1、人力資源管理咨詢研究一一人力資源薪酬管理模型分析在本報告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對其進行分析， 首先我們 建立一個關(guān)于學校教育水平與薪酬關(guān)系的模型， 得出一些可測量的且 在經(jīng)驗中得到證實的結(jié)論；其次，也是更為重要的，我們指出特定崗 位的人力資本會產(chǎn)生同輩效應(yīng)。我們認為這是非常現(xiàn)實的觀點，對于 一些問題的研究具有很重要的意義。薪酬關(guān)系模型建立及分析（二）上一次我們研究了員工的學歷水平對薪酬的影響，并建立了一系列的數(shù)學模型，進行了一些分析，得出了相關(guān)的結(jié)論，通過與事實的 比照，我們發(fā)現(xiàn)這個模型所得到的結(jié)論以及我們所作的推論基本符合 事實。下面我們將研究由于崗位人力資本所導致的同步效應(yīng)。在這一部分

2、中我們將研究公司內(nèi)部的薪酬和動態(tài)的提升會產(chǎn)生 同輩效應(yīng)的原因。首先我們會列舉一些研究同輩效應(yīng)的相關(guān)書籍，這些書籍的內(nèi)容及觀點完全是從實際的人力資源管理經(jīng)驗中得到，它們會給我們一個啟示，即基于崗位的人力資本能夠減少同輩效應(yīng)， 當然 包括我們曾經(jīng)提到的現(xiàn)貨市場的框架范圍； 其次，我們會在上一篇文 章中建立的薪酬關(guān)系模型中增加一個變量， 并且證明它產(chǎn)生了同輩效 應(yīng)；最后，我們將通過分析新的模型，得到一些關(guān)于崗位人力資本的 延伸。我們對于基于崗位的人力資本的認識是與基于職業(yè)和行業(yè) 的人力資本密切相關(guān)的，每一種人力資本都是針對工作，而不是公司， 所以隨著資本的積累，越來越多的公司重視資本，所以絕大部分（

3、甚 至是全部）的資本價值都會在工人的薪資中得到反映。 基于崗位的人 力資本和針對職業(yè)和行業(yè)的人力資本的主要區(qū)別是在于上述思想如 何在現(xiàn)實中得到應(yīng)用。 我們研究的焦點在于崗位人力資本的存在如何 影響了提升的進程，但是職業(yè)和行業(yè)人力資本忽視了對員工的激勵。一、同輩效應(yīng) 所謂“同輩效應(yīng)”是指具有相同心理結(jié)構(gòu)的人不知不覺地受 到他人的影響，而在知覺、 判斷、行動及信仰上表現(xiàn)出與他人一致的 現(xiàn)象。這種現(xiàn)象突出表現(xiàn)在年齡層次接近的人們中， 因此也有人把同 輩效應(yīng)叫做同輩效應(yīng)。本文里說的“同輩人”一般是指年齡相差不是很大， 在同一時 間進入公司的員工， 由于所處工作環(huán)境和經(jīng)歷的近似性他們會在一定 程度上保留

4、著類似的特征，例如：進取心，凝聚力，滿足感，對事物 的看法好惡，工作地位，薪資水平等，事實證明，這些都深深的影響 著組織的發(fā)展。我們在人力資源管理中關(guān)注的同輩效應(yīng)主要是指員工 過去的工作經(jīng)歷 （主要是從事的崗位種類及薪酬水平） 對他們未來的 提升以及薪酬都有很大的影響。二、經(jīng)驗證明以及觀點提出當前，世界上有兩個著名的對同輩效應(yīng)的研究，首先是 BGH花 費了 20 多年的時間研究了一個公司里的所有的經(jīng)理檔案記錄。他們 發(fā)現(xiàn)，一個群體最初進如公司時的平均工資水平對于他們未來幾年后 的平均工資水平有著很大的影響， 當然，如果是因為員工內(nèi)部的一些 差異因素影響了工資水平的變動， 我們是可以理解的，但是

5、BGH并沒 有發(fā)現(xiàn)這些差異性因素例如，性別，種族，或者是教育水平能夠影響 到員工入職多年后的薪酬水平。第二個研究是由比持和迪納多完成的， 他們通過對許多種職 業(yè)和行業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究， 發(fā)現(xiàn)了同輩效應(yīng)的存在。 他們最早認為員 工入職當年的社會失業(yè)率影響了員工們第二年的工資，繼續(xù)延伸后， 他們認為從員工入職年到當前年份的最低的年失業(yè)率和當前年度的 失業(yè)率共同影響著員工們當前的薪資狀況。 他們把員工入職年度失業(yè) 率，當前年度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當作 3 個回歸量，他們 每一個都獨自發(fā)揮著重要的作用。 就是說， 員工工作后勞動力市場的 狀況和環(huán)境變化對員工當前薪資水平有著巨大的影響作用。 這個

