1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險及預(yù)防對策 摘要：中小企業(yè)成立門檻比較低，加之人們創(chuàng)業(yè)觀念的提升，中小企業(yè)的數(shù)量迅速擴(kuò)大。中小企業(yè)的資源相對比較有限，在部門及人員的設(shè)置方面有所欠缺，內(nèi)部存在諸多的問題。本文從中小企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的發(fā)展現(xiàn)狀著手，分析人力資源管理工作的基本情況以及存在的風(fēng)險，并有針對性地提出幾個基本的預(yù)防對策。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險；對策 在飛速發(fā)展的商業(yè)時代，人力資源已經(jīng)引起了商界的廣泛關(guān)注。人力資源部是企業(yè)人力資源管理的密切部門，做好人力資源的相關(guān)工作影響深廣。對中小企業(yè)而言，必須提高人力資源管理的風(fēng)險意識并做好風(fēng)險的預(yù)防措施。 一、中

2、小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀 1.對人力資源管理部門的定位低 首先是從企業(yè)層面，中小企業(yè)普遍將人力資源管理部門視為行政服務(wù)部門，與行政事務(wù)分界不是很明確，甚至合并為一個部門。其次是員工層面，中小企業(yè)中其他的部門人員對人力資源部門的工作認(rèn)識不深。 2.企業(yè)的資金投入不足 中小企業(yè)由于自身發(fā)展的壓力，普遍注重短期收益，而人力資源屬于長期可以見效的戰(zhàn)略型資產(chǎn)。雖然目前很多中小企業(yè)提升了對人力資源管理的認(rèn)知，但是真正將對人力資源管理工作的重視落到實處的企業(yè)并不多見。 3.忽視人力資源規(guī)劃工作 中小企業(yè)中對人力資源管理的工作劃分往往忽視人力資源的規(guī)劃模塊，部門內(nèi)部人員根本不會涉及到這一模塊，相對來講，這

3、一工作歸由人力部門管理者承擔(dān)，無法集眾人之力。 二、中小企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險 1.更加注重服務(wù)作用，喪失戰(zhàn)略意識 中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門的認(rèn)識存在偏差。繼續(xù)按現(xiàn)狀發(fā)展，會使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生對人力資源部門的慣性認(rèn)識，更多地將其歸類為后勤服務(wù)部門，喪失人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用。 2.難以應(yīng)對企業(yè)的發(fā)展需要 中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續(xù)資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內(nèi)部人員在工作中感到力不從心，還會使企業(yè)人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。 3.無法有效激勵員工的積極性

4、 人力資源的規(guī)劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。中小企業(yè)中對人力資源規(guī)劃模塊的忽視使得人力資源的管理達(dá)不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。 三、中小企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險預(yù)防對策 中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的風(fēng)險意識提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去思考，在商業(yè)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的變動發(fā)展中防患于未然。 1.對管理人員進(jìn)行全面培訓(xùn) 人力管理工作事無巨細(xì)，人力資源管理部門的直接領(lǐng)導(dǎo)必須對人力資源的相關(guān)工作有一個全面的把握，以應(yīng)對隨時可能出現(xiàn)的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進(jìn)行全面的工作培訓(xùn)，并對本企業(yè)有一個深入的針對性的理解。這不

5、僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰(zhàn)略意識。 2.按管理模塊劃分職責(zé) 人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來說，可以在內(nèi)部人員明確各大模塊職責(zé)的基礎(chǔ)上，將其擬合。比如：將招聘與培訓(xùn)合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相應(yīng)地調(diào)整好企業(yè)人力資源管理工作的重點與戰(zhàn)略部署。 3.分塊考核，建立內(nèi)部獎懲機制 中小企業(yè)必須設(shè)立人力管理工作內(nèi)部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應(yīng)關(guān)系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應(yīng)該如何做、要做成什么樣的結(jié)果，使員工將個人利益與公司利益統(tǒng)一。 4.加大對人力資源管理工作的資源投入 對于中小企業(yè)來講，不能只是在意識層面建立風(fēng)險

6、觀念，還應(yīng)當(dāng)將風(fēng)險管理落實到實處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應(yīng)當(dāng)將短期效益和長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合。 結(jié)語 鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立相應(yīng)風(fēng)險監(jiān)控和預(yù)防的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徆芾砟Ｊ健ａ槍χ行∑髽I(yè)人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應(yīng)當(dāng)建立預(yù)防機制，特別是針對新入員工，應(yīng)當(dāng)讓其在各個管理模塊進(jìn)行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門內(nèi)部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進(jìn)策略。 參考文獻(xiàn)： 1陳萬思，趙曙明.中國最佳雇主人力資源總監(jiān)勝任力模型研究J.管理學(xué)報，2010.9：1308-1315. 2古少波.A公司人力資源管理診斷與對策研究D.華南理工大學(xué)，2012 3張麗娜.人力資源管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計D.北京郵電大學(xué)，2010 作者簡介： 郭高鳳（1990.2- ），女，山東煙臺人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院2012級