1、 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權歸原作者所有) 如果您不是在 網站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問3722, 加入必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式XX公司總部2006年度培訓計劃1、年度培訓計劃摘要關鍵詞21.1、需求在哪里？21.2、對應的課程設置主要有哪些？21.3、培訓工作推進的要點21.4、費用是多少？22、培訓需求分析與推進情況32.1、培訓需求調查的內容包括培訓課程內容和培訓工作兩部分32.2、培訓需求調查的方式包括以下三種形式：32.3、培訓需求分析推進情況及初步結論33、總部2006年度培訓工作重點及目標63.1 總部06年度培訓工作重點63.2

2、總部06年度培訓工作目標64、總部2006年度培訓課程計劃74.1總部2006年度培訓課程計劃表74.2各部門2006年度培訓課程計劃表75、總部2006年度培訓計劃實施控制措施86、培訓費用預算97、潛在問題分析107.1 部門培訓計劃執行問題。107.2 通用性課程開發問題。107.3 外部培訓課程甄別問題。107.4 內訓課程外聘講師評估問題。117.5 培訓效果的評估問題。117.6 計劃外課程申請與實施問題。118、結論及建議128.1 結論128.2 建議121、年度培訓計劃摘要關鍵詞1.1、需求在哪里？總部人員的特點和功能主要是在各專業線上發揮戰略規劃、業務指導、風險控制、資源共

3、享等作用，促進各專業線在集團內部產業間的高效率運作。這些特點和功能決定了總部人員必須專業能力強、熟悉各產業、具有戰略規劃高度、了解企業經營管理各個層面等素質。對應之培訓課程可設置總部治理模式與功能、職業化（商務技能、管理技能）、集團產業知識、專業提升等。1.2、對應的課程設置主要有哪些？項目管理、商務英語、集團核心產業介紹、總部組織治理模式與功能發揮、非財務人員的財務管理、員工職業化解決方案等課程。1.3、培訓工作推進的要點 重點：培訓計劃與預算的制訂報批、培訓時間的安排、講師的甄別與溝通、培訓現場控制、培訓效果的評估與跟蹤等。1.4、費用是多少？ 總部通用性培訓課程費用為×

4、5;元，部門專業技能提升課程費用元，共計：××元。2、培訓需求分析與推進情況2.1、培訓需求調查的內容包括培訓課程內容和培訓工作兩部分2.2、培訓需求調查的方式包括以下三種形式：總部2006年度培訓計劃調查問卷訪談小組研討統計與分析2.3、培訓需求分析推進情況及初步結論2.3.1培訓需求分析推進情況2.3.1.1 調查問卷本次共發放調查問卷39份，收回有效問卷28份。調查問卷結果統計見附件點擊打開從調查問卷得出的初步結論：在對培訓工作的評價上，員工對上年度總部培訓的組織實施工作給予了肯定，說明了培訓實施環節已基本達到培訓規范作業要求，這也是在培訓運營中不斷總結經驗和完善培訓

5、工作流程的結果；但員工在培訓對實際工作的助益程度和培訓時間等方面提出了要求，因此，后續培訓工作必須強調培訓課程的實用性和可轉化性，能真正促進員工工作效率和績效。在對課程內容的選擇上，組織管理、總部治理模式和財務管理等課程受到了員工更多的關注。員工選擇人次最多的十門具體課程分別是：溝通技巧、執行力、企業的職能戰略、企業合同風險防范、內部審計與風險控制、財務報表分析、商務英語應用、項目管理九大知識體系、母子公司管控、總部治理模式與功能定位等。2.3.1.2、訪談本次共訪談人，其中高管人，經理人，主管人，訪談記錄見附件點擊打開從訪談得出的初步建議：通過對總部人員的個別訪談，并對訪談記錄進行整理，發現

6、在許多方面的看法均比較接近，從對培訓需求方面來看，主要集中在以下幾個方面：A、員工職業化：在訪談過程中，大家都提到了組織協調能力、溝通能力、學習力、商務技能、團隊意識、抗壓能力、執行力、職業道德、激勵能力等職業化素質是總部人員應具備的基本素質，顯示出態度層面和基本職業技能的培訓需求。從實際上看，總部人員作為集團戰略高度的定位來開展各項專業業務活動，必須具備高度的職業化水平才能發揮這些職能，體現集團性公司總部的整體素質。B、熟悉各大產業：訪談者有提到因“對各子企業不是很了解”，無法做出決策判斷，提供支持，而強調要“了解各個產業的基本情況，對各個產業的業務流程、發展趨勢做一定的了解，對經營情況進行

