1、公司管理方面的建議通過與公司有關人員溝通，并針對各方面情況進行認真了解；我發現公司存在的問題根本可以總結為以下幾點：一是部門之間溝通不暢、協作能力低；第二，局部職工工作積極性與責任心不強，導致工作效率低，任務不能按時完成；三是執行力方面有待加強；在企業凝聚力方面有待提高。針對以上問題，如何改善處理，我個人的建議如下：第一，生產管理及方面首先，工作的各項指標要具體量化。在質量管理上，把車間生產的每個程序的具體責任進行價值量化并匯編成小冊子，大到機械設備的整體運行狀況，小到法蘭螺栓的緊固程度都應該有明確規定。在工作標準管理上，堅持責任到人的原那么。各項工作都按標準進行分解，明確指定主管人、責任者、

2、配合者、審核者、工作程序、工作頻次，從而做到企業內的每件事都有專人負責，使目標考核有據可循，保證做到管理不漏項。在設備配件管理上，應該建立責任卡標識制度，做到每件物品大到一臺設備，小到一個墊片都有具體的責任人，并在每件實物旁邊明顯標示出來，保證物物有人管理。 如此一來，既可以保證各項工作、每件物品、每項任務都處于有序的管理控制之中，又可以使所有企業職工都清楚自己每天應該干什么、干多少、按什么標準干、要到達什么樣的指標，從而保證了企業運轉的目的性和有效性，減少了損失與浪費。其次，堅持自我檢查與綜合檢查。 “自檢控制在具體操作上有兩種方式：一是全體職工的自我檢查和反省；二是公司管理體系的“自檢控制

3、，即由職能管理部門人員按規定的管理程序，定時或不定時地對自己所承擔的管理職能和管理對象進行現場巡回檢查，也是對職工自檢的現場復審。管理體系的“自檢控制，可以分為生產作業現場車間和職能管理部門的“自檢兩條主線。自檢的最關鍵的環節是復查。所以在自檢中重點抓管理層的一級級復查。復查中發現問題，隨時糾偏。在現場設立“日清欄，要求管理人員按規定時間進行巡檢，將發現的問題及處理措施填在“日清欄上。如果連續發現不了問題，就必須提高目標值。第三，努力提高職工工作效率。1、部門負責人做好人員的分工配合，盡可能做到人崗匹配，加強內部培訓，提高職工的工作技能。同時，中層管理者也應努力提升自身的管理能力及領導魅力，真

4、正起到部門領頭人的作用。2、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與，將公司各崗位/工種進行工作分析，做出崗位量化分析表細分常態工作項和突發工作項，階段性工作項等并賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便于職工合理安排工作，梳理各崗位工作流程；由部門負責人負責傳達學習。3、加強日常管理，對職工工作狀態進行監督，適時指導。建議職工做出當日工作總結及制定次日工作方案，量化到工作項完成的時間小時/分鐘。將工作紀律及工作態度作為職工績效考核指標，適時進行考核，對于不適合崗位的職工進行培訓后上崗或解聘。4、評選優秀職工，樹立模范典型評選標準從業績、效率、責任心、特殊奉獻等多方面進行評核，促使形成向模范，向標準

5、、學習的良好風氣。5、制定輪崗制，讓職工找到最適合自己的崗位；在工作中不斷地優化工作流程；給職工發揮自我長處的時機；明確工作職責及考核標準；讓職工有成就感，這樣職工工作起來就會有激情和動力。第四，要加強企業文化的建設和學習。1、對于新人，入職前進行一定時間的企業文化方面的相關培訓，并設定相關試題進行考核評分，列入試用期職工考核工程。對于正式職工，要對其進行反復培訓各項管理制度，使各項規章制度落實到每個部門、每個崗位、每個人。 2、根據公司行政管理制度及日常行為要求制定公司的?職工手冊?。重點抓好儀表儀容、崗位紀律、工作程序、待人接物、現場環境的標準，促進職工的行為養成和標準形成。 3、豐富職工

6、的業余文化生活，營造一種健康、旺盛的團隊氣氛。開通綠色投訴通道，職工可以以匿名方式給公司提意見或建議，杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發泄個人情緒，傳播負面信息等。第二、人力資源方管理方面第一、招聘方式方面的建議：對于招聘方法、流程應考慮階段性、地域性招聘需要，對用工量大的生產崗位人員的招聘，可考慮以下方式：途徑方法本錢收益風險適合人員校企聯合與對口的專業技術學校進行聯合培養高效率高人員素質好企業需要進行培養和教育技術、技工崗位人員就業效勞機構社會公共部門推薦較低人員穩定性較高年齡較大，技能較差機械重復性勞動崗聯系附近的村、鎮委村、鎮委會及各社區廣告櫥窗外聯費穩定性好，傳播速度比較快根本沒有什么

7、風險基層一線職工第二、對于新職工入職流程的建議：1、詳細了解新入職職工的個人職業規劃，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識。2、在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人，介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求綜合素質、學習能力、工作態度方面；指定專人負責幫帶新職工；用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任；同時設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業文化、公司規章制度、生產操作規程、平安知識等。4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核；在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上

