1、企業管理人員法律知識講座主講河南長順律師事務所：許占賓尊敬的各位領導，各位朋友！ 大家下午好！很高興能與大家一起共同討論一些我們經常在身邊和工作中遇到的法律問題，今天我主要是能過一些案例來和大家分享用法律知識來解決我們身邊的問題，希望我們能在輕松愉快的環境中度過這半天，并有所收獲。第一部分 勞動法及勞動合同法知識案例一某公司招聘倉儲管理員，陸先生前去應聘，經洽談協商，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，合同約定：陸先生的工作崗位是倉儲管理員；又約定：因公司經營需要或陸先生工作能力等原因，公司可以調動陸先生的工作崗位，陸先生對此可以提出異議，但在改變決定前應當服從公司的安排。合同簽訂后，陸先生開始上

2、班。半年后，公司倉儲變化而調整人員，為此，需對管理人員結構作相應調整。經部門列出的資料分析，公司對管理人員的工作狀態作了考核，經考核排列，陸先生的工作業績排名最后。于是，公司即通知陸先生調動其工作崗位至后勤部的其它部門，并要求擇日報到。陸先生認為公司調動其工作崗位屬于變更勞動合同的行為，因未與本人協商，通知變更工作崗位不能成立，于是拒絕了公司的工作調動通知。公司經多次通知陸先生去新崗位報到無效后，公司經多次通知陸先生去新崗位報到無效后，就以陸先生拒不服從公司的工作安排，嚴重違反勞動紀律為由，根據公司員工手冊的規定對陸先生作出了解除勞動合同的處理決定。陸先生不服公司作出的處理決定，認為：自己與公

3、司在勞動合同中約定了工作崗位，公司不經協商即通知調動崗位違反了勞動法關于勞動合同變更的有關規定。要求公司撤銷解除勞動合同的決定，并恢復其原勞動關系。而公司則認為：公司因實際情況變化而調整人員結構，調整陸先生的工作崗位符合雙方勞動合同的約定，陸先生不服從公司的安排違反了合同約定并違反了公司規章制度，公司可以依據有關規定作出相應處理。 問題n1、勞動合同法關于勞動合同的訂立和履行方面有哪些規定？n2、公司調整陸先生的工作崗位是否存在違法行為，為什么？n3、陸先進的主張是否合理，為什么？n解答：1、勞動合同法第3 條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂

4、立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”勞動合同法第29 條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”勞動合同法第39條第一款第二項規定：在勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情況下，用人單位有權與勞動者解除勞動合同。n2、履行勞動合同的過程中，公司根據實際情況需要和員工的工作能力等原因調動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內容的行為。n3、不合理。陸先生應當履行勞動合同約定的義務服從公司的工作安排。陸先生拒不接受公司的工作安排，既違反了勞動合同的約定也違反了公司的勞動紀律，公司可以依據勞動合同法的相關規定和企業

5、制訂的規章制度對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。案例二員工小慧稱，2008 年3 月，她進入九龍坡一家民營皮鞋公司。試用期合同約定，從當年3月12 日至9 月12 日為試用期，試用期間，如果小慧能夠保質保量完成公司交給的任務，經公司考核合格，可以轉為正式員工。隨后，她從事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看試用期就要滿了，公司卻說我發生重大質量差錯，準備解聘我。”小慧稱。正當她收拾行李準備走人時，公司領導找到她，給她的工作給予了肯定，并希望她到銷售部門工作。2008 年9 月9 日，公司和她簽訂第二份試用期合同。離試用期滿前半個月，公司以她暗中給代理商回扣為由，解除了合同。被解聘后，公司的領導再次出面

6、，邀請她回到生產一線，做技術主管，并承諾此次試用期為三個月。可是，還沒到三個月，公司又傳來她管理的員工生產產品質量不過關的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉業務為由，邀請她回去當銷售部主管，再次簽訂三個月試用期合同。這次還不到一個月，她又被公司解聘，理由是在公司內部拉幫結派，搞小集體利益。小慧認為，公司的解聘協議應該是無效的，并且應該為其購買保險。皮鞋公司的代理人對“四次試用”未予否認， 但表示，與小慧簽訂的四次試用期合同中，都明確約定了勞動合同期限、工作內容、勞動紀律以及勞動合同終止的條件等，并不存在應告知而未知的內容。小慧在試用期內，違反了合同約定的內容，達到了勞動合

7、同終止的條件。因此，公司根據合同的約定，解除與她的試用期勞動合同并無過錯。皮鞋公司還稱，每次試用期合同解除后，都是小慧主動要求公司再給她機會。由于考慮到她本身較有能力，公司出于對人才的尊重，才與她簽訂合同。公司代理人稱。“如果她能嚴格按照合同執行，我們早就和她簽正式合同了。問題1、勞動合同法關于試用期的規定有哪些？n2、皮鞋公司存在哪些違法行為？n 3、小慧可以主張哪些權利？解答：n1、勞動合同法第十九條的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與

