1、精選優質文檔-傾情為你奉上著名HR資深顧問梁詠琪談企業不同發展階段的薪酬策略與現階段我公司薪酬體系建設基礎的建立 企業的生命周期如同一雙無形的巨手，始終左右著企業發展的軌跡。每個企業都有自己的生命周期，處在不同階段的企業均具有不同的特點、矛盾和問題。只有正確判斷企業所處的特定發展階段，并據此進行階段性、周期性、策略型的薪酬體系設計和決策選擇，驅動和改變員工行為來適應企業新階段的戰略目標和價值導向，才能保障企業在轉折點上做出與企業發展相匹配的人力資源決策和變革，最終實現企業的持續發展。 薪酬設計的目標解決簡單的薪酬問題薪酬體系設計之前，首先需要弄清楚做設計的根本目的。薪酬問題歷來是企業管理中最敏

2、感的問題，為了保證公司具有持續發展的競爭力，企業必須合理設計員工薪酬中保證部分和激勵部分的比例。薪酬差距既要拉開又不能損傷員工的士氣，既要考慮公平還要關注效率，要善于借助薪酬激勵制度，為企業建造公平競爭的工作環境，給員工帶來更多的心理滿足，從而更好地實現企業目標，而這才是薪酬管理的真正目的。因此，做薪酬設計不應局限于解決企業眼前的、簡單的薪酬問題，不應受限于自身的人力資源專業技能，而是要將薪酬設計與公司長遠的戰略發展結合在一起。薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕為企業日后“做大蛋糕”做準備。另外，薪酬設計不僅是一門嚴謹的科學，還是一項靈活、藝術的管理活動。由于企業在不同發展階

3、段的特征、財務狀況及流動資金擁有量不盡相同，因此，各發展階段所采取的薪酬策略也應有所不同。但一個企業無論處于何種發展階段，合理的薪酬體系一般都必須考慮薪酬對戰略目標的驅動作用、外部競爭性、內部公平性、體現個人貢獻的程度以及薪酬結構和財務的可控性等五個關鍵因素。企業初創期：重外輕內，提高彈性初創企業一般規模較小，品牌、資金、人才和市場等方面都相對缺乏，這也是初創企業缺乏人才吸引力的原因之一。作為新誕生的企業，通常更加注重提高產品和服務的質量，將更多的注意力集中在營銷和顧客關系層面上，將更多的資金投入到產品設計、服務、生產和銷售等創造價值的環節中。此時，除了一些核心員工（如銷售人員、產品研發人員）

4、之外，企業幾乎不會對其他員工投入更多的薪酬成本。因此，初創期企業的薪酬設計往往會受到多種因素的影響和制約，如初創企業的規模、企業的發展目標、產品的生命力和被市場接受的程度等等。那么該如何形成既符合企業自身發展規律，又足以使企業在激烈競爭環境中生存的薪酬管理體系和制度呢？筆者認為，初創企業的薪酬設計應該兼顧以下幾個方面：強調外部競爭性、淡化內部公平性處在初創期的企業，經營規模和市場占有率都很小。無論是生產方面還是銷售方面都需要大量的人才來推動業務的運營。而在人才方面，由于初創企業在品牌、規模、影響力及人才培訓方面都沒有吸引力，因此對于企業急需的核心人才，只能通過高薪來吸引社會人才的加盟；而對于那

5、些非核心員工，其薪酬也無需具有市場競爭性，保持平均水平即可，畢竟企業財力有限，好鋼要用在刀刃上。創業元老多具有極大的創業激情和工作熱情，通常不會計較自己的工資收益、企業地位、社會名譽等，但對那些苦心尋找而來的核心員工來說，具有誘惑力的高薪和企業戰略發展的遠景才是吸引他們、留住他們的原動力。因此，企業薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上；另外，處于創業初期的企業，其主要業務流程及組織架構尚不穩定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的問題，因此，大家都很辛苦，不應過分強調內部薪酬的差距，要盡量淡化對薪酬內部公平性方面的關注。提高薪酬構成彈性創業初期，企業的流動資金較為緊張，要想減輕企業

