1、東莞職業技術學院畢 業 論 文雅姿源刺繡有限公司激勵機制分析學生姓名：袁同學學 號：年級專業：2009級工商企業管理指導老師：章益新系 部：管理科學系廣東東莞提交日期：2012年5月 目 錄摘要11 前言12 雅姿源刺繡有限公司的簡介13雅姿源刺繡有限公司的激勵機制介紹231雅姿源刺繡有限公司的薪酬管理機制232雅姿源刺繡有限公司的績效管理機制34雅姿源刺繡有限公司激勵機制存在的問題341薪酬激勵效果沒有體現342激勵形式過于單一443績效管理體制缺乏科學性444員工參與決策少和企業文化意識淡薄55解決雅姿源刺繡有限公司激勵機制問題的對策551建立以崗位績效工資為核心的薪酬體系552建立一套多

2、層次、多方面的激勵機制553建立科學的績效考核體系654加強企業的文化建設66結束語6參考文獻7雅姿源刺繡有限公司激勵機制分析作 者：袁同學指導老師：章益新 (東莞職業技術學院2009級工商企業管理，東莞 523808)摘要：隨著我國市場經濟的不斷完善，以及外企企業的大量涌入，人才競爭的程度已經日益激烈。為了更好的促進企業順利發展，良好的員工激勵機制是提高企業核心競爭力的重要手段。本文通過以雅姿源刺繡有限公司為研究對象，從企業管理中的員工激勵機制現狀出發，深入分析了公司激勵機制存在的問題，針對該公司的激勵機制問題，并提出了相關的解決對策。關鍵詞：企業；激勵機制；薪酬管理；績效管理 1 前言企業

3、的生存和發展的基礎是效率，現代企業效率的提高在很大程度上依賴于企業經營者的經營管理才能和工作積極性。如何激勵企業經營者充分發揮其潛能，取決于企業經營者的激勵機制的有效性，也就是說企業經營者的激勵機制決定了有專業才能的企業經營者的積極性，進而決定了現代企業的效率，因此研究企業的激勵機制對提升現代企業效率具有現實意義。2雅姿源刺繡有限公司的簡介雅姿源刺繡（東莞）有限公司始創于2002年,位于東莞市茶山鎮，員工100余人，專業生產內衣花邊及時裝水溶繡等等，有很強的獨立開發設計能力，因生產需要2011年全面擴張（現有車間面積3000多平方米）并改名為雅姿源刺繡有限公司，同時引進多臺日本進口田島牌花邊刺

4、繡機,公司現有20年以上刺繡經驗的技術骨干二十多名,開發設計實力雄厚,本著“質量為本，顧客至上”的宗旨，以科學的管理模式，先進的設備和完美的工藝，不斷設計出各種款式新穎的產品，在服務、質量及信譽上有著較強的實力，現已有一支專業和成熟的技術團隊，并且與多家企業建立了長期合作伙伴關系。近年來隨著改革開放以及西部大開發的深入，我國的國民經濟得到了飛速的發展。同樣，在普通社會公民所說的“衣食住行”中占首位的服裝產業取得了蓬勃的發展。我國已經成為了一個立足本國面向世界的服裝產業大國。在這樣的時代背景之下，作為服裝產業的附屬產業之一的刺繡業也興旺發達起來。雅姿源刺繡公司憑著專業的生產技術、良好的企業經營和

5、生產管理經驗，目前公司已經擁有20多臺先進電腦繡花機臺，得益于有利的市場環境,雅姿刺繡公司的業績顯著提高。該公司一年四季貨源充足，訂單數不斷的增加，每年的收益都在遞增，平均每年增加總收入的2%。并且，該公司平時主要是國內市場，現已經朝著國外市場的發展方向發展，把自己的產品促銷到國外，曾榮sunblossum時裝品牌2006年度最佳誠信合作單位。3雅姿源刺繡有限公司的激勵機制介紹3.1雅姿源刺繡有限公司的薪酬管理機制目前，公司的薪酬管理機制根據是公平、競爭、激勵、合法的原則來制定的。第一是公平原則，指的是根據相同的崗位的不同員工享受同的等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的

6、表現不同，對職業薪級動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。第二是競爭原則，使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。第三是激勵原則，在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。最后在合法的原則下，把薪酬機制建立在遵守國家相關政策、法律法規的基礎上然后執行。在工資標準方面，不同的部門有不同的薪酬待遇。辦公室的工資是按照不同的崗位享受不同的薪酬。公司的生產部電腦繡花車工工資標準則分為熟手固定車工和臨時車工兩類來計算。熟手車工工資標準是“基本工資+超產獎”；臨時車工是“保底工資+超產工資”后道部的工資標準是“底薪（24天算）+加班費+勤工

