1、陜西友邦工程有限公司管理人員激勵與考核管理辦法目錄管理人員激勵篇3第一章總則2第二章績效獎勵激勵制的管理組織機構4第三章績效獎勵實施中雙方的權利義務 6第四章績效獎勵激勵對象的確定 .7第五章績效獎勵基數的確定 9第六章激勵對象績效獎勵系數確定 12第七章激勵績效獎金核算與分配 14第八章績效獎勵激勵的退出 17績效獎勵考核核算篇 19附則27為了建立企業管理文化及完善公司管理結構，實現對企業管理 人員和業務技術骨干的激勵與約束，特制訂公司管理人員激勵與考 核管理辦法。本辦法在于重塑高級管理人員及技術人員的長期激勵機制，矯正 平均化的分配制度，吸引優秀人才，促使公司高級管理人員和業務技 術骨干

2、與公司資產的有機結合，提高資源的使用效能，進而提高公司 的整體素質，強化公司的核心競爭力和凝聚力，推動公司業績的上升 同時，通過本辦法充分調動管理人員及業務技術骨干的積極性和創造 性，使他們不斷提高自身管理水平，高效整合各類生產要素與軟硬件 資源，從而達到企業管理步伐同步于企業發展步伐，實現企業的可持 續發展。管理人員激勵篇為了充分調動管理人員工作積極性，加強管理人員的主人翁意識, 體現員工的能力和貢獻的價值并給予相應的薪酬回報，公司決定實行 績效獎勵激勵制，符合條件的激勵對象可在年終根據公司整體經營情 況享受相應的績效獎勵，從而實現企業與員工利益共享、共同發展的 文化理念。第一章總則第一條績

3、效獎勵激勵制概述績效獎勵激勵制是企業基于未來可持續性成長和發展的一項戰略 性人力資源舉措，是指公司將管理人員年終收益與個人年度工作目標 及公司總體經營管理目標有效結合起來，使他們以主人翁身份參與經 營管理、分享利益、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務的一種激 勵制度。第二條 建立績效獎勵激勵制的目的公司建立績效獎勵激勵制的主要目的體現在以下幾方面：1、提高公司經營管理水平和市場競爭力，倡導以業績為導向的 經營理念，創造激勵員工實現目標的工作環境，吸引、激勵和穩定公 司經營管理骨干。2、讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，從而 為公司創造更高業績。3、以此為契機逐步理順公司管理結構，

4、促進公司持續健康發展， 通過科學的管理結構，將“人”作為企業的最具有價值的資源長久開發 與有效利用。4、通過績效獎勵激勵，帶動員工與企業共發展，使員工短期利 益與長期利益相結合，從而提高員工收益。5、即通過年終績效激勵，引導各級管理人員不斷改進管理方法、 提高自身管理水平與綜合素質，從而促使個人年度責任目標及公司整 體經營指標全面完成；第三條實施績效獎勵激勵的原則1、激勵機制與約束機制相結合的原則，即個人的長遠利益和公 司的長遠利益及價值增長相聯系，收益與風險共擔。2、激勵對象所享受績效獎勵分配系數與其崗位價值及任職能力 相匹配，公平公正享受績效獎勵。3、績效獎勵激勵堅持對崗不對人。4、績效獎

5、勵激勵堅持先評估后享受，先考核后兌現。5、本實施方案以激勵主要管理人員、高級技術人員為核心，突 出人力資本的價值，對一般可替換人員一般不予授予。第二章績效獎勵激勵制的管理組織機構第四條績效獎勵激勵制管理機構組成績效獎勵激勵的領導機構為薪酬考核委員會，是執行員工激勵與 考核計劃的專設管理機構，由公司董事長、公司各股東、總經理、副 總經理、財務總監、生產技術部經理、行政人事經理組成。薪酬考核 委員會下設各項目部薪酬考核管理小組，由項目經理及各科室負責人 組成。第五條績效獎勵激勵管理機構職責權利1、擬訂、修改績效獎勵激勵計劃及相關配套規章制度；2、對享受績效獎勵的員工的資格審定；3、對員工享受績效獎

