1、用工風險管理辦法為此，特制定本規范，避免用工中的風險一、企業直接聘用的從業人員如何應對使用合同工的風險1、首先應建立健全企業勞動用工管理體系，建立和完善勞 動用工各環節的規章制度?！捌髽I規章制度”是企業的內部“法律”， 貫穿于企業的整個用工過程，是企業行使員工管理權、合同解除權的 重要依據。勞動者嚴重違反企業的規章制度的，企業可解除勞動合同， 沒有健全的規章制度，公司的勞動用工管理將會陷于越來越不利的困 境。建立和完善勞動規章制度是有效防范企業勞動用工法律風險的重 要內容。各子公司必須根據自身勞動用工的內外部環境和行業特點， 對涉及法律風險的重要事項，以規章制度的形式對事前預防、 事中控 制和

2、事后補救作出明確規定。例如可以根據施工企業在異地分公司、 項目部較多的特點，制定異地分公司員工管理辦法。 同時，對于企業 規章制度，應根據公司自身勞動用工的變化，適時作出相應的修改， 保證規章制度合理合法并適應勞動用工管理的需要。 企業規章制度須 防程序“陷阱”，勞動合同法規定，企業在制定、修改或者決定 有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項 時，應當經職工代表大會或者全體職工討論， 提出方案和意見，與工 會或者職工代表平等協商確定。即民主程序成為企業規章制度制定和 修改的必經程序，否則規章制度無效。這就要求企業盡快建立健全工會或職工代表大會制度，并注意及時履行規章制度的公

3、示和告知程序，員工手冊發放法（保留簽收記錄）；規章制度培訓法（保留培訓簽 到記錄）。2、應當根據自身企業的具體情況建立起勞動合同管理體系。施 工企業應當根據自身的具體情況建立起勞動合同管理體系，根據崗 位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動合同文本，條款內容 應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。2.1、 對勞動者入職審查企業招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合 同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將給企業用工帶來很 大風險.如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動 合同無效。招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造

4、成損失的，應當承擔連帶賠償責任。招用勞動者時，要求 其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者 承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測 的訴訟風險。2.2、 勞動合同訂立形式和期限要求為了根治實踐中事實勞動關系的泛濫和企業不簽合同的頑疾， 勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止， 一律采取書面形式。企業自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 勞動合 同法規定無固定

5、期限合同的成立：企業自用工之日起滿一年不與勞動 者訂立書面勞動合同的，視為企業與勞動者已訂立無固定期限勞動合 同。企業要養成先訂合同后用工的習慣， 最遲必須在一個月內訂立合 同。勞動合同終止后，勞動者仍在企業繼續工作的，拋棄雙方可隨時 終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。勞動者拒不簽訂 勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據 等，企業將不承擔法律責任。企業是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況：“用人單位以外的原因”不屬于“未 與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；“因用人單位原因”，應當 依法支付雙倍工資；勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行

6、的，視為勞動者單方面終止勞動合同。2.3、 無固定期限勞動合同訂立陷阱勞動合同法規定了勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合 同的3種情形。勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； 用人單 位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第 四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。勞動法規定， 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二

7、倍的工資。在3種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資。勞動者符合法定種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之 日開始每月支付兩倍工資。從法律規定看，其主張是可以成立的，因 為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同， 用人單位本應當主動 訂立無固定期限勞動合同。勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同， 用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要 求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂 立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資

8、的風險。訂立合同前，用 人單位應當增強證據意識，以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型 的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期 限勞動合同的，企業一定要保留勞動者同意的書面證據， 避免事后被 勞動者利用而導致用工成本增加的風險。2.4、 、嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期。合理設定試用期限：比如，3年期限的勞動合同，試用期可達6 個月，但勞動合同期限為2年零364天時（不到3年），試用期不得超 過2個月，一天之差，試用期可相差4個月，企業可選擇適當的合同 期限，來決定符合企業利益的試用期。2.5、 保密協議保密協議是企業保護自己商業秘密的一個手段。 企業參與的 是市場競