7、分析和判斷”，是完善總部人員知識結構的重要內容。因此，加強總部人員“對產業經濟環境的理解”，對××公司目前所涉及的行業以及準備進入的行業充分關注，對行業的前沿知識或信息要具備高度的敏感稱為總部人員主要的勝任素質之一。C、專業能力要強：總部人員處在集團戰略的高度，要求總部團隊成員專業水平要高，專業知識和技能過硬，這樣才能有效“不斷督促、指導、改善、幫助各產業公司”更好的運作奠定基礎，才能在戰略上從各專業線來把握子公司的運營。另外，總部人員必須“有豐富的管理知識和較大的管理視野、知識面廣，理解企業經營全面的運營管理知識”，這就要求總部人員知識要更全面，綜合能力要提高。因此，要持

8、續加強總部人員各專業線專業知識和技能的培養，并且要掌握全面的企業經營管理知識，站在更高、更全面的角度來進行業務活動與決策。2.3.1.3 小組研討人力資源部組織相關人員召開了年度培訓計劃研討會，會議紀要見附件從小組研討得出的初步建議：（擬本周四/五召開，或內部研討）2.3.2 初步結論根據以上培訓需求調查方式的統計與分析，人力資源部結合總部治理模式與戰略目標、部門職責與績效現狀，參考其他企業培訓開展情況，形成初步結論如下：培訓需求調查的結論結論一：以集團產業發展戰略為導向，以集團總部治理模式和功能定位為基礎，對總部人員進行角色定位，人力資源部門應與組織發展保持一致，幫助總部人員實現角色認知和角

9、色轉換，并開發相應課程加強總部人員實現特定角色所需要的態度、知識和技能。結論二：總部人員在集團戰略高度來履行各項專業業務活動，對總部人員的專業素質、組織協調能力、對產業大環境的認識和把握、對企業全面經營管理的了解、職業化程度等方面提出了更高的要求，建議的課程內容應主要包括以上幾個方面。結論三：結合總部培訓工作和資源現狀，建議通用性課程由人力資源部提報、獲準并組織實施，各專業部門培訓計劃自行擬定，并以專業技能培養為主，獲準后由人力資源部協助實施。結論四：基于對總部人員特定角色知識和技能要求的迫切性，在培訓計劃的實施方面，宜采用嚴格的培訓運營機制、考核機制和效果評估機制，幫助達到培訓目標。3、總部

10、2006年度培訓工作重點及目標3.1 總部06年度培訓工作重點3.1.1體系建設方面，重點在于對課程的效果評估與轉化，建立完善的培訓效果評估機制，做到第三級評估，即通過評估確認員工在培訓前后行為上的變化。3.1.2課程開發方面：開發總部治理模式、核心產業介紹、總部業績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發職業化光盤培訓課程23門，保持更新。3.1.3年度計劃實施：根據年度培訓課程計劃實施各項課程，保證培訓目標的實現。3.2 總部06年度培訓工作目標3.2.1 總部在崗員工年度平均培訓時數達到36學時以上；3.2.2 至少開發出針對總部人員的特定培訓課程5門；3.2.3 推進年度培訓計劃的實施

11、，總部通用性課程完成率在90以上，部門專業培訓課程完成率在80以上；3.2.4 年度培訓平均滿意度在80以上；3.2.5 不斷完善總部培訓組織體系和運營體系，保證培訓工作高效率的正常運轉。4、總部2006年度培訓課程計劃成果：點擊打開4.1總部2006年度培訓課程計劃表4.2各部門2006年度培訓課程計劃表等等（其他部門略）（按流程進行審核程序）5、總部2006年度培訓計劃實施控制措施Ø 月度培訓計劃與預算：培訓主管每月末提交次月培訓計劃和相應預算交人力資源部經理，經審批后報總裁簽核；Ø 月度培訓工作總結：每月月初對上月培訓工作進行總結，提交月度培訓工作總結報告；Ø

