1、服務型領導的概念Greenleaf 作為服務型領導這一概念的提出者，并沒有清晰界定服務型領導的概念。對服務型領導的認識和了解更多地來源于 Greenleaf 對服務型領導者的定義。Greenleaf(1977)將服務型領導者定義為“將他人的愿望、需要和利益置于個人利益之上的領導者”。服務型領導者的首要動機是服務他人，而非領導和控制他人。服務型領導者的行為準則是：即使領導者自身無法獲得物質利益，也會堅持正確的行為，幫助服務對象，而不會謀取私利；鼓勵服務對象參與決策，聽取并采納他們的意見，增強他們的自信心；信任服務對象，誠實地與服務對象分享信息與權力，做出最有利于團隊利益的決策，并贏得服務對象的信

2、任；盡力幫助服務對象成長與發展。服務對象是否變得“更加健康、明智，更加自由，更善于自我管理，更愿意成為一名服務者”成為服務型領導的檢驗標準(凌茜，2007)。Greenleaf 對服務型領導者的界定和描述，將“服務第一(serve first)”作為服務型領導的核心理念，對領導者角色的服務定位更強調服務型領導是一種追隨者中心(follower-centred)的領導理論。此后，眾多學者對服務型領導概念的理解與界定都深受其影響。表 2.1 列舉了學者們對于服務型領導的不同定義。從表 2.1 中不難看出，盡管各定義對服務型領導的描述不盡相同，但概念內涵確是相同的都強調領導的服務導向；都以追隨者為中

3、心，重視對追隨者利益的滿足；都認為服務型領導既是領導認知活動，又是領導實踐行為。基于以上分析，我們將服務型領導定義如下：服務型領導是把追隨者的利益置于領導者個人利益之上，以服務追隨者為導向的領導認知與實踐活動。為了更好地對服務型領導進行操作化定義，對服務型領導特征與維度的確認成為 20 世紀 90 年代后期服務型領導研究的重點。在提取特征的基礎上，進行服務型領導模型的建構也是這一時期服務型領導研究的主要內容。(1) Larry C.Spears 的研究。Greenleaf 服務型領導研究中心主任 Larry C.Spears(1998)在對 Greenleaf 的著作進行研究的基礎上，歸納出了

4、服務型領導的 10 個特征，分別是：傾聽(Listening)、共情(Empathy)、心理復原(Healing)、敏銳(Awareness)、說服力(Persuasion)、構想力 (Conceptualization) 、 遠 見 (Foresight) 、 管 家 (Stewardship) 、 員 工 成 長 承 諾(Commitment to the growth of people)以及社區建設(Building community)。但是Spears(1998)認為他對服務型領導特征的概括并非是詳盡的、無一遺漏的。(2) Robert F.Russel&A.Gregory

5、 Stone 的研究。Russel&Stone(2002)對 2002 年之前有關服務型領導的文獻中出現過的特征、維度進行了匯總整理，選取了服務型領導的 20 個特征，并將其分為兩大類：功能性特征(FouctionalAttributes)和伴隨性特征(AccompanyingAttributes)。功能性特征包括：(1)遠景(Vision)、(2)誠實( Honesty) 、(3)正直( Integrity )、(4)信任(Trust )、(5)服務(Service )、(6)榜樣(Modeling )、(7)先鋒( Pioneering)、(8)欣賞他人(Appreciation

6、of Others)、(9)授權(Empowerment)。伴隨性特征包括：(1)溝通(Communication)、(2)可信度(Credibility) 、(3)管家(Stewardship)、(4)預見力(Visibility ) 、(5)影響力(Influence)、(6)說服力(Persuasion )、(7)傾聽(Listening)、(8)鼓勵(Encouragement)、(9)教育(Teaching)、(10)教導(Teaching)、(11)委托(Delegation)。Russel&Stone(2002)認為服務型領導的功能性特征存在差異，卻又相互聯系，體現了領導

7、者的價值觀，決定了服務型領導的形式和有效性；伴隨性特征則則是對功能性特征的補充和說明，同時也是服務型領導不可或缺的組成部分，影響功能性特征的有效性水平和強度。(3) Page &Wong 的研究基于已有的文獻資料和個人的領導經驗，Page&Wong (2000)提出了服務型領導的 12 個特征，并將 12 個特征分為四種取向。(1)特征取向(Character-Orientation)：關注領導者的價值觀、可信度、動機以及服務態度的培養。包含正直(Integrity)、謙卑(Humility)、服務(Servanthood)三個特征。(2)關系取向(People-Orienta

