1、第一章復習內容1. 企業戰略的含義企業戰略是指企業根據環境的變化、自身資源和競爭實力選擇適合的經營領域和產品,確定企業目標和方向及行動方案的過程。企業戰略是企業設立遠景目標并對實現目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃，具有指導性、長遠性、競爭性、系統性和風險性等特征。2、企業戰略的層次公司戰略、競爭戰略和職能戰略3、戰略管理理論古典戰略管理理論（哈佛商學院安德魯斯模型：SWOT分析為代表）競爭戰略理論（哈佛商學院邁克爾.波特教授）：成本領先戰略、差異化戰略、集中化戰略）核心能力理論（哈默與普拉哈拉德）4人力資源戰略含義企業根據內部和外部環境分析，確定企業目標，從而制定出企業人力資源管理目標，進而

2、通過各種人力資源管理職能活動實現企業目標和人力資源目標的過程。其中科學的人力資源環境分析是前提，確定實現人力資源管理目標的職能活動是關鍵，實現組織目標是根本。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。5. 人力資源戰略的層次：宏觀（國家）、中觀（行業）、微觀（企業）6. 什么是人力資源規劃？1)分析企業環境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策措施來滿足這些需求。2)要在企業和員工的目標達到最大一致的情況下，使得人力資源的供給和需求達到最佳的平衡。3)要確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數量和質量），人力資源戰略與規劃就是要使企業和個人都得到長期利益。4)預測企業未來的

3、任務和環境對企業的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。7.HRP主要包括：現有人力資源狀況分析；人力資源需求預測；人力資源供給預測；制定人力資源規劃方案8人力資源戰略與規劃的關系一）相同點都屬于頂層設計，都是高層管理者重點關注的事情。二）不同點1）人力資源戰略是人力資源規劃的前提 在工作層面上，人力資源戰略要高于人力資源規劃； 在工作內容上，人力資源戰略要高于人力資源規劃。2）人力資源規劃是人力資源戰略的延伸人力資源規劃是人力資源戰略進一步實施的首要部分，是建立在人力資源戰略基礎之上的、可以操作的人力資源戰略實施方案和行動措施。9. 人力資源戰略與規劃的四個階段

4、：1）萌芽（資本主義發展的早期階段）資本主義發展的早期，勞動力相對過剩雇主對企業的人事管理簡單、任意、非系統化產生（十九世紀末)19世紀末期起，標準化生產、科學管理開始出現無系統的戰略與規劃理論重點只是如何從市場上獲得熟練工人和通過各種人力資源管理措施提高工人的工作效率。發展(20世紀60年代末）20世紀60年代后，企業人力資源戰略與規劃的重點放在人才的供需平衡上，尤其是管理人員以及專業和技術人才的平衡上。20世紀70年代后，“人力資源”（human resource）被廣為應用，取代了“人力”（manpower）。對人力資源戰略與規劃的看法已經非常系統和成熟，認為它不僅包括傳統的需求與供給預

5、測，而且包括人力資源環境分析、人力資源預測和規劃、員工職業計劃和發展、員工工作績效、企業設計和其他方面成熟（20世紀八十年代以來）這一階段根據企業戰略制定人力資源戰略，進而制定人力資源規劃，強調兩個一致性：外部一致性和內部一致性（企業戰略與人力資源戰略的一致性，人力資源管理各模塊的一致性。10、 人力資源戰略與規劃的意義1）有助于企業適應變化的環境2）有助于及時填補職位空缺3）有助于新員工盡快勝任工作4）有助于穩定生產5）有助于減少未來的不確定性11、人力資源戰略與規劃的一般過程第2章 人力資源環境概述1.人力資源環境分析是指對能夠影響人力資源管理活動的各種因素進行的分析。 特點：差異性、復雜

6、性、動態性以及可預測性2.人力資源環境分析的意義：人力資源規劃的第一步就是對企業內外部環境的變化進行評價。人力資源環境分析是企業制定人力資源戰略及其規劃的基礎。人力資源環境分析可以與企業制定戰略時的環境分析同步進行，也可只針對人力資源規劃單獨進行。但有兩點確定：1）人力資源環境分析和企業經營環境分析的內容和方法大體是一致的，只是由于應用目的不同而導致側重點不同 。2）人力資源環境分析可吸取企業經營環境分析的精華。3.人力資源環境分析的內容和步驟人力資源環境分析的對象一般可從內、外兩個角度展開：外部：宏觀環境（政治、經濟、社會文化、技術等） 微觀環境（直接影響企業運行的要素：產業競爭環境、股東、