6、勵的分配系數的審定；4、決定績效獎勵基金的提取比例；5、決定績效獎勵享有者的分配系數；6、根據績效獎勵激勵計劃，決定激勵對象相關權利的中止和取 消等事宜；7、裁決員工因績效獎勵激勵而產生的爭議事件。8、其他應由薪酬工作委員會決定的事項 第六條績效獎勵激勵執行機構及職責績效獎勵激勵的辦事機構為公司或項目部行政人事辦公室，其相關的職責如下：1、受理員工提交的享受績效獎勵的申請；2、對享受績效獎勵的員工進行資格初審；3、績效獎勵分配結果的登記、績效獎勵的授予和退出手續；4、會同財務部計算和兌現績效獎勵享有者的績效獎勵所得；5、受理員工因績效獎勵激勵而產生的爭議事件；6、負責組織績效獎勵激勵計劃的日常

7、管理，在計劃執行過程中，監控計劃的運行情況；7、向董事會報告績效獎勵激勵計劃的執行情況；第三章 績效獎勵實施中雙方的權利義務第七條 公司的權利和義務1、公司有權要求激勵對象按其所聘崗位的要求為公司工作，若激勵 對象不能勝任所聘崗位工作或者考核不合格，公司取消其享受績效獎勵激 勵的資格并對其崗位進行調整或辭退。2、若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或 瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，經薪酬考核委員會審批備案，取消 其享受績效獎勵激勵的資格并有權追究其法律責任。3、公司根據國家稅收法規的規定，代扣代繳激勵對象應繳納的個人 所得稅及其它稅費。4、激勵對象應根據績效獎勵激勵計劃及

8、方案的有關規定，積極配合 相關手續并按流程辦理，若因激勵對象自身不配合造成損失的，公司不承 擔責任。5、法律、法規規定的其它相關權利義務。第八條激勵對象的權利和義務1、激勵對象有對公司激勵及績效評估工作進行監督和提出改進建議 的權禾I；2、激勵對象按照約定享受公司年終績效獎勵；3、激勵對象需以主人翁精神關心公司利益，增收節支，維護公司形 象和聲譽；4、激勵對象應當按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責、恪守職業道德, 遵守公司所有規章制度及國家法律法規，為公司的發展作出貢獻。5、激勵對象不得將本公司的商業秘密以有償和無償形式轉讓他人， 不得在其他同類機構中兼任職務，保護公司的商業秘密。6、激勵對象有權

9、按照本計劃的規定行權；7、激勵對象所享受的績效獎勵不得用于擔保、質押或償還債務。8、激勵對象因本計劃獲得的收益應按國家稅收法規繳納個人所得稅 及其它稅費第四章績效獎勵激勵對象的確定第九條績效獎勵激勵的對象范圍1、公司原始股東及公司薪酬考核委員會根據公司與項目部 的組織結構、崗位設置、崗位重要性，合理確定公司及項目部的績效 獎勵激勵對象，績效獎勵激勵對象必須是公司與項目部經營管理活動 中的主要管理崗位或核心專業技術骨干，包括下列人員：(1)高層管理人員：董事長、總經理、副總經理、財務總監、物資總 監、企劃總監；(2)公司中層管理人員：公司各部門經理、項目經理；(3)項目部中層管理人員：項目部各科

10、室經理；(4)基層管理人員：公司各部門主管、項目部各科室副職及主管；(5)技術管理人員：采礦工程師、地質工程師、測量工程師、安全工 程師、設備工程師等。2、績效獎勵激勵是針對崗位而存在，因此享受績效獎勵激勵的人員 必須達到崗位任職要求，并通過個人工作與管理行為，能為公司或項目部 創造直接或間接效益。3、在公司或項目部管理人員編制不變的情況下，激勵對象及其所享 受績效獎勵系數保持不變。第十條獲得績效獎勵的資格條件1、遵守國家法律法規和公司所有制度、規定，任職期間對公司 高度忠誠并無重大工作失誤；2、任職期滿一年以上并經薪酬考核委員會及行政人事部考核合格的 外招管理人員；3、任職半年以上并經薪酬考

