1、 xxxxxxx公司中層年薪發放方案1. 目的和適用范圍1.1.目的 為建立與市場經濟相適應的激勵和約束機制，調動管理者積極性和創造性，提高工作效率和管理水平，確保管理效益和經營任務的實現，特制訂本方案。 1.2.適用范圍 本方案適用于辦公室主任（經理級）：2.制訂依據 桂林風得控科技有限公司薪酬體系 3.定義 3.1.年薪制是指根據中層管理者的崗位責任、管理風險、難度、業績、管理創新和經營規模等要素，以年度為單位確定中層管理者收入的薪酬分配制度。 3.2.工資性收入是指從公司工資總額中列支的所有支出。 4.職責&

2、#160;辦公室負責本方案的制訂、修訂和組織實施。5.具體條款 5.1.基本原則 5.1.1.嚴格考核、獎懲兌現的原則。對中層管理者日常管理和創新業績的考核，堅持標準，注重工作效果，獎懲兌現。  5.2.年薪的構成 部門負責人的年薪由基本年薪、績效年薪、超額目標獎勵構成，其中超額目標獎勵根據公司的經濟效益，以及目標完成情況確定。5.2.1.基本年薪 基本年薪（以下簡稱基薪）是中層管理者的收入之和的50%。中層管理者的基本年薪根據桂林風得控科技有限公司薪酬體系中工資制定各部門負責人的年薪。計算公式為：基本年薪= （崗位年薪工資*50%）

3、/12個月5.2.2. 績效年薪績效年薪：年底考評，考評全年部門KPI考核指標完成情況，并由直屬上級分管副總打分確定考核系數，考核系數=考評分/100; 計算公式為：績效年薪/次年6月績效年薪= （年薪*50%）/2*考評系數 ； 5.2.3超額目標獎勵超額目標獎勵超目標利潤額×超利系數 注：超利系數按超目標利潤額的3-4%實施。 超目標利潤額=實現利潤總額-目標利潤總額 實現利潤總額以公司財務認可的結果為準，目標總利潤額是指在目標考核責任書中約定的利潤總額。 發放標準對應表一：表一：以下年薪按照2016年最低銷售額為3000萬核算標準計算：

4、單位：萬元序號部門崗位姓名當前月薪資總額現工資標準的薪資總額現有工資占2015年中層年薪的比例擬定2016年年薪基本年薪績效年薪超額獎金備注薪資總額基本工資崗位工資績效次年6月績效年薪123456789計算公式說明： 1、基本年薪=（年薪*50%）/12 ； 2 、績效年薪=（年薪*50%）/2； 3、次年6月績效年薪=（年薪*50%）/2 ； 4、超額目標獎勵超目標利潤額×超利系數 注：超利系數按超目標利潤額的2-3%實施。 超目標利潤額=實現利潤總額-目標利潤總額 5.3.年薪支付方式：5.3.1.基本年薪的支付。辦公室核定中層管理者的基本年薪，每月支付。 5.3.2.

5、績效年薪的支付。每年績效年薪待考核年度財務決算后，根據各部門目標考核責任書考核結果和個人年度考核總評分情況，以現金清算，分2次發放，每年年底春節及次年6月1日前。5.3.3.超額目標獎勵的支付。超額獎金以財務核算為準，發放時間與“績效年薪”一致。5.4.年薪的結算 方式5.4.1.每年年度末，辦公室、財務部根據部門目標的預計完成情況，對中層管理者的“基本年薪”進行預結算。預結算方案經總經理批準后，辦公室負責“基本年薪”的預發等工作。 5.4.2.考核年度財務決算后，辦公室根據各部門的“KPI考核責任書”考核結果及辦公室的年度考核結果，組織對部門負責人的“績效年薪”進行結算，

6、并將結算結果報總經理批準，“超額目標獎勵”由財務績效及辦公室績效核算，并將結果報總經理批準。5.5.年薪的管理 5.5.1.部門負責人按本方案領取年薪收入后，除按國家勞動保障部門規定在企業可以享受養老、工傷保險，以及差旅費和單位福利等待遇外，不再享受其他的工資、獎金、津貼、補貼等其他工資性收入（總經理、董事長給予的特批）5.5.2部門負責人的年薪所得，在發放當期根據財務部門和稅務部門的要求繳納個人所得稅（現金形式發放獎金除外）。 5.5.3.因當年非經營性因素而導致各部門利潤和收入異動的，利潤和收入的異動部分不予認定為部門當年的業績。非經營性因素主要是指年初在制訂指標時沒有

7、事先預計發生的情況，如實際退稅金額與年初預計退稅金額之差、科研撥款收入與年初預計之差、資本運作的投資等。 5.6.年度考核 5.6.1.年度考核內容 5.6.1.1.辦公室、財務負責人考核內容：部門年度重點工作完成情況、個人關鍵行為與組織建設考核評價（具體見KPI考核標準）。 5.6.1.2.生產部考核內容：部門產值工作完成情況、個人關鍵行為與組織建設考核評價（具體見KPI考核標準）。 5.6.1.3采購部考核內容：部門采購工作及成本控制完成情況、個人關鍵行為與組織建設考核評價（具體見KPI考核標準）。 5.6.1.4技術部考核內容：

8、部門技術完成情況、個人關鍵行為與組織建設考核評價（具體見KPI考核標準）。 5.6.1.5服務部考核內容：部門售后服務完成情況、個人關鍵行為與組織建設考核評價（具體見KPI考核標準）。 5.6.2.年度考核方式 5.6.2.1.以上部門的工作完成情況考核，由辦公室于每年12月組織實施考核；有關財務數據，由財務部向辦公室提供。 5.6.2.2.關鍵行為與組織建設考核由直接領導評價、員工（下屬）評價組成，權重分別為70%、30%。具體工作由辦公室于每年12月組織實施，考核分值系數直接與績效年薪掛鉤。5.7.考核結果獎懲罰管理 5.7.1由于非不可克

9、服的原因，主要負責人未實現本部門年度主要責任目標和分管領導未實現所分管的主要責任目標，與年度目標相差50%及以上者，取消其享受績效年薪的資格。5.7.2對公司戰略決策和重大政策、制度、決議產生抵制，經批評仍拒不執行的，取消其享受績效年薪的資格。5.7.2.3因違紀違法受到政法部門處理的，取消其享受績效年薪的資格。5.7.2.4受到行政記大過和公司嚴重警告及以重大政紀處分2次以上者，取消其享受績效年薪的資格。5.7.2.5本部門發生人員死亡責任事故和其他重大惡性事件的直接責任者，取消其享受績效年薪的資格。5.7.2.6因管理混亂、經營不善，出現產品質量行業抽查不合格，在行業造成重大影響或發生重大

10、質量責任事故造成5萬元以上直接經濟損失的直接管理者，取消其享受績效年薪的資格。5.7.2.7沒有認真執行目標考核責任制，在用人、資金、物資、外協、營銷管理等方面監督不力，存在嚴重失職現象，直接管理范圍內發生重大案件造成5萬元以上經濟損失和嚴重影響的，取消其享受績效年薪的資格。5.7.2.8經公司認定為年度考核不合格的其他事項。5.7.3經公司審定后的中層管理者年度考核結果，由辦公室負責反饋給各相關分管領導，并由分管領導進行考核談話。5.7.3.1對于本年度考核為基本合格和連續二年考核結果達不到良好及以上考核等級的中層管理者，將根據具體情況，對其進行戒勉談話或調整工作崗位。5.7.3.2對于年度考核為不合格（60分以下