8、tion)：關注人力資源開發，重點是領導者與他人的關系，以及對發展他人所作出的承諾。包含關心他人(Caring for others)、向他人授權 (Empowering others)、發展他人(Developing others)三個特征。(3)任務取向(Task-Orientation):關注生產的實現與成功，重點是領導者所應承擔的任務以及為了成功所需的必要技能。包含遠景(Visioning)、目標設置(Goalsetting)、領導(Leading)三個特征。(4)過程取向(Process-Orientation):關注組織效能的提高，重點是領導者樹立榜樣、發展動態、高效、開放系統的能

9、力。包含榜樣(Modeling)、團隊建設(Teambuilding)、決策共享(Shared decision-making)三個特征。Page and Wong (2000)把服務型領導的培養、實踐與影響產生的過程看做是擴展的同心圓(Expanding Circles of Servant Leaders)。服務型領導的核心與靈魂是特征取向，以特征取向為圓心向外擴展，依次是關系取向、任務取向和過程取向。特征取向使領導具備服務的意識，通過關系取向與他人建立關系，在任務取向階段完成領導者的工作，并通過領導過程也就是過程取向改進組織流程，最終起到服務型領導的榜樣作用，對組織文化和社會產生影響。(

10、4) Patterson&Winston 的研究。Steven Covey (1991)認為服務型領導是基于價值觀的領導，Ken Blanchard(Blanchard & OConnor, 1997)則把它看做是以道德為中心的領導。Patterson(2003) 通過定義服務型領導的價值觀即服務型領導的組成部分，提出了“領導者-追隨者”模型（圖 2.2 的上半部分）。在 Patterson 的“領導者-追隨者”模型中，組成服務型領導的結構一共有 7 個：愛(Agapao love)、謙卑(Humility)、利他(Altruism)、遠景(Vision)、信任(Trust)、

11、服務(Service)、授權(Empowerment)。Agapao 源于希臘語，與愛同義，但是是一種道德和社會意義上的愛，這種愛使領導者把追隨者看做是一個具有愿望和需求的完整的人，而不僅僅是實現目的的工具(Winston，2002)。Patterson 的模型首次討論了服務型領導的影響機制，顯示了服務型領導各構成因素之間的因果關系，是服務型領導的過程模型。這個模型以領導者的愛作為起點，領導者對追隨者的愛影響到領導者的謙卑和利他的行為。遠景則被看做是領導者識人能力的替代表達，指的是領導者能夠清晰把握追隨者在組織中的角色定位。遠景以及對追隨者的信任，使領導者愿意為了組織中個人和整體的利益分享權力

12、，授權給追隨者，實現對追隨者的服務。但是 Patterson 的模型是單向的，主要強調了領導者是如何看待和影響追隨者的，并沒有解釋為了實現組織目標，追隨者為什么又是如何對領導者負責的。在 Patterson 領導者-追隨者模型的基礎上，Winston（2003）提出了追隨者-領導者模型（圖 2.2 的下半部分）。Winston（2003）的追隨者-領導者模型認為領導者的服務使追隨者對領導者的愛增強，追隨者對領導者的承諾和自我效能也隨之提高。較高的自我效能和對領導者的承諾激發了追隨者更高水平的內在動機，產生了對于領導者的利他行為，從而為領導者提供服務，在與領導者的目標一致的情況下，實現組織目標。

13、而追隨者對于領導者的服務又使領導者產生更多對于追隨者的關愛，繼而想成領導者和追隨者互動的良性循環。Winston 的模型是對 Patterson 模型的進行了擴展，最終形成的服務型領導整合模型是一個良性的循環模型，解釋了服務型領導者及其追隨者相互影響、共同實現組織目標的過程。服務型領導的測量由于服務型領導的研究者對于服務型領導的構成維度存在不同的看法，因此在服務型領導的測量上也未達成統一的意見,服務型領導的測量呈現多樣化趨勢。(1) Laub 的 OLA(Organizational Leadership Assessment)Laub (1999)組織領導評估問卷 OLA(Organizat