7、顧客、供應商等）內部：由存在于組織內部并影響組織運行的因素構成 （企業戰略、組織結構、企業文化等） 人力資源環境分析一般分三步： 1）盡可能詳細地列出影響環境變化的各種因素（即使90可能最終沒用，但也只有廣泛搜集信息才可能不漏過那10的信息） 2）對上述影響因素 進行分類 3.）把選擇出來的各種影響環境變化的因素制成關系圖4.人力資源環境分析的原則：1）客觀性（獲取信息的客觀性）2）全局性和重點突出性3）系統性（內部、外部、內外部因素之間相互影響，是一個系統，人力資源戰略和規劃也是一個系統）4）未來性（以過去和現在為依據，著眼點是企業未來的生存和發展。即要重視未來可能影響企業人力資源狀況的各方

8、面情況）5.人力資源環境分析的基本方法：一、PEST宏觀環境分析法：PEST分析是戰略咨詢顧問用來幫助企業分析其外部宏觀環境的一種方法。宏觀環境又稱一般環境，是指影響一切行業和企業的各種宏觀力量。主要包括影響企業的四大類外部環境因素：政治的/法律的（Political:國家政策，法律法規)經濟的(Economic:經濟周期、消費、投資、失業、通貨膨脹、利率、就業等)社會的（Social：人口數量和變化、收入分配、教育和培訓、對工作和休閑的偏好、地理分布、社會文化和價值觀等）技術的（Technological：新發現、新發展、政府對科研的撥款和促進、技術轉化的速度）6.PEST至少可用于四個方面

9、：1）提供一種系統地認識環境的分析方法；2）有助于分辨出那些個別的、與某個特定場合相關的、關鍵的影響因素；3）確認一個產業或企業之所以存在的長期驅動力；4）歷史性、前瞻性地研究外部因素對企業組織產生不同影響的框架。7.波特五力模型分析法（中觀環境）：包括競爭對手、顧客、供應商、潛在競爭者、替代品等五種力量。8.決定替代品壓力大小的因素主要有：替代品的盈利能力；替代品生產企業的經營策略；購買者的轉換成本。9.影響購買者的討價還價能力的因素主要有：購買的數量與集中程度產品的標準化程度購買者對產品質量的敏感性替代品的替代程度大批量購買的普遍性產品在購買者成本中占的比例購買者后向一體化的能力轉換成本的

10、高低10、SWOT分別代表：strengths（優勢）、weaknesses（劣勢）、opportunities(機會)、threats（威脅）。11、環境的不確定性可按兩種特征來劃分：簡單或復雜程度（指與企業經營有關的外部因素的多少。復雜程度來自于企業面臨環境的多樣性，也來自處理環境影響所需知識的多少）；穩定或不穩定程度（指外部環境變化的速度。某些外部因素的變化速度明顯超過其他因素）；12外部宏觀環境分析政治法律環境；經濟環境；勞動力市場；自然環境；科技技術環境；社會文化環境；外部微觀環境分析：國家產業結構和產業政策；產業生命周期；產業的市場狀況；進入與退出障礙；13內部環境分析企業現有的人

11、力資源狀況；企業戰略；企業文化；非正式組織；企業的其他部門；工會14、企業現有人力資源狀況人力資源規劃的基礎，未來發展的起點。企業戰略目標的實現要立足于開發現有人力資源。 （等統計分析，是人力資源環境分析的一項基本工作。具體而言就是評估企業員工數量、素質、教育培訓制度等。）第三章人力資源戰略1.戰略管理理論的三個階段：古典戰略管理理論：以環境為研究出發點，強調對環境的分析及對自身優劣勢的分析。典型代表是哈佛商學院的安德魯斯提出的制定戰略的過程模型SWOT分析以產業分析為基礎的競爭戰略理論。競爭戰略的實質就是將一個公司與其環境相聯系”，并提出分析企業戰略的五種競爭作用力。以資源為基礎的核心競爭力