6、觀點 的提出是對BGH寸于同輩效應(yīng)的一個補充，這3個要素可能會部分產(chǎn) 生作用，例如， 如果員工入職工資的最高限額確定，它對員工當前薪 資的水平影響作用就會很小。我們認為，本論文中考慮的期貨契約框架與 BGH 發(fā)現(xiàn)的同輩效 應(yīng)在比持和迪納多發(fā)現(xiàn)的三個回歸量的范圍里是不是完全一致的， 我 們的觀點則是建立在比持和迪納多的關(guān)于對員工進行長期保險激勵 的研究之上的。稍后，我們會解釋為什么他們的研究能夠解釋 BGH 提出的員工入職工資會對第二年的工資產(chǎn)生影響。對于即將建立的模型我們要說明兩點： 1）經(jīng)濟形式有好壞兩種 不同狀態(tài)； 2）這里所說的人力資本的獲得是針對崗位人力資本的， 因此當員工被提升或者指

7、派到新的崗位后， 他在此時擁有的以前的人 力資本將不再可用。 當經(jīng)濟萎靡時， 年輕的工人進入到公司低層工作 的比率將會增加。 由于人力資本是基于崗位的， 被提升的工人原來的 崗位人力資本將不再可用， 所以在惡劣經(jīng)濟形勢下被雇傭的群體的薪 資在次年會處于較低水平 （員工被指派到最高層次的崗位時同樣適 用，因為他們在這個崗位上的時間并不長，所以生產(chǎn)力很低 ），這證 明了 BGH 所提出的員工較低的入職工資預(yù)示了第二年的工資水平也 較低的觀點。 因為兩種經(jīng)濟狀態(tài)完全的不同， 所以這個因素在我們的 模型里產(chǎn)生了很大的作用， 在較壞的經(jīng)濟形勢下， 有比在經(jīng)濟繁榮時 更多的進入低層工作的員工，以及進入高層

8、崗位的員工工資將會更 低。一個有趣的現(xiàn)象是， 盡管我們認為員工入職時的工資決定了以后 各年的工資，需要指出，這不是因為入職時的工資水平單獨影響的， 真正影響的因素是在低層崗位工作的員工比率， 它決定了今后年份在 高層崗位工作的員工的數(shù)量和他們的生產(chǎn)力。我們的這個對于 BGH 的同輩效應(yīng)的解釋是與后來 BGH 所提供的一系列證據(jù)所一致的。盡 管他們發(fā)現(xiàn)沒有什么差異化因素例如民族， 性別，年齡和教育水平等 影響人們的薪資水平， 但是他們發(fā)現(xiàn)， 在 1976 年到 1985 年這一段時 間，大量的員工進入到企業(yè)的底層崗位工作，他們的入職工資很低。 這恰恰是我們的觀點所解釋的， 當較多數(shù)人同時進入到公

9、司的低層崗 位時，員工的工資水平會降低， 同時又因為在低層崗位中獲得的人力 資本的可轉(zhuǎn)移性相對較差， 導致了未來幾年里員工的工資水平都相對 較低。當然，除了 BGH 的研究，我們在現(xiàn)實中還發(fā)現(xiàn)了許多與我 們得出的結(jié)論相一致的案例。首先，有數(shù)據(jù)顯示，大學畢業(yè)生畢業(yè)后 入職工資與當年的經(jīng)濟形勢有很大關(guān)系， 如果大學生畢業(yè)在經(jīng)濟不景 氣的年份，他們的工資水平會受很大影響，不僅是當年，甚至可能包 括他們的整個職業(yè)生涯；其次，研究表明，大學生如果畢業(yè)后找到一 個高收入的工作，那么這將會對他 4 年后的工資水平產(chǎn)生極大影響， 哪怕是他跳槽到其他公司或崗位； 最后，相關(guān)研究表明經(jīng)濟萎靡年份 某一職業(yè)的員工平