6、的財務負擔，就要弱化薪酬的剛性。換句話說，創業初期的企業總體薪酬應當具有更大的彈性，維持較低的基本工資和福利的比例，加大績效獎金的比重和調節范圍。一方面，企業需要員工努力工作、研發具有競爭力的產品、開拓產品市場；另一方面，員工的業績空間較大，只要員工努力工作，其工作績效就會有極大的提高。此時，薪酬作為企業對員工的主要激勵手段，不僅可以直接滿足員工的收入和成就感，而且也會提升員工對企業的認同感。另外，鑒于流動資金緊缺等財務壓力，在無法承諾具有競爭性、短期性的薪酬激勵時，采用長期激勵的方式來吸引和留住核心人才也是行之有效的辦法。例如，企業可以向員工做出承諾或達成協議，用股權、未來收益或未來職務等長

7、期激勵的形式，部分地代替當前的高薪。同時，彈性福利也是公司采用的一種長期激勵方式，公司可將一部分員工的工資以彈性福利，如住房補貼、繼續教育、汽車貸款等形式發放給員工，在提高員工歸屬感的同時，增強薪酬的彈性?？焖俪砷L期：內外并重，結構靈活處于快速成長期的企業，抑或在同行業競爭中處于領先地位，抑或處于產品市場的急速發展階段，抑或其產品或服務具有了一定程度的品牌知名度。企業的擴張意味著人才的擴張，而企業前期積累的資本實力極大提高了員工薪酬的支付能力。與此同時，伴隨員工人數的不斷增加，員工對既具有激勵效用，又科學合理的薪酬體系的要求也日漸迫切。這要求企業必須著手構建系統的、導向明確的、相對穩定的薪酬體

8、系，以保證員工在企業中形成準確的預期和一致性的行為。該階段的薪酬設計要注意以下幾個方面：重視內部公平性，保持薪酬外部競爭性這一時期，企業規模不斷擴大，主要業務流程及組織架構日趨穩定，崗位職責劃分越來越明確，可以說企業逐漸進入規范化管理階段。此時，企業進行制度化管理的呼聲也會越來越高，以職位為基礎的薪酬體系應是此時企業的最佳選擇。另一方面，隨著企業成長速度的加快，公司對人才的需求也越來越旺盛，從科研、生產、管理到銷售等各個環節都需要大量的人才加入，來推動公司的快速、持續發展。一些有戰略發展眼光的企業常會通過購買行業薪酬調查報告等情報，根據行業薪酬狀況及時調整企業內部的薪酬標準，從而更加經濟地維持

9、企業本身薪酬的外部競爭性和吸引力。保持薪酬結構的靈活性處于這一時期的企業市場銷售形勢良好，資金回流速度加快，企業現金存量不斷增加。此時，企業完全有能力適當提高基本工資基線和福利水平，以增加薪酬的外部競爭力。另外，處于積極擴張時期的企業仍然需要利用薪酬分配機制，牽引員工正向、積極的工作行為，因此薪酬結構中的激勵部分也應根據企業的具體發展情況、市場動態、盈利狀況適當地加以提高。現階段我公司薪酬體系建設基礎的建立我公司近來的主要工程指標顯示，企業已完成初始積累階段并呈現快速增長的趨勢，不過，此時薪酬管理方面存在的一些問題也逐漸暴露出來：企業不僅缺乏客觀、清晰的員工業績和綜合能力的考核標準，而且崗位與

10、薪酬體系之間缺乏緊密的對應關系，崗位的價值未能得到很好的體現；另外，雖然其薪酬水平在所在地區具有一定的競爭力，但對比行業整體水平，則缺乏市場競爭力，對吸引外部優秀人才的加入影響較大。總的來說，我公司現有的薪酬體系已經不能滿足公司進一步壯大的需要。從具體操作上看，在缺乏量化考核標準的情況下，現有考核體系主觀性過大，未能較好地反映出工作量的差異。從戰略發展看，薪酬體系未能與公司核心業務緊密掛鉤，戰略傳導不足，針對性較弱。對此，我們給出了一套改進后的薪酬方案，概括如圖1所示。改革后的薪酬結構圖非財務利益額外利益 由個人的特殊成績或個人貢獻帶來的附加獎金特別獎勵 、 獎金 根據所在部門的業績制定不同的參數，再加以綜合所在部門業績個人業績變動工資 崗位工資和基本工資固定工資改進后的總體薪酬水平較之以前略有提高，這使該公