7、獎+補貼+工齡獎”，每天的正班時間為10個小時，超過為加班時數計算。另外公司的福利制度包括飯堂包午餐晚餐，早餐按出勤每天每人補貼1元；包住宿，宿舍水電費每位員工補貼10元/月。在公司工作滿3個月每月工齡獎為50元，工作滿一年的每月100元，滿2年每月工齡獎200元，如此類推。員工在生日當天給予1天休假，并發200元現金作為公司的祝福。3.2雅姿源刺繡有限公司的績效管理機制公司從原本規模小，而且員工數量不多的刺繡廠發展到現在的廠部擴張到大于3000平方米的占地面積，并且從原來的雅源刺繡花邊廠改為現在的“雅姿源刺繡有限公司”，所以公司也非常注重績效管理對公司的作用。公司現狀的績效管理機制主要體現在

8、五個方面：一、績效計劃。在制定基層員工的績效目標時，大多數部門還是由部門經理根據總部確定的各部門績效指標，直接制定下級的績效目標。首先是公司的總經理下達客人訂單的訂單數，直接告訴部門經理，部門經理反饋到生產部主管，生產部主管按照生產計劃來制定電腦車工每天大概車貨的數量，通過制定計劃，來估計最終生產完的預計日期，最后生產主管反饋到后道部主管，主管根據實際的情況來完成交貨。二、績效輔導。在公司管理的過程中，采取的是命令式的管理方式。如果管理的過程中，績效計劃出現部門的工作問題，管理者會通過及時的溝通并且根據實際情況作出及時的輔導，對員工所犯的錯誤進行溝通與交流，要求員工不再出現此類錯誤。三、績效評

9、價。公司的各部門都會執行自己的一套績效評估制度。例如說，部門經理，生產部的主管、領班，后道部的主管每天都要根據自己的工作內容，寫一個書面總結，交給總經理進行評價。四、績效反饋。每天公司的各部門管理人員都會準時9點開晨會，并且各自報告自己的工作情況，然后經理對下屬考核的結果反映到公司總裁那里，根據各部門的情況和公司的現狀提出及時的反饋意見，對于員工的工作表現以及能力方面的變化進行計劃的調整。五、績效考核結果。經理根據指定的計劃以及期間的績效評估與反饋，把各部門的反饋信息作出評定和公開最終的考核結果，使公司的整個生產過程得到順利發展，員工的工作能力也得到發揮，提高了組織和員工的績效水平，實現了公司

10、階段性的績效管理目標。4雅姿源刺繡有限公司激勵機制存在的問題由于雅姿源刺繡有限公司在長期的生產經營中沒有能夠建立長期的有效激勵機制，不利于企業的長期發展，主要存在以下問題：4.1薪酬激勵效果沒有體現據員工反映，他們對薪酬指標這方面的滿意度很低，心里需求得不到滿足，尤其是后道部的員工，每月收入大約是1500-1800元，公司的員工工資收入增長緩慢，而且很多規定是沒有按照公司的薪酬制度來做，福利制度未能有效調動員工的積極性，他們的不滿主要來自：上班的工時長，加班多，不安排合法的休息日，發工資不準時。企業的薪酬上漲緩慢，未建立職業晉升渠道，看不到努力工作的前景，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工

11、的積極性會大打折扣，失去對工作的興趣，最終導致人員的流失。薪酬激勵是員工最基層的激勵因素，連基本薪酬激勵都得不到滿足，又何談激勵。4.2激勵形式過于單一當前雅姿源刺繡有限公司對員工的激勵基本上是以物質激勵為主，包括薪酬激勵、福利激勵等，沒有形成完善的激勵機制，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工工作的積極性，物質激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵，情感激勵。大多數管理人員執行決策的出發點并不是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。當前的精神激勵方式主要以辦公室的相關人員偶爾的外出就餐為主，為的是感謝員工的辛勤付出

12、，而基層員工的激勵方式則是以加餐來實現。企業對其激勵制度仍是傳統的薪酬激勵，而且缺乏福利政策，沒有長效的激勵方式，采用的激勵形式單一，缺少對員工深層次需求的探索和激勵。4.3績效管理體制缺乏科學性雅姿源在實施績效體制激勵措施時缺乏科學的人員績效考核標準，基本都是根據上下級，同事間的評價來考核員工。公司管理向扁平化發展，只有在員工出現問題的時候，部門經理才會找員工談話，內容也僅僅是就錯誤的事情進行溝通，缺乏持續溝通，經理沒有下意識地去收集下級的績效數據，缺乏對員工工作的記錄與觀察，從而影響到績效輔導。在績效評價中，沒有形成一套科學，健全的績效評估制度。由于原來設定的目標的變化性，會給降低員工對績