11、核委員會及行政人事部考核合格的在職 晉升的管理人員；4、由項目部、公司審核，人品好，無不良記錄的人員（對其家人或 以前工作單位進行走訪確定）；5、在以往管理工作中，工作經驗豐富，德才兼備，不怕苦，不怕累, 任勞任怨，只求工作，不求待遇，為公司創造效益最大化在前，個人待遇 享受在后；6、在工作中顧全大局，不自私自利計較小事，并且能夠尊敬上級， 團結同級，關心下級，互幫互學，積極向上。7、業績累累，多次得到好評，為公司和項目部在經營管理中作出重 大貢獻或者在各管理工作崗位全部稱職，得到員工的愛戴、同事尊重、上 級領導的信任。8、完全達到管理崗位任職資格需求，依據聘用合同、崗位職責、崗 位目標責任書

12、及員工考核等制度考核合格的人員；第十一條獲得績效獎勵激勵的程序績效獎勵激勵是結合崗位的存在價值和產生的管理效益而設定的，因 此它是因崗位而存在的，該崗位任職者是否能夠達到崗位任職要求并享受績效獎勵激勵，必須按程序通過資格審核，具體程序如下：1、公司激勵對象資格獲取程序：A、本人申請：按程序向公司行政人事部提交書面申請報告；B、資格初審：由行政人事部進行考核并提出初審意見；C、資格核定：由公司薪酬考核委員會分析及審核考核結果，核定資 格；D、績效獎勵確認：經公司董事長確認其資格并簽署意見。2、項目部激勵對象資格獲取程序：A、本人申請：按程序向項目部行政人事辦公室提交書面申請報告；B、資格初審：由

13、項目部行政人事辦公室進行考核并提出初審意見；C、資格初定：由項目部薪酬考核工作小組分析及審核考核結果，提 出資格初定意見；D、資格核定：由公司薪酬考核委員會審核并批準初定建議，核定資 格；E、績效獎勵確認：經公司董事長確認其資格并簽署意見。第五章績效獎勵基數的確定第十二條年度績效獎勵基金確定依據年度績效獎勵基金的確定建立在公司各項生產任務指標與經營效 益目標年初精細化預算及年終精確化核算的基礎上。即每年初由公司 生產技術部、財務部組織相關人員對公司與各項目部年度生產經營效益情況進行客觀實際的預算，根據預算結果預計出本年度績效獎勵基 金比例，年末再由生產技術部與財務部組織相關部門根據實際生產經

14、營結果進行詳細精確地核算，根據核算結果來調整及落實本年度績效 獎勵基金比例。年度經營預算應按照以下內容要求及程序開展：1、公司每一個新建項目在投建前，由生產技術部組織相關部門 做好項目施工組織設計，預算出該項目總投資額、總產值、總生產經 營成本、總生產經營利潤額、總工期，并根據工期預算出各階段投資 額、各階段生產產值、各階段生產經營成本與各階段生產經營利潤， 為日后的年預算打好基礎；2、公司各在建項目部每年初由生產技術部組織做好本年度施工 組織設計，根據施工組織設計完成各項目部與公司整體每季度投資額 與年度總投資額、每季度生產產值與年度總生產產值、生產經營分項 成本及年度生產經營總成本、各項目

15、部年度各項施工生產單價、各項 目部年度經營利潤額與公司整體年度經營利潤額等預算工作，并按照 預算結果分析出各項目部及公司整體年度安全、質量、資產管理、設 備使用、工程款回收等管理指標，依預算結果與分析結果作為公司及 項目部管理團隊的年度經營任務指標與年終績效考核指標。3、在公司經營管理要求及生產技術部的引導下，每年初項目部 生產技術科及相關科室根據實際情況完成本項目部施工組織設計方案 和項目生產經營效益預算，根據預算結果分析計劃出項目部各項生產 經營管理指標并上報公司對應部門審核，公司對應部門結合生產技術 部的預算結果對比審核后由總經理審批生效。公司在審核各項目部生 產經營管理指標時，要確保年

