1、論企業員工招聘風險的防范摘要：員工招聘風險給企業帶來費用增加和機會損失，影響到企業發展戰略的順利實現。本文從它的產生與危害入手，根據招聘活動的各個環節分析各種風險的產生及其原因。從這些挑戰中分析防范招聘風險的對策，希望員工招聘風險能引起企業更多的重視，為企業和員工的雙方發展提供更有力的保障。關鍵詞：招聘； 招聘風險； 防范對策隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業贏得競爭的根本所在，企業能擁有合適的人才成了增強企業核心競爭力的重中之重。員工招聘是企業對人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步，聘用到合適本企業的人員可以為企業創造價值，沒招到人才或大材小用或小材大

2、用，都會給企業帶來一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業的問題。一、員工招聘的風險分析（一）招聘成本的回報風險招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財力、時間等直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。人員甄選要花高昂的費用。“據統計，美國每甄選一名雇員要花費的全部費用平均高達50000美元。而且應聘崗位越高，所需費用也就越大。”雖然一位合適員工隨著年限的增加將給企業創造的價值會遠遠超過這些代價，但是我們不能排除這個過程中的其他可能性，如沒有招到合適人才，或甄

3、選到了不合適人才，或上崗不久就離職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當大的。這些風險就會使企業在競爭中處于較大劣勢。（二）招聘渠道的選取風險招聘渠道的選取風險是指招聘人員對有關職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不足而對招聘渠道和方式的選擇不當所造成的人才錯失和損失。普通的招聘渠道（招聘會、網絡招聘、報紙電視廣告等）很難找到合適的人才。參加招聘會或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現不充分而培訓力度大，時間長，使用風險比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業重點崗位所需的人才，否則可能會給企業帶來巨大的用人風險，不僅是時間、費用上的損失，還會涉及商業秘密的泄漏，增加

4、競爭對手。真正成熟的優秀人才和高級人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優缺點和成本性，若選取不當，不但招聘效率、準確和成功率都極低，還增加了成本，錯失了良機。（三）人才判別的測評風險人才判別的測評風險是指由于運用的評價方法與手段不當和測評誤區而甄選到不合格人才或將合適人才拒之門外。在現實招聘中，真正進行測評的企業非常少，傳統的面試卻大行其道。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性。面試中反映出來的缺陷是相當多的。例如面試使管理者了解應聘者是否容易相處與合作但對應聘者未來工作績效的預測力不高；考官們存在著許多極難避免的由主客觀原因造成誤區，被戲稱為

5、“面霸”的應聘者們有著極好的面試技巧而使測評準確性大大降低。許多企業管理者依據應聘人員的個性因素來測評，但許多的統計研究發現，個性因素與特定職業績效間的相關程度很低，它不對所有員工招聘都適合。（四）招聘回復的速度風險招聘回復的速度風險是指由于招聘人員未對人才的求職行為做出及時回應而造成錯過人才和損失。在IT行業和一些供小于求的崗位的招聘上，企業在吸引應聘者上已經花了很大成本，在與應聘者取得聯系上浪費時間而使潛在合適人才溜走就大大不值了。在招聘員初次拿到簡歷和雇用經理拿到簡歷之后24-48小時內應與求職者聯系。“我們的簡歷積壓得太多，所以無法快速地從中篩選。”“人事經理出差了，還沒來得及看簡歷。

6、”是我們常聽到的不可接受的借口。可以說，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，就越可能招收到合適的優秀人才。除了高層職位，規避招聘回復的速度風險可為企業盡早取得人力資源上的競爭優勢。（五）員工招聘的法律風險企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出成本。企業出現勞動爭議，會對其他員工產生潛在的心理影響，會使其對企業的用人觀念產生質疑。這些負面影響對企業正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關系或在本企

