1、法律知識要點：每個用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營不同，管理制度也不一樣，因此在具體的企業(yè)管理中， 制定規(guī)章制度是企業(yè)必不可少的事務，但是， 在實務中很多用人單位無法制定有效合理的規(guī)章制度，結(jié)果在適用規(guī)章制度時，被認定為是無效的規(guī)章制度，因此承擔了相應的勞動法律責任。在實務中，用人單位怎樣才能制定出，合法有效的規(guī)章制度呢？結(jié)合司法實務，筆者認為通常情況下，用人單位在制定規(guī)章制度時，應當至少做到以下三點：一、規(guī)章制度的內(nèi)容即要合法，更要合理。規(guī)章制度的內(nèi)容，應符合國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，其中有關(guān)勞動基準、勞動保護、勞動條件、勞動報酬及員工的其他福利待遇的規(guī)定，不得低于法定最低標準。在實務中最常見的就是，

2、很多用人單位規(guī)定，入職不滿三個月的不能辭職。這樣的規(guī)定與法律相沖突，即使制定了也不合法。勞動者辭職的，在試用期提前三天通知，正式用工期提前三十天通知即可。合理性就更容易理解了。例如，用人單位的員工手冊規(guī)定，上班玩手機超過5 分鐘的即可辭退。 辭退員工是一項嚴肅的事情，必須是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度才能辭退員工，僅玩手機 5 分鐘就辭退員工，明顯這一規(guī)定失去合理性。2、 確定規(guī)章制度的內(nèi)容要履行協(xié)商的程序。根據(jù) 勞動合同法第四條第 （二） 款的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、 職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益

3、的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。規(guī)章制度的作用就是要對勞動者產(chǎn)生約束力，對于這種內(nèi)容可能涉及員工切身利益的制度，不能任由用人單位說了算，否則這樣制度的規(guī)章制度可能會嚴重侵害勞動者利益，讓雙方的利益嚴重失衡。因此，就規(guī)章制度的內(nèi)容要同工會、勞動者或勞動者代表進行協(xié)商，這是一個民主的程序。3、 用人單位制定的規(guī)章制度要向勞動者公示。根據(jù) 勞動合同法第四條第 （四） 款規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度

4、和重大事項決定公示，或者告知勞動者。實務中，公示的方法是多種多樣的，關(guān)鍵是如何保留公示的證據(jù)。例如，勞動者入職時，讓勞動者仔細閱讀規(guī)章制度，然后讓勞動者在相同版本的規(guī)章制度頁面簽字，并保留好；或者組織學習規(guī)章制度的內(nèi)容，保存好學習的簽到表、時間、記錄、考核規(guī)章制度的試卷。只有遵守上述三點，用人單位制定的規(guī)章制度才是合法有效的。不過，目前在實務中，有的規(guī)章制度制定，沒有第二項程序。但是，只要規(guī)章制度內(nèi)容不違法， 并且合理的，又向勞動者進行送達和公示的，正常情況下法院或仲裁委也會認可該規(guī)章制度的效力。為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇相關(guān)的實務案例，并對案例的內(nèi)容進行了相應的整理和

5、匯編，案例中觀點僅供學習交流所用！案情簡介原告軟件公司和原告科技公司共同訴稱：2012 年 11 月 22 日， 被告與軟件公司簽訂勞動合同 ，合同期限從2012 年 11 月 12 日至 2015 年 11 月 11 日，職務為副總裁，工資為15000 元月。被告入職后暫時借調(diào)到科技公司處全面負責產(chǎn)品銷售工作。兩原告同屬某軟件集團，在同一地址和樓層單元內(nèi)注冊辦公，兩公司共用同一個大門，共用同一個指紋門禁系統(tǒng)。一、兩原告對被告做出解除勞動合同的處理，不構(gòu)成違法解除勞動合同。上下班其一， 軟件公司的員工手冊第三章規(guī)定，員工應服從公司行政人事部的考核和管理，必須實行指紋打卡制度。兩原告的所有員工上

6、下班均須通過共同的大門出入，且須使用本人指紋才能開啟門禁，公司采用的指紋門禁系統(tǒng)具有門禁和考勤雙重功能，事實上所有員工都是根據(jù)該系統(tǒng)記錄進行考勤的。法律和實踐中并未規(guī)定門禁系統(tǒng)記錄不能作為考勤依據(jù)，也未規(guī)定必須在門禁系統(tǒng)以外單獨設(shè)立專門的考勤系統(tǒng)。指紋門禁系統(tǒng)與傳統(tǒng)的打卡機并無實質(zhì)區(qū)別，只是普通考勤打卡機的升級版。其二，員工手冊并未規(guī)定副總裁級別人員無須進行打卡考勤。被告雖屬于公司管理層人員，但亦屬于公司的員工之一，所有員工均應打卡考勤，被告也不應例外。勞動仲裁裁決以原告的規(guī)章制度中無關(guān)于副總裁級別人員是否需要進行打卡考勤的相關(guān)規(guī)定為由，認定被告無須進行打卡考勤，沒有事實依據(jù)。其三，被告入職后