16、度所有項目部的各項經營管理指標總和 與公司對應總指標基本相符，對于項目部預算的各項經營管理指標與 公司預算的各項經營管理指標出入較大的，公司有權駁回，并監督指 導其糾正預算。4、如遇不可抗拒因素或其他特殊情況，項目部經營管理指標或 公司年度經營管理總經營指標需要調整的，必須闡明原因并由涉及部 門或單位提交書面申請報告，按企業職能管理程序進行審核、審批。第十三條績效獎勵基金比例提取1、績效獎勵總基金比例提取為平衡公司經營管理團隊成員年終績效獎勵， 確保公司平穩發展, 薪酬考核委員會根據公司年度經營效益預算分析結果，每年提取公司 年度整體經營純利潤總額的5%-25%作為公司年終管理人員績效獎勵 的

17、總基金。2、管理團隊績效獎勵基金分配公司經營管理團隊包括公司總部管理團隊及各項目部管理團隊。本著調劑各項目部利潤豐歉與平衡各管理團隊薪酬收入的原則，公司 實行當期績效獎勵平均分配與相對分配結合的方式實施年終績效獎勵 分配。即每年績效獎勵總額的50%作為各管理團隊績效獎勵平均分配 的基金，剩余50%作為各管理團隊績效獎勵相對分配的基金，相對分 配是指以各管理團隊的生產經營情況在公司整體經營情況中所體現的 相對價值來公平的分配年終績效獎勵。各管理團隊經營生產經營價值由公司生產技術部及薪酬考核委員會根據各管理團隊的預算產值、成本、利潤、安全等生產經營指標及 各項目經營管理環境、經營管理難度、經營管理

18、勞動強度、經營管理責任等情況進行綜合評估后換算出其各自的分配系數，該系數僅為年 初各管理團隊預計分配系數，實際分配系數根據各管理團隊年終各項經營任務指標完成情況的實際核算結果進行適當且公正的調整，確保 不同的團隊經營管理價值體現不同的團隊績效獎勵。第六章激勵對象績效獎勵系數確定第十四條激勵崗位價值評估為了確保公司績效獎勵激勵公平公正性，使不同的崗位有不同的價值 區分，公司對每個激勵崗位進行價值分析與評估。評估內容為該崗位在公 司或項目部經營管理活動中的角色定位、風險性、難易性、責權大小、重 要程度、經營管理推動作用等，每位激勵對象的崗位價值評估結果為所有 評估人員給分的平均值。第十五條激勵對象

19、任職能力評估激勵對象是指享受績效獎勵激勵崗位的任職人員，公司任何崗位都有 崗位任職資格能力要求與能力區分，因此對崗位價值評估的同時，應對任 職人員資格與能力進行評估，確保不同任職資格的勞動價值與薪酬待遇匹 配與公平。根據公司薪酬管理制度中有關條款規定，每一個激勵崗位 根據任職資格的不同由低至高分別為業務初級、業務中級、業務高級、業 務資深級、晉升儲備級，其中任職資格定位在業務高級以上的員工任職能 力為100%,任職資格定位為業務中級，任職能力為 90%,任職資格定位為業務初級，任職能力為80% 第十六條激勵崗位績效獎勵系數核算根據激勵崗位價值評估結果，分別確定崗位績效獎勵系數，公平合理地分配各

20、管理團隊的績效獎勵基金，具體操作如下：崗位績效獎勵系數=崗位價值分+所有激勵對象崗位價值分總和例如：A崗、B崗、C崗為公司激勵崗位， A崗崗位價值為50、B 崗崗位價值為80、C崗崗位價值為70,則A崗的績效獎勵系數為50 + (50+80+70 ) =0.25第十七條任職者實際績效獎勵系數確定根據激勵崗位任職者資格能力評估結果，確定其任職能力后，公平 合理地核算任職者實際享受績效獎勵系數，具體操作如下：任職者實際績效獎勵系數=崗位績效獎勵系數x任職能力第十八條崗位變動后績效獎勵處理1、崗位晉升由公司普通崗位升職到享受績效獎勵的崗位，在新崗位任職半年并考 核合格后方可按照該崗位任職定位標準享受