14、ional Leadership Assessment)的提出是為了回答三個問題：如何定義服務型領導，服務型領導的特征是什么，組織中服務型領導的特征能否用問卷進行測量(Laub，2003)。Laub (1999)使用德爾菲法，邀請了 15 位服務型領導研究領域的專家，確定了服務型領導的六個維度：重視員工(Valuing people )、促進員工成長(Developingpeople)、建設社區(Building community)、坦誠待人(Displaying authenticity)、領導員工(Provides leadership)、共享領導(Shares leadership)。

15、初始問卷使用政府和企業樣本，對 41 個組織的 800 名被試施測，形成正式的OLA 問卷。一共包含 66 個項目，其中 33 個項目用于對領導者進行評估，27 個項目用于對組織進行評估，6 個項目用來評估工作滿意度。問卷具有很好的表面效度、結構效度，內部一致性系數達到 0.98。OLA 是迄今為止服務型領導研究中使用最多的問卷。Beazley (2002)、Drury(2004)、Hebert (2004)、Irving (2004，2005)、Laub (1999，2003) and Ledbetter (2003)的研究都采用了 OLA 問卷，證明了問卷具有良好的信度和效度，奠定了 OL

16、A 在服務型領導研究中主流問卷的地位。(2) Page&Wong 的 SLI(Servant Leadership Instrument)Page & Wong (2000)在其對服務型領導的構成維度進行研究的基礎上，針對四種取向(特征取向、關系取向、任務取向、過程取向)共 12 個特征:正直(Integrity)、謙卑(Humility)、服務(Servanthood)、關心他人(Caring for others)、向他人授權(Empowering others)、發展他人(Developing others)、遠景(Visioning)、目標設置(Goalsetting)

17、、領導(Leading)、榜樣(Modeling)、團隊建設(Team building)、決策共享(Shared decision-making)的測量，編制了包含 200 個項目的初始問卷，在去掉重復及不合理的表達后，最終保留 99 個項目。每個特征包含 5 到 11 個項目。(3) Rob Dennis&Bruce E.Winston 修訂的 Servant Leadership Instrument Dennis& Winston(2003)對 Page&Wong(2000)的服務型領導問卷進行修訂，通過對 529 名被試的問卷結果進行因素分析，最終確定了包含

18、23 個項目的服務型領導問卷，從授權(Empowerment)、遠景(Vision)、服務(Service)三個維度對服務型領導進行測量。三個維度的內部一致性系數分別為 0.89，0.97，0.94。(4) Sendjaya 的 SLBS(Servant Leadership Behavior Scale)Sendjaya(2003)對澳大利亞 15 位營利和非營利組織的高層管理人員進行有關服務型領導的半結構化訪談。在文獻回顧與訪談結果的基礎上，總結出服務型領導的六個維度：自愿服從(Voluntary Subordination)、真誠自我(Authentic Self)、與員工結盟(Cove

19、nantal Relationship)、負責精神(Responsible Morality)、崇高信仰(Transcendent Spirituality)、變革性影響 (Transforming Influence)。隨后 Sendjaya 以訪談數據和現有文獻為指導，編制了包含 101 個項目的服務型領導問卷，并由 20 名領導理論的研究者對問卷內容的代表性、可理解性進行評價，最終保留了 73 個項目。對 277 名研究生進行初測的結果顯示：六個維度的內部一致性系數都超過了 0.7，有三個維度內部一致性系數達到了 0.9。2008 年，Sendjaya 采用驗證性因素分析等方法對 SLB

20、S 做了進一步的研究，最終確定了 35個項目的 SLBS 問卷，量表的六個維度保持不變。(5) Robert S. Dennis & Mihai Bocarnea 的 SLAI(Servant Leadership AssessmentInstrument)為了對 Patterson 在“領導者-追隨者”模型中提出的七部分結構：愛(Agapaolove)、謙卑(humility)、利他(Altruism)、遠景( Vision)、信任( Trust)、服務( Service)、授權( Empowerment)進行測量，Dennis&Bocarnea (2005)開發了服務型領導

21、評估量表 SLAI(Servant LeadershipAssessment Instrument)。服務型領導評估量表 SLAI 一共包括 42 個項目。在對 313 名被試的量表數據進行分析后顯示，該量表包含愛(Love)、授權(Empowerment)、遠景(Vision )、謙卑(Humility)、信任(Trust)這五個維度。五個維度的內部一致性系數分別為 0.94，0.94，0.89，0.92。由于信任維度只包含兩個項目，因此未能給出信任的內部一致性系數。SLAI 未能測出 Patterson 模型中的服務與利他維度，Waddell(2006)認為之所以會出現這種現象是因為追隨者