12、; 日常培訓工作與各部門經理保持溝通，協助部門培訓計劃的順利實施；Ø 培訓與員工的績效掛鉤，以幫助實現員工完成年度最低36學時的培訓目標；Ø 完善培訓硬件條件，購買錄音筆一支、教學光盤若干。6、培訓費用預算 培訓費用包括講師費、差旅費、教材費、教輔設備費用等。6.1 由人力部主導的通用性課程費用為RMB 元；6.2 各部門為提升專業業務能力的培訓費用為 元；合計：人民幣 元。7、潛在問題分析7.1 部門培訓計劃執行問題。 結合總部各部門工作特點及培訓計劃的履行情況，部門的年度培訓計劃普遍不易得到落實，究其原因主要一是部門人員時間無法保證參加培訓，二是沒有合適的培訓課程。建議

13、一：部門重視人員培訓，有意識的制訂部門內部培訓實施計劃，并與人力部保持溝通，保證計劃的實施；建議二：人力部針對各部門年度培訓計劃，廣泛收集內外部培訓資源，建立外部培訓供應商資料庫，保證充足的培訓資源供業務部門選擇。7.2 通用性課程開發問題。 通用性課程中總部治理模式、各核心產業介紹、業績評估與考核體系、職業化解決方案等課程均須內部開發，單靠人力資源部無法完成，而且，課程開發技能欠缺也導致了這一困難。建議一：結合管理學院內部講師培訓及隊伍建設進程將課程開發納入其計劃；建議二：尋求直管公司相關部門的支持，共同開發特定課程。7.3 外部培訓課程甄別問題。 如今外部培訓顧問公司魚龍混雜，其銷售的培訓

14、課程不易甄別是否適合總部所需，建議一：可采用多角度評估方式，對培訓公司整體、課程內容、講師、其服務的客戶的反饋等多方面進行評估；建議二：建議建立嚴格的評估程序和評估小組，對上述內容進行評定；建議三：建立外部培訓供應商資料庫，按培訓前后的評估按星級分類進行維護與更新。7.4 內訓課程外聘講師評估問題。 外聘講師到公司內部開設內訓課程，最重要的是對講師能力的評估，建議可采取7.3所述的評估方式，對講師資質進行評估，建立外聘講師庫按星級分類進行維護與更新。7.5 培訓效果的評估問題。 由于培訓價值實現具有隱性和長期性的特點，導致培訓效果的評估一直是企業培訓管理者的難題，目前總部培訓效果評估只做到了第

15、二層，即效果層（即對學員在課程結束后的收獲與評價進行評估），建議06年度做到第三層評估，即行為層（即通過評估確認員工在培訓前后行為上的變化）。7.6 計劃外課程申請與實施問題。 06年度培訓計劃作為總部總體培訓工作的指引，但在過程中會有其他培訓需求的產生，因此會涉及計劃外培訓課程的申請與實施，建議原則上按照年度培訓計劃實施各項課程，并履行月度培訓工作計劃，各部門在計劃外的培訓課程須在兩周前提交培訓申請，人力資源部以便提前準備實施。8、結論及建議8.1 結論結論一：以集團產業發展戰略為導向，以集團總部治理模式和功能定位為基礎，對總部人員進行角色定位，人力資源部門應與組織發展保持一致，幫助總部人員

16、實現角色認知和角色轉換，并開發相應課程加強總部人員實現特定角色所需要的態度、知識和技能。結論二：總部人員在集團戰略高度來履行各項專業業務活動，對總部人員的專業素質、組織協調能力、對產業大環境的認識和把握、對企業全面經營管理的了解、職業化程度等方面提出了更高的要求，擬定的年度培訓課程內容也主要包括以上幾個方面。結論三：針對第3點和第7點提到的工作要點和問題，人力資源部除推動年度培訓計劃的執行外，須加強自身建設，完善總部培訓體系，使培訓工作高效率的運轉。8.2 建議建議一：集團性公司總部人員特有的使命和定位使得對他們的知識結構和技能有特定的要求，這也是總部人員價值實現的重要保證，因此，制訂出針對性的各類培訓計劃必須得以徹底的執行，以達到完善總部