21、對應績效獎勵系數，起始時間 以新崗位轉正日為準；由享受績效獎勵的較低職務晉升為較高職務時，則分時段享受績效獎 勵，即晉升轉正前按照原崗位績效獎勵系數核算績效獎金，晉升試用合格 后以新績效獎勵系數核算績效獎金，時間節點為晉升轉正日。2、崗位降職由享受績效獎勵的崗位降職到公司普通崗位，自降職日起取消其享受 績效獎勵激勵的資格，并按照約定享受降職前應分配績效獎金；由享受績效獎勵的較高職務降職為較低職務時，則分時段享受績效獎 勵，即降職前按照原崗位績效獎勵系數核算績效獎金，降職后以新崗位績 效獎勵系數核算績效獎金，時間節點為降職日。3、崗位平調崗位平調只是指相同職務的人員在不同績效獎勵實施單位之間的平

22、 行調動，此行為僅局限于被調單位已基本竣工、崗位業務基本結束。崗位 平調的管理人員在新單位任職日起按照新單位任職職務的績效獎勵系數 核算績效獎金。第七章激勵績效獎金核算與分配第十九條核算當年績效獎勵基金每一會計年度結束，根據當年經營效益實際情況，對照績效獎勵 激勵詳細計劃，落實實際績效獎勵提取比例并核算當年實施績效獎勵 的獎勵總基金，再根據各管理團隊績效獎勵基金分析及預算結果分配 各自績效獎勵基金。第二十條薪酬考核委員會審核核算結果年終各管理團隊的績效獎勵基金分配結果以書面形式提交給薪酬 考核委員會，薪酬考核委員會根據公司及各項目部年度生產經營指標 完成情況、實際利潤情況及各經營單位年初預算達

23、成結果等審核績效獎勵基金核算與分配結果，確保公司總部及各分公司、各項目部年終 績效獎勵基金總額等同于公司年終核算所得的績效獎勵總基金，同時 確保各經營團隊最終績效獎勵總額接近公司整體經營效益預算所提取 的績效獎勵基金基數。第二十一條特殊調整如因績效獎勵基金分配比例提取過程中執行失誤或因經營效益預 算偏差等特殊情況導致各管理團隊績效獎勵基金或公司整體績效獎勵 總基金需要適當調整的，應由對應部門提交書面申請報告，闡明具體 原因及調整建議，并按公司職能管理程序進行審核審批。第二十二條績效獎金分配1、公司依照核算及審批結果分配各管理團隊相應的獎金額度，有個管理團隊根據個人年終績效獎金分配及核算要求進行

24、分別核算，上報公司審核審批后按要求進行發放。2、績效獎勵享有者的個人績效獎勵額主要取決于任職崗位績效獎勵系數及個人的任職能力，具體算法如下：個人績效獎勵額=績效獎勵基金X激勵對象實際績效獎勵系數3、崗位調動者績效獎勵額的確定A、崗位晉升的員工，分時段享受績效獎金分配，即所得績效獎金額度=原管理崗位任職天數+ 365天X原崗位年終所分配績效獎金+ 晉升轉正后崗位任職天數+ 365天X晉升崗位所分配績效獎金。B、由享受績效獎勵的較高職務晉升為較低職務時，分時段享受 績效獎金分配，即所得績效獎金額度 =原管理崗位任職天數+ 365天X 原崗位年終所分配績效獎金+降職后崗位任職天數+ 365天X晉升崗

25、位 所分配績效獎金。C、由享受績效獎勵激勵的崗位降職到普通崗位，所得績效獎金額度=原管理崗位任職天數+ 365天X原崗位年終所分配績效獎金；D、崗位平調的員工，分時段享受績效獎金分配，即所得績效獎 金額度=原單位任職天數+ 365天X原單位年終所分配績效獎金+新單 位任職天數+ 365天X新單位所分配績效獎金。E、勞動合同期滿離職者所得績效獎金額度 =任職期內績效獎金基數X激勵對象實際績效獎勵系數；F、勞動合同未滿離職者取消當期績效獎金分配資格。4、同時兼任兩個管理職務的管理者績效獎勵額的確定身兼兩職并且所兼任崗位都具備績效獎勵資格的管理者，年終所得績效獎勵核算以就高不就低的原則核算，即按照職