10、均教育水平要比經(jīng)濟景氣時的年份員工的平均教 育水平高，這也符合我們的論點，即無論是低層還是高層工作，經(jīng)濟 壞時的新雇員平均教育水平要比經(jīng)濟好時的雇員平均教育水平高。最后還要指出，我們的分析針對于崗位人力資本如何能夠解釋 同輩效應(yīng)， 其實基本的道理非常簡單： 當群體的過去的經(jīng)驗影響了后 來員工的實際的或者可感知的生產(chǎn)力的時候， 同輩效應(yīng)就發(fā)生了。 舉 個例子， 不去考慮崗位人力資本， 工人學習并獲得人力資本的程度依 賴于這個公司業(yè)務(wù)的 “繁忙”（例：工人會從更 “有趣味 ”的工作中學到 更多，但是這樣的工作在松弛的時期很少能遇到） 。于是當公司業(yè)務(wù) 不繁忙的時候進入到公司工作的時候初始工資會很低

11、， 因為學到的知 識很少所以后面的幾年時間工作心情也不會很好。接著考慮， 假如員工的崗位人力資本不存在，而公司業(yè)務(wù)的 “繁忙 ”程度無關(guān)緊要，那么 由于知識程度不同而導致的工作任務(wù)分配歷史的不同就會被當作能 力評判的標準。這就是說， 如果經(jīng)濟不景氣的時候，有很多員工進入 了低層次的工作崗位， 只要經(jīng)濟形勢不好轉(zhuǎn)， 員工被提升的可能性就 很小。如果有遠見的雇主認為員工曾經(jīng)工作的崗位是評判它們能力的 高低，但是他們在員工年輕的時候不能夠改變世界經(jīng)濟的形勢， 那么 一個工人的同一輩員工的薪酬水平將會影響他未來的工資增加額。三、模型建立本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對工資影響時的 模型主要有

12、 3 個不同之處， 第一，我們討論的人力資本指定為崗位人 力資本。但是為了簡化模型， 我們認為這種特定的崗位人力資本只發(fā) 生在層次 2 的崗位，更確切的說，我們認為層次 1 的工作與我們以前 研究的模型非常類似： 過于的經(jīng)驗提升了在層次 1 崗位工作的員工的 生產(chǎn)力，而他們的生產(chǎn)力進步的程度與他們在何種層次崗位上得到的 經(jīng)驗是無關(guān)的，所以我們僅考慮崗位2。我們認為，如果員工 I 在 t時期內(nèi)得到的經(jīng)驗是Xit,那么崗位1中的員工在這一時期的產(chǎn)出是： （6）yi1t=d1+c1qif（xit）+ei1t,這個方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對于崗位 2 的員 工，我們的假設(shè)略有不同， 當前

13、獲得的技能時崗位人力資本：過去的 經(jīng)驗提升了員工在崗位 2 中的生產(chǎn)力，但是在崗位 2 中得到的經(jīng)驗相 比在崗位 1 中得到的經(jīng)驗對生產(chǎn)力有更大的提升空間。 所以我們假設(shè) 員工 I 在 t 時期內(nèi)獲得 xit 的經(jīng)驗，那么他在崗位 2 的工資為 （7）yi2t=d2+c2qif（xi2t+axi1t）+ei2t, xijt 表示員工 I 在崗位 j 中 t 時期內(nèi)積累的工作經(jīng)驗，所以 xi1t+xi2t=xit,且agO,1），這個參數(shù)表示員工在崗位1中獲得的經(jīng)驗對 他們在崗位 2中生產(chǎn)力提高的影響程度。 因為員工獲得的人力資本是 崗位 2中的特定的， 當員工從崗位 1 被提升到崗位 2后，原

14、來在崗位 1中只有a在方程中對崗位2中的崗位人力資本產(chǎn)生作用。需要指出， 由于下面的所有結(jié)論都不需要研究教育水平的影響，所以方程6和 7沒有包含參數(shù)G（Si）,但是我們不能忽略員工受教育水平的差別性， 它對員工的工作任務(wù)分配有著非常大的影響。與上次論文中的方程第二個不同是，我們認為當前世界有 兩種形勢， 景氣和不景氣， 世界的經(jīng)濟形勢影響了生產(chǎn)力進而影響了 工作的指派， 我們假設(shè)在高層崗位中存在 2個截點， 如果經(jīng)濟形勢不 錯則d2=d2G如果經(jīng)濟形勢較壞則d2=d2B,那么有d2Gd2B.我們接著 假設(shè)在任一時期經(jīng)濟形勢好的概率為 q,而且這種經(jīng)濟形勢的實現(xiàn)在 每個周期開始由公共輿論決定 （

