1、如何合法辭退不稱職員工?【摘要】根據勞動合同法的相關規定，勞動者不能勝任工作，經過培 訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合 同。實務中，用人單位也經常以“員工不勝任工作”為由辭退員工。 但很多時候下，用人單位的這一辭退會被認定屬于違法， 下面就是一 則相關案例。希望通過對本案例的解讀，能讓 HR們更好運用“員工 不勝任工作”這一法定權利。【案情介紹】李某于2010年2月18日入職北京某信息技術公司，雙方簽訂了 無固定期限的勞動合同，約定李某擔任公司 ms團隊的運營總監，年 薪為70萬元。2011年，該技術公司在財政年度績效評估中向李某的客戶收集反饋意見，得到的多為負面反

2、饋，于是該公司認為李某在2011財政年度的績效評估為“低于預期”，系不勝任工作。但在其主管領導評 語中，卻對李某的工作給予了肯定。2011年10月，公司在給李某和 多位員工發送了一封電子郵件，信中稱為：“為了從技術入手，更好 地管理公司，公司將調整 ms團隊我們希望你們都能意識到這只 是一個簡單的問題調整”。隨后公司按照郵件的描述，將李某調到is 部門，工作崗位仍為運營總監。之后，在公司2012財政年度績效考評中，考評結果認定李某仍未按照總監的崗位描述和要求開展工作。于是，在2012年10月6日， 公司以李某依然不勝任工作為由將其解雇， 并支付了一筆8萬元的補 償金。李某認為自己完全勝任總監的

3、工作， 不同意公司的處理辦法，認 為公司只是在尋找借口裁員。在與公司溝通未果后，李某于2012年10月14日向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求恢復與公司的 勞動關系。【裁決結果】仲裁員經過審理后認為，公司雖然主張李某在 2011財政年度的 績效評估系不勝任工作，但主管評語對于李某的工作給予肯定， 評估 結果與主管評語相矛盾。其次，公司根據電子郵件的內容對李某調崗， 但是該次調動并非針對李某一人，而是“一次簡單的部門調動”，郵件中也未顯示因李某不勝任工作而調崗的意思。所以，最終裁決該信息技術公司與李某恢復勞動關系。【律師分析】本案是一起公司以“勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗后，仍不能勝任

4、工作”為由辭退員工的案例，此案的爭議焦點有二：其一、 員工是否不能勝任工作？其二、公司是否因此對員工進行調崗？關于焦點一，用人單位若按照勞動合同法第四十條第二項的規定與勞動者解除勞動關系，則必須先證明員工不能勝任目前的工作，該事實的舉證責任在用人單位，所以公司需要有客觀的材料證明公司 有完整系統的考核標準、對員工進行了考核、考核結果證明員工不能 勝任工作等，而不能依靠一些主觀地評價或評語。該案中，公司僅依 據李某的客戶對李某的負面反饋較多， 就認定李某不勝任工作，而沒 有完整的考核辦法與考核方案，并且其主管對于李某也給予了肯定的 評價，所以公司主觀地認定李某不能勝任工作， 自然無法被仲裁員采 信。關于焦點二，用人單位在確認員工不能勝任工作后， 必須為員工 提供培訓或者調整新的工作崗位，如果是工作崗位的調整，則必然有 工作內容的調整。假如只是單純地工作地點變動，或者只是上級領導 變更，一般不會被認定為工作崗位的調整。該案中，該信息技術公司 用電子郵件通知員工后，安排李某從ms部門到is部門，但是工作上 并沒有實質的變更，而且郵件中公司還聲明“這只是一個簡單的部門 調整”，所以仲裁員傾向于認定這不是一次工作崗位的調整。所以，用人單位以不能勝任工作為由解除勞動關系需要有充分的 條件，且用人單位負有舉證證明員工不能勝任的義務。