26、務較高的崗位績效獎勵系數核算年終績效獎金。5、個人績效獎勵實際發放標準的確定本著先考核后發放的原則，個人績效獎勵實際發放標準依照“績效 獎勵考核核算篇”中規定的考核核算細則分項核算后得出實發標準，再 按相關程序進行兌現。第二十三條績效獎金兌現1、在職員工的兌現在職員工年終所分配績效獎金分兩次兌現，當年年終兌現所得績 效獎金總額度的50%,次年7月兌現所得績效獎金剩余的50%。2、離職員工的兌現A、員工被動離職情況下（被公司開除），公司一次性兌現前期剩 余績效獎金，同時取消其當期分配績效獎金的資格；B、勞動期滿雙方無意續簽勞動合同的，按相關約定扣除應扣款 項，公司一次性兌現當期所得與前期剩余績效

27、獎金；C、勞動期未滿因客觀原因無法在公司繼續任職，按規定程序辦 理離職手續并經公司同意的員工，公司一次性兌現前期剩余績效獎金， 同時取消其當期（離職當年）分配績效獎金的資格；D、合同期未滿并沒有按程序隨意離職的員工公司有權取消當期 績效獎金及前期剩余績效獎金。第八章績效獎勵激勵的退出第二十四條激勵對象喪失激勵資格的情形任職期限內，激勵對象有下列情形之一的，薪酬考核委員會有權決定 徹底取消其激勵資格，必要時取消其當期可獲分配的全部績效獎金及前期剩余績效獎金。1、刑事犯罪被追究刑事責任的；2、勞動合同期未滿，未獲公司同意，擅自離職或辭職的；3、違反勞動法等法規規定，被公司依法解除勞動合同關系辭退、

28、解 雇的；4、嚴重違反公司有關管理制度和規定，損害公司利益的；5、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司 利益或聲譽。6、擔任或兼職本公司以外其他職務。7、利用公司或項目部聲譽或崗位職權謀取私利，損公濟私。8、人品道德差，生活作風壞，利用工作便利收受他人或其他公司禮 品、金錢。9、因工作失職造成其他人員傷殘、死亡事故。10、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間， 有挪用、貪污盜竊、 泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失。11、濫用權利或違反公司、項目部規定，給項目部或公司造成重大利 益損失的。第二十五條 激勵對象喪失當期績效獎金分配資格的情形出現下

29、列情況之一，激勵對象不再參加當年度的績效獎金分配，已分配尚未發放的績效獎金仍按本細則規定的發放期限發放：1、執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；2、依據考核管理體系、崗位職責等公司制度，經公司或項目部考核,當期考核結果不合格的;3、經公司認定對當期公司或項目部目標完成率下降負有直接責任的4、勞動合同期未滿，激勵對象申請離職，公司同意時；5、勞動合同期未滿，激勵對象因違反勞動合同被解聘時；6、年出勤率W85%。績效獎勵考核核算篇第一條前言績效獎勵激勵是針對項目部及公司管理人員的一種長期激勵機 制，作為一種長期激勵機制，在使激勵對象任期內得到適當績效獎勵激 勵的同時，也要求其必須關心

30、如何在任期內提高自身工作業績及公司 經營效益，最終以提高自身價值創造能力及公司、 項目部效益創造能力 來保證自己的收益。因此，要科學有效并符合企業特點的實施績效獎 勵激勵機制，必須要建立與之相配套的考核機制，通過詳細的考核來 約束激勵對象工作行為，同時通過考核結果對激勵對象的工作結果與 行為進行全面的評價，從而實現獎優罰劣及優勝劣汰，打破能者不能、 庸者不庸的大鍋飯局面。第二條考核目的1、使管理人員正確認識績效獎勵激勵的真正意義，激勵其不斷 提高自身工作績效及項目部整體績效。2、約束管理人員的工作行為，提高管理人員的自律意識，激發 管理人員的工作潛質，使其真正成為公司與項目部的利益共同體。3、