12、理論。企業核心能力是“組織中的積累性學識：特別是如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識。如果說核心能力是關乎多種技術流之協調整合的，那么它也是關乎工作組織方式和價值傳遞的”（組織的整體協同）2.企業戰略類型：發展型戰略、穩定型戰略，收縮型戰略、成本領先戰略、采取差異化戰略、集中化戰略3.企業管理的流程：戰略分析、戰略選擇（自上而下、自下而上、上下結合）、戰略實施和控制、戰略評估4.企業管理戰略的影響因素：見書上55頁外部因素：經濟環境、行業環境、制度和法律因素、技術因素、勞動力市場狀況、工會化組織內在因素：戰略、組織結構、企業發展階段、企業文化#5.人力資源戰略形成的模式：（見書上6

13、2頁）1）戰略形成的理性規劃法（5P模型： 理念、政策、方案、實踐、過程）2）戰略形成的循序漸進法：戰略形成的相互作用(相互作用的程度），戰略形成的決定法，參考點法（HRSRP、三維矩陣來描述：內部能力、外部能力、時間)理性規劃法循序漸進法企業戰略核心問題戰略形成戰略形成過程體現高度非正式性，制定的依據是組織內外部的政策，某種程度上是機會戰略是（或至少是）在正式和理性的決策程序基礎上形成的。#6.人力資源戰略的一般類型：見書上69頁1）關注點不同的人力資源戰略(利用戰略、聚集戰略、促進戰略、投資戰略）2）實施條件不同的人力資源戰略（勞動契約型、資歷主義、權變模式）3）企業生命周期不同的人力資源

14、戰略（創業、成長、成熟、衰退）#4）雇主品牌：雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是值得期望和尊重的雇主。7雇主品牌的概念以及評價的角度：內部評價、外部評價、綜合評價8雇主品牌的價值1） 提升企業的整體競爭優勢2）帶來豐厚的財務回報3）提升企業對人才的吸引4)幫助組織找到符合組織價值觀的人才，減少雇傭雙方的適配性風險5）降低企業人力成本開支9.4P雇主品牌建設策略10.基于雇主-員工交換關系的人力資源戰略1）兩個分析維度 雇主把員工看做資產還是不變成本 員工關系是內部勞動力市場還是外部勞動力市場 2）奧斯特曼（

15、Osterman）的四種人力資源戰略11.基于雇主員工交換關系基礎上的人力資源戰略基于雇主監督、控制員工績效的人力資源戰略綜合模型12. 人力資源戰略的主要模式：1） 由內而外的人力資源戰略模式（關注企業績效的人力資源戰略、關注人力資源的人力資源戰略、關注人力資源職能的人力資源戰略）2） 由外而內的人力資源戰略模式13. 企業戰略：第一階段（20世紀60-80）年代古典戰略管理理論；第二階段（20世紀8090年代）競爭戰略管理理論；第三階段（20世紀90年代至今）核心競爭能力理論、動態理論以及知識基礎理論14. 建立在雇主員工交換關系基礎上的人力資源戰略1） 技能戰略2）第二種戰略3）產業戰略

16、4）工資化戰略15建立在雇主監督、控制員工績效基礎上的人力資源戰略1）誘導戰略2）投資戰略3）參與戰略16綜合模型戰略（見書上93頁）它是根據人力資源獲取和控制方式兩個維度來劃分人力資源戰略的17人力資源管理與企業戰略四種關系類型（行政關系、單向關系、一體化關系、雙向關系）1） 人力資源管理狀況是制定企業戰略的出發點2） 人力資源管理實踐是實現企業戰略的途徑第四章人力資源規劃1.人力資源規劃的概念： 預測未來的組織任務和環境對組織的要求，根據組織任務和環境對組織的要求而制定人力資源管理的行動方針的過程。2.人力資源規劃的內涵：人力資源規劃應當可以預見未來人力資源管理的需要。人力資源規劃是以組織