13、效評價的公平感。公司的績效考核結果應用方法不夠豐富，而且目前來講，公司都沒有對員工提供培訓需求方面的引導和個人職業的發展進行規劃，在很大程度上影響了績效管理目標的實現。通過分析，可以看到該公司的績效管理是表面意義上的績效管理，難以達到激勵預期的結果。4.4員工參與決策少和企業文化意識淡薄公司一直對員工的需求多樣性沒有注意，更多的是關注公司的利益。從公司的績效管理體制中可以看出，大多數決策都是管理者在參與，雖然公司逐漸認識到員工工作的主動性、積極性對企業發展的重要性，但是并沒有讓員工參與到企業的決策中來，企業的決策出來之后，大部分決策都是涉及到員工的切身利益，而且決策出來后員工并不滿意決策的合理

14、性，難免會產生消極態度。另外一方面，公司并沒有建立明確的企業文化，只是普通的公司規章制度，甚至員工不了解所謂的企業文化究竟是什么。而且在企業內部，企業文化沒有通過系統的渠道讓員工學習，沒有提供機會讓員工認識到企業文化。可見，員工對企業文化的意識淡薄，激勵的效果不明顯。5解決雅姿源刺繡有限公司激勵機制問題的對策 針對雅姿源公司激勵機制所存在的問題，提出了以下的解決對策：5.1建立以崗位績效工資為核心的薪酬體系崗位績效工資由基礎的工資、崗位工資、績效工資，特殊工資四個部分組成。基礎工資應根據最低生活保障標準和員工工齡設計；崗位工資根據崗位測試、員工能力的設計、以崗定薪；績效工資根據員工崗位和業績考

15、核情況設計；特殊工資是對特殊人才的一種激勵。雅姿源公司應在現在的薪酬制度里認真進行崗位分析，及時地根據相關的員工崗位分析，將職、權、責、利統一起來，進行不同階段的薪酬調整。公司只有充滿活力才會富有效率，才會更加充滿活力，充滿活力才能增強競爭優勢，保持強盛發展，充分地調動和發揮企業各方面的積極性，使公司可持續發展。5.2建立一套多層次、多方面的激勵機制企業的激勵機制形式應該多樣化。針對雅姿源公司的激勵形式單一，公司應該因人而異，不同的員工有不同的需求，采取激勵的手段應該也要有所不同。公司應運用參與激勵、關愛激勵、情感激勵、物質激勵與精神激勵相結合等多方面的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性，

16、形成科學的激勵機制。在實施激勵前，要搞清楚員工最需要什么，而且想法設法地滿足他們，而且形式要靈活多變，這才有利于激勵的有效性實施。5.3建立科學的績效考核體系 根據雅姿源公司表面意義上的績效體系，應該重新建立一套完善的績效考核體系。職工績效考核要按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，考核的內容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同的職務和不同層次的工作人員在工作業績方面應有不同的要求。科學、公平的績效量化體系才能激發員工的潛能，使企業充滿生機。必須要讓管理者知道要做什么及該如何去做，才能讓員工在一種績效改進受到激

17、勵的環境下工作。5.4加強企業的文化建設 企業文化是企業個體行為、價值觀的綜合表現。因此，對于雅姿源公司來說，在當前的激勵機制進行變革的過程中，需要構建支持該公司的企業文化來支撐。管理在一定的程度上就是用一定的文化來塑造人，只有當企業文化能夠真正融入每個員工的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的目標來奮斗。由于員工的企業文化意識缺乏與淡薄，雅姿源要建立一種具有“家庭式”和“參與式”的企業文化，多鼓勵員工參與公司決策，多建立培訓課程，健全公司的管理制度，適當地組織員工開展各項管理活動和文體活動，實施民主管理，改善、優化員工的生活工作環境。只有大力加強企業的文化建設，員工才能更加有熱情去奉獻企

18、業，為企業創造更高的價值。6 結束語在企業管理的過程中，激勵機制應企業的不同而實施不同的激勵措施。本文以東莞市雅姿源刺繡有限公司為研究對象，首先對公司員工激勵機制現狀進行分析，從而對該公司所處的激勵現狀進一步的認識，其次，根據公司的薪酬機制和績效管理機制來反映激勵機制存在的問題，最后針對存在的問題制定了相關的調整策略，從而形式一套良好的激勵機制，促進該公司的發展與提高綜合競爭力。建立一個完善的激勵機制對企業的長遠發展，對吸引優秀的人才為企業效力具有深遠的影響。相信該公司以后大力加強企業文化建設，建立上下級的良好溝通渠道，完善公司的績效考核制度，充分調動員工工作的積極性，健全激勵機制，定能穩定公司的發展和保障公司的利益。 參考文獻1 王懷明.績效管理M.北京：北京工業大學出版社，2003,2 姚秋明.激勵與企業人力資源管理J.3 林 枚.構建企業動力之源中小企業建立激勵機制的對策J. 2004,4 張錫民.企業如何有效激勵員工.北京大學出版社,2003, 5 徐兆銘.企業績效與激勵機制.戰略的觀點M.中國稅務出版社，2006,6 唐和平.中小企業如何引進和留住人才.人才開發.2002,7 吳金椿.關鍵績效指標與企業績效管理J.企業經濟,2000年第12