31、考核的目的并不是單一的獎優罰劣，主要是為了引導管理人 員重視管理過程的每一個環節及工作點，充分發揮考核結果所預期收 益或損失的向導作用，從而大大提高管理人員的積極性、 主動性和創造 性。4、弱化鐵飯碗意識，實現優勝劣汰，提高全員整體素質，加強 管理人員在維護個人利益的同時維護公司及項目部整體利益意識。第三條考核范圍該考核辦法適用于公司及項目部所有享受績效獎勵激勵的管理人 員。第四條考核周期及考核時間享受績效獎勵激勵的管理人員考核執行周期及執行時間遵循公 司員工績效考核管理辦法中條款執行。第五條考核執行人考核具體執行由公司行政人事部及項目部行政人事科負責，薪酬 考核委員會負責監督考核實施過程及審

32、核考核結果。第六條考核內容享受績效獎勵激勵的管理人員作為公司及項目部的利益共同體， 必須在帶頭遵守執行公司所有制度的前提下，按公司規定進行績效考 核。考核周期內激勵對象必須通過個人努力全面完成個人的工作任務 目標，同時也要相互積極配合完成團隊整體工作任務目標，即項目部或公司的經營管理目標，因此激勵對象在承擔個人工作業績考核的同 時，也需要承擔項目部或公司總體經營管理目標的考核， 考核具體內 容如下：1、團隊任務目標考核團隊任務目標考核是對參與同一單位（公司、各項目部、各分公 司）經營管理活動的管理團隊共同任務目標完成結果的考核，即對該 單位經營管理目標完成情況的考核，考核指標為決定該單位績效收

33、益 的關鍵性指標，即產值指標、成本指標、安全指標、資產完好率與使 用率指標、質量指標、工程款回收率指標等。2、個人任務目標考核個人任務目標考核是對享受績效獎勵的管理人員全年工作行為及 工作結果的客觀評價，主要考核其工作態度、工作紀律、管理能力、 部門內部建設、崗位職責履行情況、出勤情況、述職報告、工作目標 完成情況，個人任務目標考核結果參照年終績效考核結果。個人任務 目標考核強調個人目標責任制，即通過提高個人目標任務業績來確保 個人經濟收益，實現勞動收益與勞動付出對等。3、經濟責任考核經濟責任考核主要是享受績效獎勵的管理人員年度因工作失職或 違反紀律對項目部造成經濟損失的責任考核，考核目的要求

34、管理人員 年終必須依據結果承擔一定的經濟責任。4、制度執行情況考核制度執行情況考核是對享受績效獎勵的管理人員制度遵守過程 的監督與制度執行結果的評價，目的要求管理人員工作行為過程中必 須嚴格遵守公司各項管理制度。第七條考核結果處理1、團隊任務目標考核結果處理結合公司目標分解管理理念，各激勵對象年終績效獎金參照其隸屬 單位經營管理目標分項及自身崗位性質與業務管理重點，進行不同權重比 例劃分，具體劃分參照各單位崗位經營管理目標分解表，各分項目標績效獎金具體計算依據如下：安全事故控制績效獎計算：全年總公司或項目部發生人員死亡及四級以上工傷事件，各崗位安全事故控制績效獎金為0安全費用控制績效獎計算：A

35、、安全費用控制在計劃指標內：安全費用控制績效獎全額計發B、安全費用超出計劃指標：安全費用控制績效獎-安全費用控制績效獎X安全費用超出率安全費用超出率-實際安全費用控制率 計劃安全費用控制率100%質量績效獎計算:A、全年工程質量合格率達到100%,質量績效獎全額計發B、因工程質量問題對公司造成經濟損失，每萬元損失工程質量績效獎金下浮1個百分點產值績效獎計算:產值績效獎X產值指標完成率（最高按100%計算）產值完成率=H 100%成本績效獎計算:A、成本控制在計劃指標內：成本控制績效獎全額計發B、成本超出計劃指標：成本績效獎-成本績效獎X成本超出率.,+77trt 實際成本空控制率劃成本控制率成