7、業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。試用期限問題、試用期內的工作考核及考核標準問題、薪資問題和違約金或賠償金問題等若處理不當都會引起有關招聘的法律風險。再者員工招聘與錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節，其法律風險防范體系的構建具有重要的現實意義。二、防范員工招聘風險的考慮因素針對上文對員工招聘的風險分析，與此相對應的一個完整、有效的員工招聘風險防范系統是復雜的，其中的任何一個問題都不是孤立存在的。要卓有成效地規避招聘風險就應該事前充分考慮所有可能出現的問題以及進行防范對策時的依據，真正做到無風險地防風險。（一）成本低成本是一個企業競爭優勢的重要因素，也

8、是企業創造更大利潤的出發點，從而在一定程度上增強了企業的競爭力。任何管理行為都需要費用，屬于成本范疇。招聘風險與防范費用兩者關系又是此消彼長、反向變動的。企業總想用較小的防范費用來規避未來較大的不確定的風險。從企業利益出發，成本因素是在進行招聘活動以及防范其風險時必須考慮的因素之一。（二）可行性方案策略最終是要運用到實際操作的。對管理者而言，要獲取企業效益的最大化，首先是要用合適的成本，其次是選用一種最合適的方式。一個方案若不是從本企業的實際出發，在企業現有的水平下無法施行，那么這個方案也就是失敗的。一切的投入白費，還造成一定損失。所以,我們在制定風險規避對策時，應該從企業的實際情況出發，充分

9、考慮方案策略的可行性。（三）可能帶來的負面影響我們進行招聘風險規避的最終目的是企業利益的最大化。可是，事物的發展總是存在聯系性和矛盾性的。如果一項策略的實施在解決現有的風險的同時引進了另一風險，而且后者的危害勝于防范前者得到的效益，那么該策略是不可取的。在競爭中，我們要衡量一切可能有的影響作用。三、員工招聘風險防范對策盡管員工招聘風險是任何企業都不可避免的正常現象，但從利益角度考慮，企業仍要盡可能通過對風險的分析采取有效措施來規避、減輕風險。針對上述的招聘風險，我們可從以下幾個方面來防范和控制風險，減輕風險的危害。（一）建立規范的企業內部制度1確定合理的雇傭標準只有招聘到合適的員工，才能使企業

10、在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業意味著高產出，但同時也意味著高成本。所以不能單純以絕對能力差異作為雇傭決策的標準。企業根據崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產量之比較低的應聘者才顯出經濟性，更符合企業利益的最大化原則。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。這些規章制度在約束企業招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。2招聘的效果評估在招聘前、過程中以及之后對招聘環節及整個活動進行效果評估，可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否盡

11、可能節約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價。其中錄用比(錄用人數與應聘人數的百分比)越小說明錄用者的素質越高。而如果招聘完成比(錄用人數與計劃錄用人數的百分比)大于或等于100%，那么說明在數量上全面或超額完成了招聘計劃。應聘比(應聘人數與計劃招聘人數的百分比)說明的是員工招聘的挑選余地和信息發布狀況。一般來講，至少應該在200%以上。該比率越大，說明發布招聘信息效果越好，結合錄用比率又可說明錄用人員可能素質。單位成本越低，錄用人員的質量越高就說明招聘效果越好。企業把招聘預算、招聘決策、招聘流程等制度化并進行規范管理，不僅能提高招聘的質量，而且能有效

12、控制成本。（二）多方式結合，依崗取才 招聘信息發布的渠道及方式會直接影響應聘者的數量與素質。所以，企業能在預算成本內保證足夠高素質應聘者的來源就已經使自己的競爭優勢大大擴大了。在選擇合適招聘渠道的時候應該考慮企業經營戰略、企業形象、企業的發展前景、企業的管理風格與企業領導人的用人風格、企業的地理位置、招聘目的和現有人力資源狀況、空缺職位的性質等內部因素以及人才市場的完善狀況、行業薪資水平、就業政策和保障法規、區域人才供給及信用狀況等外部因素。因此，一個合適的招聘渠道要具備雙重目的性（吸引人才并選拔出所需人才和提高企業形象）、經濟性和可行性等特征。內部招聘和各種外部招聘方式各有優缺點并適合于不同

