1、我國國有企業鼓勵機制改革研究 一 一、我國國有企業鼓勵機制中存在的問題1. 鼓勵缺乏 鼓勵缺乏是目前國有企業中存在的最大問題，也是建立現代企業制度 所要解決的首要問題。在物質貨幣性鼓勵方面即工資、薪金等，在事 實上仍然是 “一刀切 。一刀切說明收入分配上的大鍋飯仍然存在， 使得 個人收益沒有和工作績效掛鉤相結合，大大降低了員工的工作熱情和 積極性，也使得 “搭便車 現象在國有企業中有了存活的 “沃土。 除了物質鼓勵外，精神鼓勵作為輔助手段，也是不可或缺，它即是對 業績的評價，也是對管理者本人的肯定。特別是在我國這樣一個東方 文化底蘊深厚的國家，人們對榮譽都給予高度的重視，許多人把榮譽 等看得比

2、實際的物質獎勵更重，因此，精神鼓勵往往會帶來意想不到 的效果。但在現實中，各種榮譽的授予面較窄，存在嚴重的論資排輩 和“輪流做莊 現象，而且在某些情況下還存在 “黑箱操作，使鼓勵效果 受到影響。2. 鼓勵形式單一 鼓勵的形式包括有物質鼓勵、精神鼓勵、成就鼓勵、成長鼓勵和文化 鼓勵等等。但是在我國大局部的國有企業中，鼓勵的形式往往只有兩 種即物質鼓勵和精神鼓勵。其中，物質鼓勵還是以幾十年前分配經濟 條件下的獎金或者獎品為主，沒有能和現代市場經濟相結合，開展例 如股權分配等新的物質鼓勵形式；精神鼓勵也只是形式上的，在有的企業中所謂的精神鼓勵干脆只是一紙獎狀，對員工根本沒有任何鼓勵 作用。3. 反應

3、機制滯后，評價機制不公只有當員工的某一行為之后立刻得到應有的獎勵，那么對他所起到的鼓勵作用才是最大的，最有效的。但是我國國有企業大局部還是采用年度獎勵，季度獎勵的方法，由于對行為的反應滯后而喪失了最正確的 鼓勵時間。評價機制的不公平也在很多程度上阻礙了鼓勵機制發揮其作用。我國 國有企業因為國家體制以及 “大鍋飯 的影響，其評價體制大局部都可以 說是形同虛設的。縱向上和外資企業、三資企業比缺乏競爭性，橫向 上國有企業職工工資根本相同，員工通過比擬認為自己的付出和收益 不成比例，就會感到強烈的不公平，從而挫傷工作積極性。4. 國有企業用人制度僵化長期以來，我國國有企業一直沿用分配經濟模式下的用人模

4、式，即國企領導人論資排輩而不是以才用人，領導人能上不能下，用人采用指定方式而不是應聘制度，從而導致管理者在其位不謀其職，缺乏緊迫感、壓力和上進心，混日子的現象在局部管理者中不同程度的存在， 嚴重影響了整個干部隊伍的工作積極性。二、對于我國國有企業現存鼓勵機制的改革1.改革國有企業的用人制度(1)實行輪崗制 對人員實行輪崗制，就是指員工每隔一段時間就進行職務的調換，以 此來保持員工對工作的敏感和創造性。首先輪崗制能幫助員工找到適 合自己的工作。對于個人能否勝任某個崗位光看個人履歷和各類證書 是不夠的，關鍵看的是實踐能力，輪崗制恰恰能提供這樣的時機，使 員工找到最感興趣和最適宜的崗位。其次，輪崗制能使各個管理者和 管理部門增強理解和溝通。我國國企管理者長期從事某種單一部門的 工作，各部門間職責不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、 扯皮現象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼 見，擴大知識面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對企業業務有全 面了解和全局性認識，還能使各個部門明確各自的職責，杜絕此類情 況的發生。最后，輪崗制有利于破除 能上不能下，能升不能降的錯誤 觀點。在輪崗制中，所有的下級干部都是上級職務的潛在接班人，能 否晉