7、缺勤嚴重，根據(jù)公司的門禁記錄，被告在2014 年 3 月至 11 月期間曠工累計 84 天，已嚴重違反了公司的規(guī)章制度。其中，2014 年 4 月 1 日至 4 月 5 日，有被告自拍的在泰國旅游的照片為證。公司員工手冊第三章第五款規(guī)定，員工請假應提前至少一天填寫請假單，未經(jīng)書面批準而未到崗工作者，一律按曠工處理。被告并不能提供相關(guān)的請假證據(jù)，且被告自己也承認只是打過電話請假，可見仲裁裁決認定該五天為休假是沒有事實依據(jù)的，應該按曠工處理。而且，根據(jù)指紋門禁系統(tǒng)記錄顯示，被告從2014 年 3 月 24日開始就沒有到公司上班，直到4 月 14 日才回公司上班，期間均沒有請假記錄，被告也不能提出他

8、在上班的反證。此外， 仲裁裁決未對原告提出的被告曠工事實和理由進行審理，對原告提出的可以相互印證的大量證據(jù)未予評價。綜上，原告不服勞動仲裁的裁決結(jié)果，為維護自身的合法權(quán)益，請求法院判令：1. 兩原告無須向被告支付賠償金75000 元。被告朱某東辯稱：勞動仲裁的裁決結(jié)果符合事實，希望法院判決維護。判決要點法院審理認為：軟件公司與朱某東簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系，該勞動合同是雙方當事人真實的意思表示，與我國現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)并不相悖，是有效合同，對雙方當事人具有約束力，雙方應切實履行。關(guān)于軟件公司與朱某東解除勞動合同關(guān)系是否合法的問題。法院對此分析認定如下：首先， 雖然朱某東的員工入職登記表上載明

9、其愿意遵守軟件公司的規(guī)章管理制度，但該登記表是軟件公司提供的版本，該條款屬于格式條款，且從該條款反映的意思來說也不能證明軟件公司已經(jīng)將員工手冊的內(nèi)容向朱某東公示或告知?，F(xiàn)朱某東否認知悉員工手冊的內(nèi)容，而軟件公司未能提供其他證據(jù)予以反駁，應承擔舉證不能的不利后果，法院認定軟件公司的員工手冊沒有向朱某東送達，不能作為對朱某東進行管理的依據(jù)。其次，對于軟件公司主張朱某東連續(xù)2 年未能完成公司營銷任務，朱某東予以否認，而軟件公司并未就朱某東2013 年的營銷任務完成情況提供證據(jù)予以證明，而其提供的市場營銷部 2014 年績效考核辦法未具體列明考核的時間以及考核的方式，且該辦法明確規(guī)定銷售收入指標的完成

10、期間是2014 年 4 月至 2015 年 3 月，但至雙方解除勞動合同關(guān)系之時，該指標的完成期間仍未屆滿。另， 軟件公司主張朱某東連續(xù)兩年未能完成銷售任務，也與其主張朱某東曾在分管營銷部門期間將2013 年銷售獎金全部拿走而不分給下屬的主張相矛盾，故軟件公司的主張缺乏事實和法律依據(jù)，法院不予采信。再次，軟件公司主張朱某東對下屬管理混亂，將2013 年的銷售獎金全部一個人拿走，沒有發(fā)放給員工，導致員工意見很大，且其作為營銷總監(jiān)多次不參加公司例會，朱某東對此予以否認， 而軟件公司未就該主張?zhí)峁┳C據(jù)予以證明，應承擔舉證不能的不利后果，法院對軟件公司的該主張不予采信。最后， 關(guān)于軟件公司主張朱某東曠工的問題，法院在前文已述軟件公司的 員工手冊不能作為對朱某東進行管理的依據(jù)，且軟件公司亦未提交其他證據(jù)證明 其是以指紋門禁記錄作為考勤記錄以及朱某東作為公司副總裁必須進行打卡考勤，件公司主張朱某東在2014 年 3 月至 11 月期間曠工累計84 天，但軟件公司在與朱某東解除勞動合同關(guān)系之前，從未就曠工問題對朱某東進行過處罰，也違背了一般常理，故法院對軟件公司的該主張亦不予采信。綜上， 軟件公司主張朱某東的三項違紀行為均缺乏充分的事實依據(jù)， 其以此為由對朱某東作解除勞動合同處理的做法欠妥，該行為已構(gòu)成違法解除勞動合同。判決結(jié)果綜上，法院判決：原告軟件公司、