8、同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。n2、皮鞋公司違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期和試用期用人單位必須為員工繳納社會保險的規定。n3、小慧可以主張后面三次試用期無效、按勞動合同約定工資獲取勞動報酬并要求企業為其繳納社會保險費。案例三n何先生于2004年6月1日進入上海某（集團）有限公司從事項目公司工程預算崗位。合同期限為兩年，自2004年6月1日至2006年5月30日，其中試用期為2004年6 月1 日至同年9月1 日

9、。勞動合同履行期間，公司安排何先生至康美公司工作，四金仍由公司負責繳納。合同期滿后，雙方未續簽勞動合同，何先生仍在康美公司工作，集團公司仍負責為何先生繳納四金。2008 年10 月，因康美公司產權轉讓，何先生回到集團公司，雙方仍未簽訂勞動合同。2009年5月21 日，集團公司為何先生開具退工證明，其上記載合同終止日期為2009 年5 月31 日。何先生于同年5 月25 日出具收條，表明收到集團公司交付的上海市單位退工證明及勞動手冊，同時提出對解除勞動關系有異議。同年 5月31 日，何先生辦理了工作移交。2009年6 月4 日，何先生聘請李軍律師向區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求支付2008

10、年2月至2008年12月31 日的二倍工資差額、支付違法解除勞動關系的賠償金。集團公司認為原勞動合同到期后，雙方雖 未續簽書面勞動合同，但是集團公司一直正常為何先生繳納上海市城鎮社會保險、工資照常支付，并非損害何先生的利益，集團公司認為勞動合同一直在延續，因此不需要支付二倍工資，也不存在違法解除，集團公司是按合同到期結束勞動關系的。 問題：n1、勞動合同法關于勞動合同期限有哪些規定？n2、何先生的要求是否合理，為什么？n3、何先生可以通過怎樣的途徑來解決雙方的勞動糾紛？n解答：1、勞動合同法第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一

11、個月內訂立書面勞動合。中勞動合同法第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。n 2、合理。本案中，2009 年1 月1 日起，集團公司滿一年不與何先生訂立書面勞動合同，根據中華人民共和國勞動合同法的規定，應視為何先生與集團公司已訂立無固定期限勞動合同。既然已視為存在無固定期限勞動合同，那么也就不存在合同到期終止的情形。集團公司于2009年5月31日以合同終止為由與何先生解除勞動合同，無事實及法律依據，屬于違法解除勞動合同。何先生要求集團公司支付兩倍經濟補償標準的賠償金有法律依據。 3、何先生可以通過協商、調解、仲裁和訴訟等途徑

12、主張自己的權利。n案例四小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了。n 問題：1、公司應當不應當與小李簽訂勞動合同？n2、小李的要求是否合理？解答：1、勞動法規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，勞動合同法在第八十二

13、條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。2、依據勞動合同法的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金n案例五蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老板及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老板卻說：“你

14、是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業老板卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。n問題：蘇阿姨的損失如何得到救濟？n解答：勞動合同法第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據勞動合同法的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。n案例六小劉是某建筑公司的農民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支

15、付10萬元違約金。工作半年后，小劉發現了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。n問題：小劉遇到這樣的問題該怎么處理？n解答：勞動法對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，勞動合同法對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種

16、情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款后，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。n由此可見，除上述兩種情況外，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為勞動合同法第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據勞動合同法的規定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。第二部分其它方面的法律知識案例七20歲的王莉（化名）來自孝感農村，今年初來到漢口一家服裝廠打工。1

17、0月23日晚上下班后，王莉和幾名同事在服裝廠宿舍里聊天，王莉在吃口香糖時不慎將口香糖咽了下去，當時也沒在意。大約過了5分鐘之后，王莉口吐白沫，不省人事。同事們趕緊將王莉送往附近醫院搶救，但王莉最終還是停止了呼吸。醫院的診斷稱，王莉是因吃口香糖窒息猝死，并且還有心臟病史。 王莉的父母和親戚一干人等多次找到服裝廠老板，要求賠償各項損失共計20余萬元，但是廠方以王莉的死亡是其自身造成為由，概不承擔責任。n有的律師認為，如果想要服裝廠賠償，需要證明王莉是因公受到損害。因為此事發生在下班之后，并且王莉自身有心臟病史，死亡原因主要是她自己吃口香糖導致。在這種情況下，王莉不屬于因公死亡，不能認定為工傷，服裝廠也沒有責任，不用賠償n本人觀點本人認為該案律師說法中律師認為服裝廠不承擔任何責任是不對的，會誤導當事人放棄相應的權利。n中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案第二十三條規定，工人職員因病或非因工負傷死亡時、退職養老后死亡時或非因