8、報并存檔。5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態及心理動向，適時與用人部門溝通新人工作情況包括用人部門對新人的評價，及時調整，做到人崗匹配，提升職工滿意度。三、對于新職工流失原因及改善建議目前公司的情況是新人辦完入職手續之后，根本上進入自學自熟階段，期間或會有老職工給予指點，但同時夾帶些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個人開展的迷茫，找不到歸屬感。因此，建議人力資源部和用人部門對新人進行持續跟蹤和扶持“軟著陸。具體執行可從新職工正式報道開始，人力資源部、用人部門跟蹤新職工至完全適應工作崗位，獨立開展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門同時負責培養新人，并納入

9、人力資源部及用人部門考核指標。新職工流失原因集中在以下幾個方面：關愛不夠，環境壓力大，從老職工那里受到負面影響，新進職工抱著試試看的心態等。因此，我的建議是：1、用人部門領導的正面關心，適時與職工談話，了解其壓力來自精神上還是工作上，適時解決或幫職工解壓。2、用人部門安排優秀職工幫帶新職工，防止負面信息的傳達。對于一些心態不端正的老職工進行單獨溝通，做思想工作，影響原那么的問題，可勸退。3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的，過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關注人才的能力外更注重人品。4、招聘者向應聘者如實反映公司情況，切忌為招募優秀人才而夸大公司實力，為人才的流失埋下隱

10、患；面試時向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確區分，適才適崗。5、對于“抱著試試看心態入職的新職工可設置為期十五日的試工期，此期間無薪資，順利度過試工期后，此期間工資可納入當月工資按時發放。第四、對于注重留人，減少人員流動方面的建議。1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與職工的努力和奉獻相一致，與區域主流的消費水平和生活質量保持平衡，在同行業中保持相當的競爭力。注重滿足職工不同層次的需求物質、精神等，使企業人才濟濟，一派繁榮景象。2、加強企業內部溝通。通過搭建溝通渠道總經理信箱，投訴建議，文稿投遞，部門會議，職工茶座會、節日慶祝、職工之間聚餐等集體性活動等等有效地增進職工與職工

11、之間，職工與管理者之間的交流，使職工明晰公司目標，戰略決策，看到公司美好的未來，增進職工對企業的感情，增強企業凝聚力；讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到決策，從決策到執行，從執行到改進，層層溝通順暢，效率大大提高。3、為關鍵崗位人才，優秀職工設定職業生涯規劃，人力資源部設定職工職業生涯通道，在入職培訓時就讓職工清晰入職崗位及晉升方向。4、保持管理層團隊的相對穩定，提升管理層勝任力及領導魅力的同時，切忌頻繁更換部門負責人。5、優秀人才及關鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，了解職工離職的真正目的，為職工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。6、實施人員

12、籌備方案為公司培養、儲藏管理人才、技術人才，防止因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效開展。第五，針對公司低學歷職工比較多，我想談談自己的幾點看法：1、加強職工的培訓與學習。低學歷職工大局部都是一線操作人員，企業可以采取崗位輪換培訓的方法進行培訓，增加生產操作技能，加強平安環保知識的學習，學習平安環保應急預案，提高應急突發事件的處理能力，這樣一方面可以改善和擴展職工職業技能，讓職工切實感受到企業對其的重視程度，提升職工對企業的滿意度，從而提高職工對企業的歸屬感；另一方面可以減少事故，降低本錢，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。2、加強企業文化學習，增強

13、職工的歸宿感。公司要增強職工的企業文化的認可度，并能產生一種榮譽感和自豪感。另外，企業要營造一種關心職工的氣氛，包括不同層級的職工，要關注其生理、心理各方面，表達公司的人性化關心，切實關愛職工的利益，使職工從內心增加對企業的滿意，讓職工感受到公司以職工為中心，自己只有努力工作就會有回報。3、鼓勵職工參與管理。要讓低學歷職工更好地參與到企業管理中來，一方面要重視低學歷職工的參與管理的意見，將合理意見落到實處，讓職工真正感受到職工參與的益處，另方面也做好職工參與溝通的平臺，為職工的參與創造一個順暢的渠道。這樣就會增強他們對企業的歸屬感，還可以健全管理制度，促進企業的持續開展。4、認可職工的工作成績

14、。企業相關管理者要增強對職工出色工作業績認可的意識，這樣會增加職工的成就感，也會增加他們的工作熱情。因此加強對職工工作的認可，不僅能鼓勵職工，提高職工工作的主動性和積極性，極大的提高工作效率，而且可以防止企業一線工作人員的流失，降低企業人力資源著本錢。5、制定科學的薪資制度。實行“高績效，高薪酬，在兼顧內部平等的根底上，根據職工的能力和奉獻的大小適當地拉開薪酬的差距，讓奉獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動他們的積極性，讓其獲得工作滿意度。同時注重薪酬的公平性，防止因薪酬的不公平造成不滿意，使工作積極性、主動性下降，甚至導致離職現象。6、建立有效的溝通機制。有效的溝通是職工工作滿意的必要條件。企業所有管理者應讓低學歷職工的上下級溝通有效、順暢。溝通如果做好了，不僅可以了解到職工的需求，改善上下級之間的關系，還可以使職工感受到自己是企業的重要的一員，而不只是按指令行事的雇員，認同自己在企