15、在工作任務(wù)分配和工資制定之前 ）。在 經(jīng)濟景氣的時候, 令其他所有因素相抵, 那么將會有更多的員工被指 派到高層次的崗位工作,因為 d2Gd2B。第三點不同,因為我們要研究為什么老員工的工作任務(wù)分配和工 資制定受他們年輕時曾被分配的工作任務(wù)影響, 所以我們不再只分析 指定所有入職員工都被分配到底層崗位的參數(shù), 我們將研究有一些員 工會在初始直接分配到高層崗位的情況。 具體說，我們認為具有最高 學歷水平(SN)的員工在經(jīng)濟景氣的年度入職時將會直接被指派到高 層工作崗位，具有最低學歷水平(S1)的員工在經(jīng)濟不景氣的年度入職 時將會直接被指派到底層工作崗位。盡管從表面上看這個模型與我們以前的模型類似

16、， 但是具體 的概念有著很大的不同， 在以前的模型中， 員工在任一時期的生產(chǎn)力 是和他以前被分配的工作無關(guān)的， 這就導致了員工在每個時期的工作 指派很簡單： 員工將按照他的最大預(yù)期生產(chǎn)力指派工作。 這個規(guī)則現(xiàn) 在來看并不是很好， 在這個模型中， 我們認為當前的工作分配是對員 工預(yù)期生產(chǎn)力的一定程度上的投資， 所以最適合員工的工作崗位的要 求不一定等價于他們預(yù)期生產(chǎn)力。 為了搞清楚與同輩效應(yīng)的關(guān)系， 我 們令職業(yè)生涯持續(xù)兩個階段，我們在描述中用 “年輕 ”和“老”代替。通 過對 2 個階段的職業(yè)生涯的研究我們在進一步分析職業(yè)生涯超過兩 個階段的情況。這里需要說明的是，在本研究報告里我們認為 a非

17、常接近于 1與/或 f ( 1)非常小，這樣提升的情況在老員工身上就有可能發(fā)生； 如果a非常小與/或 f ( 1)非常大，提升就會變得不平衡，人力資本 和提升必須相互結(jié)合， 如果已獲得的人力資本和提升沒有得到完全的 結(jié)合，那么任何提升都沒有利益可尋。四、模型分析正如我們所說，我們從 2個周期的職業(yè)生涯的情況開始研 究。讓我們先來思考員工如何被分配工作， 首先考慮一下當員工變老 后會發(fā)生什么事情。 由于有潛在的生產(chǎn)力存在， 他將會被指派到與他 的預(yù)期生產(chǎn)力等價的工作崗位， 可是第二個階段中工作任務(wù)的指派方 法是依據(jù)員工在年輕時曾經(jīng)被分配到的工作崗位， 而且，某些人力資 本隨著工作崗位的提升將會失

18、去價值， 那么如果越多的年輕員工在上 一階段被指派到高層工作， 當前階段將會有越多的老員工被分配到高 層崗位。接著假設(shè)員工處于年輕階段， 與老員工相反， 年輕員工的最 佳工作分派不是簡單的依據(jù)當前的預(yù)期生產(chǎn)力， 還要關(guān)注當前階段分 配的工作對于下一階段能否實現(xiàn)最佳生產(chǎn)力的影響作用， 具體說，因 為分配年輕工人參與高層次工作， 如果在第二階段即變老后他仍被指 派到高層工作， 這將會提升員工的生產(chǎn)力， 所以對年輕員工的工作分 派應(yīng)偏向于高層工作。對于工作任務(wù)的分配 (無論年輕還是老員工) 還有一個重要 的觀點：世界經(jīng)濟好的時候比不好的時候會有更多的員工被指派到高 層工作，這是因為經(jīng)濟景氣的時候高層

19、工作比低層工作能夠產(chǎn)生更大 的生產(chǎn)力。我們將把以上的三中論點匯總，得到結(jié)論1，令 qYK(S) 表示qite關(guān)鍵值，假如年輕工人I的教育水平是S,在t時期時如果 qite qYK(S)員工將被指派到高層崗位，如果qite qok,J(S)員工將被分配到高層崗位，如果 qite WYB.( 2) WOK,GWOK,BK=G ,B.結(jié)論2告訴我們，如果d2G足夠大，這個模型將會體現(xiàn)出同 輩效應(yīng)：一個群體最初進入工資時的工資越高, 那么隨著這些員工年 齡的增加,他們的工資增加的越快。要搞清楚為什么會這樣,首先考 慮員工老后,有什么事情發(fā)生了。令經(jīng)濟形勢不變,那么經(jīng)濟形勢好 時比經(jīng)濟不景氣時老員工群體

