數受訓 人員 時數每小時 工資和 福利總的收入年度旅費及食宿費用年度費用受訓人員費 用

41、總計培訓費用/（人小時12345678910300基層培訓56時40時8每人32044200600014620012.1833課 程 名 稱第二部分：培訓師費用中介機構講師非機構講師旅費及食宿費用講師費用合計講師 的數 量和 層次課酬/小時管理 費用 /小 時課酬1 與管 理費 用/ 小時每年培訓時數年度 課酬 及管 理費 用年度 課酬 與管 理費 用總 和/（人 小時）講師數量年度 課酬年度 課酬/（人小時）年度 差旅 及食 宿費 用年度 差旅 及食 宿費 用/（人小時）年度 講師 費用 合計年度 講師 費用/（人小時）12345678910111213145名37.55元42.556119

42、0042.51名150026.81460243.3148602476.67課 程 名 稱第三部分：培訓硬件費用場地改進設備和家具硬件費用合計每年場地改進費用每年場地改進費用/（人小時設備家 具費用 明細年度設備家具總費用年度設備家具總 費用/ （人小時）年度硬件總費用年度硬件總費用/（人小時12345671050035350035003544000146.67、實施過程1、第一天：簡單概括訓練容2、從早上8:00開始，先是概括地介紹人職訓練的容,表示對新員工的歡迎，負責公司人力資源的副總裁介紹公司的組織架構，公司的歷史和文化，并與他們一起討論，時間大約為一個半小時。此外用大約兩小時討論公司的福

43、利，另兩個小時討論豐田在質量和團隊精神方面的政策。3、第二天：團隊訓練，增強團隊合作精神和組織凝聚力4 、 第三天：技能訓練，提高實際操作能力 由部門負責人負責本部門的技能培訓，指出新員工的不足，并幫助他們進行改進。培訓的效果評估 一、培訓效果的評估的含義培訓效果的評估 是指系統地搜集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程，通過運用不同測量工具來評估培訓目標的達成程度，以此判斷培訓的有效性并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。 其目的是為選擇、 購買、評價和調整各種培訓項目，提供科學的決策依據。一個培訓體系要有效都不能缺少管理循環PDCA 四個環節，這一循環中培訓評估環節是提高培訓體系有效

44、性的基礎工作。一方面培訓評估結果是人力資源部門向上級匯報的重要材料之一，讓公司管理層和業務管理者認識到培訓能幫助業務部門產生績效，是重視、認可、支持和推進培訓工作的關鍵任務；另一方面通過培訓評估產生的信息，從課程角度可以提供給培訓師以為優化課程和和講課的效果，從培訓組織角度可以提高培訓服務水平，提高學員的滿意度，從改進和優化教育培訓體系角度可以提高培訓工作的整體績效。、豐田培訓評估操作流程1、 柯氏評估模型1、反應評估反應評估是第一級評估，即在課程剛剛結束的時候了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度評估問卷請在 ABCD 中選擇最適合的答案，填寫在括號中。6、 你認為此次培訓的目的明確嗎？（

45、）A 非常模糊 B 比較模糊 C 一般 D 比較明確 E 非常明 確7、 你認為培訓師的授課水平如何？（ ）A 很差 B 比較差 C 一般 D 比較好 E 非常好3、你認為培訓師的授課認真負責嗎？（ ）A 不負責 B 不太負責 C 一般 D 比較負責 E 非常負 責4、你認為培訓師能否將授課的容與豐田的實際情況結合起來？ （）A 不能 B 比較差 C 一般 D 結合的比較好 E 結合的 非常好5、你認為培訓的容與培訓的目的是否一致？（ ）A 不一致 B 有些不一致 C 基本一致 D 比較一致 E非常一致6、你認為培訓的容對你有幫助嗎？A 沒有幫助 B 幫助不大 C 一般 D 比較有幫助 E 非

46、常 有幫助4、你認為培訓的容容易了解嗎？ （ ）A 非常難 B 比較難 C 一般 D 比較容易 E 很容易5、你認為培訓形式是否有利于你的工作？（ ）A 不適合 B 有點不適合 C 一般 D 比較適合 E 非常適 合6、你認為通過這次培訓，你的理念、知識、技能、技能是否有 收獲？（ ）A 收獲很小 B 收獲較小 C 一般 D 有些收獲 E 收獲很 大7、你是否愿意將這次培訓所學到的應用在以后的工作中？A 不愿意 B 有些不愿意 C 一般 D 比較愿意 E 非常愿、八意8、你認為通過此次培訓你有哪些收獲？9、你對此類培訓還有哪些改進的意見？2、在培訓的過程中，傳授的容包括知識、技能和態度。在進行學習評估時，通常會通過前后比較的方式對培訓的學習效果進行評估。前測后側的設計培訓前評估受訓者進行培訓一 較培訓后評估受訓者3、行為評估評估學