36、本超出率=計劃成本控制率 100%資產管理績效獎計算公式:資產管理績效獎x資產完整率2-卡6e 年終完好的資產價值資廠完整率= 100 %設備完好績效獎計算公式:設備完好績效獎x設備平均完好指標完成率（最高按 100%計算）、門 . 一1V J 戶一上Y,一八IX 一一 設備實際平均完好率 乂 d CCO/ 設備平均完好指標完成率 =設備計劃平均完好率 100%設備使用績效獎計算公式:設備使用績效獎x設備平均使用指標完成率（最高按 100%計算）設備平均使用指標完成率=源篇,15 100%賬款回收績效獎計算公式:賬款回收績效獎X賬款回收指標完成率（最高按100%計算）賬款回收指標完成率=嘉I黑

37、& 100%注：各崗位年終績效獎金團隊目標任務考核后應發標準為以上各分 項績效獎金核算所得標準之和。2、個人目標任務考核結果處理各崗位年終績效獎金實發標準受員工個人年度崗位責任目標完成 情況影響。為實現崗位責任目標管理的意義，確保年終崗位績效獎金 計發的公平性與公正性，年終公司對各崗位責任目標完成情況進行客 觀評價與考核，通過考核結果體現員工個人目標完成對企業目標完成 的推動作用，并以此對員工年終應發績效獎金獎進行二次考核調整， 具體操作如下：員工年終崗位責任目標考核結果與年終崗位績效獎金實發比例對照表年終崗位責任目標考核成績考核級別年終績效獎金實發比例90 （含90）分以上A+100

38、%85 （含 85）分-90 分A100%80 （含 80）分-85 分B90%70 （含 70）分-80 分C70%60 （含 60）分-70 分D50%60分以下E03、經濟責任考核結果處理A、工作失誤造成經濟損失考核結果處理經濟損失標準責任考核其他6萬（含6萬）元以上承擔經濟損失的15%取消激勵資格并通告3萬（含3萬）-6萬承擔經濟損失的20%調崗并通告1萬（含1萬）-3萬承擔經濟損失的25%5000（含 5000）-1 萬承擔經濟損失的30%2000（含 2000）-5000承擔經濟損失的35%2000以下承擔經濟損失的40%3B、違反國家法律法規或公司及項目部各項管理規定造成經濟損失

39、考核結果處理經濟損失標準責任考核其他6萬（含6萬）元以上承擔經濟損失的30%取消激勵資格并辭退3萬（含3萬）-6萬承擔經濟損失的40%降職降薪并取消激勵資格1萬（含1萬）-3萬承擔經濟損失的50%調崗并通告1萬以下全額承當經濟損失34、制度執行情況考核結果處理制度執行情況考核主要考核享受績效獎勵激勵的管理人員在經營 管理過程中對公司及項目部各管理制度的執行力度與結果， 如若違反 公司或項目部管理制度的，公司及項目部對其立即懲處，取消其享受 績效獎勵激勵的資格并對其崗位進行調整或辭退， 若違紀行為對公司 或項目部造成嚴重影響的或嚴重損失的，公司保留追究其法律責任的 權利。第八條考核的紀律1.考核執行人員必須公平公正的對待任何被考核對象，嚴格遵 照該辦法執行考核，如出現徇私舞弊或刻意隱瞞，處罰當事人 1000 元以上人民幣。2、被考核人必須提供真實可靠的考核材料或依據，并虛心接受 真實客觀的考核處理結果，若出現提交虛假考核資料，無理取鬧或有 詆毀項目部與公司的行為，公司經調查處理后取消其享受績效獎勵激 勵的資格。第九條考核申訴與面談如被考核對象對考核處理結果持異議， 可向項目經理或公司副總 提出申訴，項目經理或公司副總在接到申訴后， 于2個工作日內對申 訴人的考核結果進行審查，并持最終結果與申