20、的平均工資要高 (因為景氣的年度會有 更多得年輕員工被指派到高層崗位工作, 而在高層崗位工作將會增加 他們在成為老員工后在高層崗位的生產(chǎn)力) 。現(xiàn)在考慮一個群體最初進入勞動力市場時遇到的情況, 在景氣 經(jīng)濟年度的早期, 相對于經(jīng)濟不好的年度, 有更多的員工被分配到高 層工作崗位。年輕員工的工資在經(jīng)濟形勢好的情況高還是在經(jīng)濟形勢 不好時的情況高受兩個要素制約。 首先，高層工作在經(jīng)濟好時的生產(chǎn) 力也大，所以對于無論在何種經(jīng)濟形勢下指派到高層工作的員工， 其 工資在經(jīng)濟景氣的年度自然都高； 第二，還是因為高層工作在經(jīng)濟好 時的生產(chǎn)力也大，對于只有在經(jīng)濟景氣時才能指派到高層工作的員 工，由于生產(chǎn)力高，

21、他們的工資或多或少也要高于不景氣時的工資， 但是，也有工資低的情況， 如果員工考慮到在高層崗位工作積累的人 力資本對他們將來的前途非常有益的時候， 他們可能會接受較低的工 資而從時高層的工作。換句話說，就是經(jīng)濟景氣的時候，員工的崗位 級別上升，他們的工資卻又可能降低。 d2G 足夠大的前提條件第一個 影響因素占決定性作用， 從而這個模型能夠展示出同輩效應(yīng)即無論群 體年輕還是老，好的經(jīng)濟形勢都會刺激工資上升。正如我們以前所談到的， BGH 發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象是， 盡管一個群體年輕時的工資與年老時的工資相關(guān)， 但是這個群體年輕 時的工資僅僅是一個表面現(xiàn)象， 內(nèi)在的本質(zhì)是群體內(nèi)員工在年輕時積 累的

22、人力資本在發(fā)揮作用。這一點很重要，因為，第一，從比較的角 度看，群體年輕時的工資影響群體年老時的工資有些不可理解， 但是 人們很容易理解一個群體在年輕時積累的人力資本對未來的工資會 產(chǎn)生重要影響；第二點， BGH 的這種解釋方法是與他們的另一個由 實踐經(jīng)驗中總結(jié)來的觀點一致， 即在他們的數(shù)據(jù)顯示， 如果某公司員 工入職工資很低，那么分配到低層工作崗位的員工將會很多。下面我們考慮T2的情況，這里肯定某一特定的崗位人力 資本存在，我們將研究同輩效應(yīng)以及工資和提升這幾個方面的動態(tài)變 化情況。結(jié)論3:假設(shè)T2,則有下列3種情況(1) 假設(shè)其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個值 d2G0，如果 d2G0vd2

23、G，一個群體在年輕時的工資與預(yù)期的對前 T-1個時期內(nèi)的 補償(工資提升程度)正相關(guān)；(2) 假設(shè)除a以外的參數(shù)不變，a表示a的最大值，對于 所有 fL+B(O)力好H+B(N)都有 d1+c1qf(T-1)3l2G+c2qf(a 燈-1)，如果 a(3) 這里有一些員工得到提升但導致薪酬水平降低的參數(shù)。結(jié)論三告訴我們當T2時會產(chǎn)生三種結(jié)果，第一，很簡單， 當 d2G 非常大時，模型仍然體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個群體在第一個階 段具有的工資水平與他們未來的工資水平相關(guān)。 正如前面所談， 這是 由于人力資本時基于特定崗位的， 所以員工工作的第一階段的經(jīng)濟形 勢不僅影響員工在第一階段的工作分派和薪酬水平

24、， 而且還影響到未 來的職業(yè)生涯中的工作崗位分派及薪酬水平。第二點，如果人力資本非常特別，如：令 a很小，那么一個 員工將會從事工作 1 很長時間， 而且絕對沒有可能性得到提升。 換句 話說，就是在最初t時期內(nèi)從事工作1的員工將不會在他未來T-t時 期內(nèi)得到任何提升機會。有兩個因素導致了這個結(jié)果，其一，隨著在 崗位 1 工作時間的增長， 本來可以通過提升而得到的生產(chǎn)力為零， 員 工在這方面的損失越來越多 (因為崗位 1 的某些人力資本在提升后不 再可用)；其二，隨著在崗位 1 工作時間的增長，在員工一生總的生 產(chǎn)力中，由崗位 2中得到的人力資本將會越來越少， 因為員工的職業(yè) 生涯剩余的時間越來越少。可以將第二點結(jié)果拓展， 考慮工作有 3種級別，那么在工作 2中工作時間過長的員