13、的范圍。企業根據崗位要求和自身實力及目的選擇合適的方式或多方式結合。例如針對稀缺的高級人才，企業就應該通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者直接從競爭對手那兒挖掘等方式。（三）減少信息不對稱程度近些年來，很多企業在招聘中都出現對應聘者要求完美的現象。招聘企業不考慮自身的規模和實力，一味的拔高應聘條件，以為高學歷、高素質的人才都是供大于求的。這些企業忽視了人力資源成本，招聘要求與崗位的實際要求相脫節，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長了“假文憑”“假學歷”的現象。而且對員工和社會來講，這種現象會造成人才的資源浪費。1科學測評的工具和方法 在對應聘人員進行測評時，要盡可能用更客觀、

14、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。根據應聘職位的工作分析的需要，運用現代測評工具對應聘者進行心理測驗、專業知識測驗、工作技能測驗以及面試等，以及通過背景調查及體檢等來評價應聘者，確保整個過程按照企業預期的進行。2求職者自我篩選當員工的價值不容易了解和掌握時，企業可以引入“試用期”這種特殊的非固定報酬，讓求職者進行自我篩選。企業通過在試用期內支付低于員工所值的工資，并在試用期合格后支付較高的工資。這使得高能力員工可以有較大的收益前來求職，同時低能力的員工因為較低的預期收益而拒絕前來求職，從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。（四）加強招聘人員自身素質應對招聘回復的速度風險的關鍵在于招聘人員

15、的素質和工作效率。只要對招聘環節的各項工作安排合理、得當，就可以事半功倍。例如簡歷的預選工作不能完全由招聘者獨自承擔。職能部門的人員應該也參與到審查過程中。多數招聘人員都有條件使用個人電腦或傳真機，這樣他們就有可能每天看幾份簡歷，應當在48小時之內答復求職者，特別是招聘高級人才的情況。還有，為了以最有效的方式安排招聘人員的時間，應該由一個初級招聘人員給求職者打第一個電話，預定一個方便的時間進行面試。（五）熟悉法律，依靠法律招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。在招聘活動前應樹立對每個環節的法律風險意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的

16、了解與掌握。在建立勞動關系之前進行充分調查被選員工的勞動關系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業的利益，避免各種歧視的違法行為。綜上所述，招聘風險是主要來自工作分析、人員需求計劃、員工測試和員工錄用四個方面。首先要通過加強企業的內部制度，提高招聘的決策質量，逐步構建起員工招聘的風險防范體系，其次，注意注重決策程序的規范性，提高招聘人員的業務素質，做好招聘人員的思想工作。然后，在招聘過程中體現出科學、客觀、公正、公平，嚴格按照科學程序招聘，注重對相關人員權責對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。具體招聘時要嚴格遵守國家的法律法規，不出現任何歧視行為。最后，做好各項招聘評估工

17、作，為下次招聘做好必要準備。參考文獻：1 胡慧平招聘風險：企業競爭面臨的最大風險企業導報企業視角，20042 孫建平員工招聘風險防范的經濟方法江蘇廣播電視大學學報，2006（1）3 郭本海. 儲昭梁關于人力資源管理若干風險問題的思考安徽工業大學學報，2003（11）4 徐軍. 任勇，王松論企業人力資源風險防范湖南廣播電視大學學報，2004（）5 付迎濤員工招聘中的法律問題維權熱線，2003（7）6 王相平現代企業員工招聘對策企業管理，2006（6） 7 孫衛敏招聘與選拔2004（6）8 Breaugh J A ，Mary StarkeResearch on employee recruitme

18、nt ：so many studies ，so many remaining questionJ Journal of management ，2000(3) Risk Prevention for Enterprise RecruitingABSTRACTThe risk of the employee recruits may bring cost to enterprise and increase the realization losing; it may even affect the strategy of enterprise development. This article start with its creation and damage, according to each recruiting activity, analyses various risk and their causeFrom this challenge，analy