17、的戰略目標為基礎的，當組織戰略目標發生變化時，人力資源規劃也隨之發生變化一個組織需要通過人力資源規劃來確定行動方針，制定新的政策、系統和方案來指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理在變化的條件下保持有效和一致。人力資源規劃是管理循環中的一個過程。3.人力資源規劃對組織的作用1）確保企業發展中人力資源的需求2）使人力資源管理活動有序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協調人力資源管理的具體計劃5）使個人與組織的目標相吻合 4人力資源規劃的種類：5人力資源規劃的內容：（見書110）兩個層次：人力資源總體規劃，人力資源的業務計劃6.人力資源規劃的過程：1）調查分析準備階段2）進行供給和需求的

18、預測階段3）規劃的制定和實施階段4)規劃的評估和反饋階段7.影響人力資源管理的主要因素1）內部因素2）外部因素8.人力資源規劃的影響：1）環境層面；2）組織層面3）人力資源管理部門4）人力資源數量層面5)具體對的人力資源管理活動層面第五章人力資源需求預測1.人力資源需求預測：是指以企業的戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來某一時期所需人力資源的數量、質量等進行的預測活動。2.人力資源需求預測的基礎是工作分析工作分析是通過確定工作義務、任務或者活動來收集信息的過程。工作分析的內容分為：工作描述和任職資格，并由這兩個部分形成工作說明書。3.企業戰略是人力資源需求

19、預測的基礎企業戰略制約企業人力資源戰略，進而制約企業人力資源規劃。這一關系實際上是因為企業戰略影響到了企業所需要的人力資源數量、質量和結構。4.影響人力資源需求的因素(宏觀與微觀、內部因素與外部因素）5.人力資源需求預測的程序：6. 人力資源需求預測的定性方法：1） 零基預測法：以組織現有的員工數量為基礎來預測未來對員工的需求。零基分析法的關鍵是要對人力資源需求進行詳盡的分析。2） 自上而下預測法：自下而上法是先由組織中的每個層次從最低層開始預測其需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。3） 德爾菲法：用來聽取專家們關于處理和預測某些重大問題意見的一種方法（特點：匿名、多次反饋、收斂性）4） 驅

20、動因素預測法:某些與企業本質特征有關的因素主導著企業的活動或工作量，進而決定人員的配置要求。5） 散點圖法：散點圖法是借助圖形來預測企業人力資源需求的方法，即將企業經濟活動中的某種變量與人數之間的關系變化趨勢用圖形表示出來，從而以未來該變量目標值的設定，推知未來企業的人力資源需求量。6） 描述法：描述法是指人力資源規劃人員通過對企業在未來某一時期有關因素的變化進行描述或假設，并從描述、假設、分析和綜合中進行人力資源需求預測的方法。7.人力資源需求預測的定量方法1）回歸分析法是根據企業的歷史資料，通過建立數學模型預測未來趨勢的方法。2）多元回歸分析是通過對企業多個影響人力資源需求量的因素進行分析

21、，從而預測人力資源需求量。3）通過對企業過去五年或更長時間中的員工雇傭變化情況進行分析，然后以此為依據來預測企業未來人員需求的技術。這種方法既可以對企業進行整體預測也可以對企業各個部門進行結構性預測。4)比率分析是根據企業的一些關鍵因素與人力資源數量之間的比例關系，預測未來人力資源需求量的方法。5)計算機模擬預測計算機模擬是人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法。這種方法是在計算中運用復雜的數學模型，對在各種情況下企業人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出各種人力資源需求方案，以供組織選擇。8.人力資源管理需求預測方法的比較9. 需求預測的關鍵因素和預測方法的選擇見書上

22、157頁筆記第六章1. 人力資源供給預測：企業為了實現其既定的目標，對未來一段時間內企業內部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。2. 供給的影響因素3.人力資源管理供給預測的作用檢查現有員工填充企業中預計崗位空缺的能力明確員工的晉升、退休或辭退情況明確異常的辭職率、開除率和缺勤率和異常的績效與紀律問題對招聘、選拔、培訓和員工發展需要做出預測，以便及時地為空缺崗位提供合格的人力補充4.人力資源管理供給預測的程序5.外部人力資源管理存量分析數量與質量、結構6. 企業內部人力資源管理存量分析（數量分析方法）工作分析法動作研究法工作程序法工作抽樣法、績效分析系統法、管理幅度法、線性責任圖法7.冗員，就是超出企業正常生產經營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。8.素質分析：個人的思想覺悟和企業的群體文化 員工的知識技能水平群體的知識技能結構