9、爭，常常有一些商業機密需要保護，從法律規定以及司法實 踐來看，認定為商業秘密的一個條件就是由權利人采取相應的保密措施，所以企業必須建立自己的保密制度， 與知悉商業秘密的簽定保密協議就是其中的一項內容。具體注意事項如下：1、形式可以表現為單獨的保密協議或者勞動合同中的保密 條款。2、需要支付對價。即簽訂保密協議需要給員工一定的經濟 補償，否則保密協議不具有約束力。但是對于補償金額，法律沒有具 體規定，由企業和勞動者約定。3、保密協議的作用：除了可以保護商業迷密外，還可以就 勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定， 即可以增加提前通 知期，但是為了防止企業濫用權力，法律同時規定提前通知期不得超

10、 過六個月。2.5.1 、服務期勞動者可以單方的解除合同，這樣常常會出現這樣的情況，企業 花費了財力培訓了員工，員工卻跳梢走了，這顯然是一種不公平，為 了防止這種現象出現，法律規定了服務期。具體使用條件如下：1、適用范圍：現有法律規定：企業與其出資招用、培訓或 者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行 協商約定服務期。2、法律效力。對于約訂了服務期的合同來說，勞動者在服 務期內不得單方解除合同。3、違反服務期的責任。勞動者違反服務期的約定，應當承擔違 約責任。4、服務期大于勞動合同期的處理。勞動合同期滿的，企業可 以放棄勞動者的服務期，但不能要求賠償；企業要求勞動者繼續服

11、務的，勞動者不能拒絕，否則應當支付違約金；在服務期內，企業 不能提供崗位的，勞動者可以辭職，勞動合同終止。勞動者不需支付 違約金。2.5.2 競業禁止競業禁止是指對負有保密義務的勞動者，企業限制勞動者在離開 企業后一段時間內，不得從事與原單位有競爭性的工作。 競業禁止顯 然是保護企業利益的一個手段，企業應學會使用這個手段。具體使用 時需注意以下幾點：1、適用對象：企業中負有保密義務的人，一般須簽定保密 協議。新的勞動合同法對適用對象作了規定， 規定為企業的高級管理 人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員2、限制范圍：禁止到與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他企業，或

12、者自己開業生產或者經營同 類產品、從事同類業務3、限制期限： 勞動合同法規定為二年。4、單位的義務：需要單位支付一定的經濟補償金。比例為 不低于原收入的三分之一。二、企業如何應對使用農民工的風險對于城建集團所屬企業勞動用工的現狀及特點， 對現場施工人 員中的并非公司內部員工的人員， 數量大，來源復雜，且出現工傷等 勞動風險的幾率較大，必須特別審慎對待，應當與分包單位簽署相應 的協議予以明確，防范非勞動關系被認定為勞動關系所帶來的法律風 險。而對于大量的施工勞動力，則應盡量通過有資質的勞務公司， 勞 務企業要依法與農民工簽訂勞動合同并辦理工傷、 醫療或者綜合保險 等社會保險。1、企業施工管理不到

13、位a、拖欠工程款b、包工頭層層分包現象仍然存在c、農民工整體素質較差2、建筑企業用工管理不規范a、不簽訂勞動合同 b、工資支付不及時c、工作時間超長 e、社會保險缺失3、群體性突發事件增多a、堵門、堵路討要工錢已成為民工的“法寶”b、“我干賠你買單”已成為包工頭的“護身符”c、工程承包款有爭議包工頭“說了算”e、花錢雇人討“工錢”實為討要工程款2.1、 企業勞務用工管理2.1.1、 簽訂勞動合同。企業或建筑勞務企業使用農民工，應當依法 與農民工簽訂書面勞動合同，通過訂立的勞動合同確立用人單位與農 民工的勞動關系。根據建筑施工特點，用人單位可以與農民工簽訂以 完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞

14、動合同必須由取得工商營業 執照具備用工主體資格的企業法人代表與農民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。項目經理、包工頭、作業班組長等不具備用工主體資格 的，不能與農民工簽訂勞動合同。建筑總包企業應當督促建筑勞務企業在農民工進場施工時簽 訂勞動合同，并交本企業人力資源管理部門或項目部備案。 建筑勞務企業未與農民工簽訂勞動合同的，出現農民工工資被拖欠而建筑勞務 企業又無力支付或抗拒支付的，由建筑總包企業承擔連帶支付責任。2.1.2、 工作時間。我國現行工作時間制度有標準工作時間工作 制、不定時工作制和綜合計算工時工作制三種。 根據建筑施工的特點， 一般實行綜合計算工時制。即在建設合同工期內，農民工每天

15、工作時 間為8小時，每天延長工作時間不超過1小時，特殊情況下不超過3 小時，但每月累計加班加點不得超過 36小時，法定節假日應安排農 民工休息，需要加班的，應按規定支付加班工資。2.1.3、 工資約定。按照勞動法的規定，工資應當以貨幣形 式按月支付，并約定支付的時間、標準和支付方式。根據建筑施工的 特點，建筑企業或建筑勞務企業可以與農民工代表集體協商訂立集體 合同。在集體合同中約定工資支付辦法：即按月支付不低于當地最低 工資標準的基本工資，剩余工資按集體合同約定或按勞務工程分項、 分部承包任務完成情況支付。2.1.4、 勞動管理。農民工考勤和勞務結算是建筑工地農民工管 理的基礎性工作和支付工資

16、的重要憑證。 建筑企業或建筑勞務企業應 配備必要的勞資管理人員，加強對建筑工地農民工的勞動管理， 實行 考勤制度和派（記）工制度，記好考勤表和施工（用工）日記，做到 勞務（工作）結算日清月結，并注意保存相關的考勤表、派（記）工 單和勞務結算單。2.1.5、 工資支付。企業或建筑勞務企業取得工程款或勞務承包 費后，應當首先保證支付農民工工資，應將工程款或勞務費結算情況 予以公示，并編制工資冊直接發放到農民工本人， 用工企業或項目部 都應當保存工程款或勞務結算單和工資發放底冊。 建筑總包企業要督 促建筑勞務企業將工資直接發放到農民工本人，不得通過包工頭或施 工班組長發放工資。2.1.6、 拖欠工資

17、和克扣工資。第一，企業或建筑勞務企業按月向農民工支付的基本工資不得低于當地政府規定的最低工資標準，按分項、分部完成情況支付的剩余工資，一次不得超過3個月。不按月 發放基本工資或低于當地最低工資標準支付工資的， 或超過3個月結 算工資的，出現工資糾紛的，即為拖欠工資行為。第二，因開發商違 反合同約定工程款支付不到位或建筑總包企業違反合同約定勞務承 包費支付不到位，造成農民工工資不能按時支付的，屬于拖欠工資行 為。第三，企業或建筑勞務企業不得向農民工個人收取風險抵押金、 工程質量保證金等，向農民工收取風險抵押金、質量保證金等，逾期 不糾正的，即為克扣工資行為。3、勞動保護和勞動條件企業要按照國家安

18、全生產有關規定，為農民工提供必要的勞 動安全保護條件和勞動條件。在農民工上崗前要對其進行安全生產教 育，施工現場必須按國家建筑施工安全生產規定， 采取必要的安全措 施。建筑企業為農民工提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基 本生活條件應達到安全、衛生要求。其中建筑施工現場要符合 建筑 施工現場環境與衛生標準。4、農民工工傷保險4.1、 參保方式。建筑施工工地農民工工傷保險費由開發商支付， 由建筑總包企業按工程總造價的% 一次性代繳。建筑總包企業注冊地與施工工地不在同一統籌地區的，原則上在施工工地所在地參保。 參加本市工傷保險的外地建筑總包企業承擔的一次性建設工程完成， 離開本市前應當到參保地的工傷保險經辦機構辦理終止參保手續。4.2、 參保辦法。建筑總包企業一次性繳納工傷保險費后，應當 通過書面申報、傳真、電子郵件、電話等形式向工傷保險經辦機構報 送農民工花名冊以及工程施工期限和不同工種（崗位）農民工的使用期限。用人單位報送的名