1、導(dǎo)師制與教練技術(shù)人際互助人際互助 導(dǎo)師制與教練技術(shù): 導(dǎo)師制Mentoring 教練技術(shù)Coaching 導(dǎo)師制是什么? Chao、Walz和Gardner(1992)以為,導(dǎo)師制是資深(導(dǎo)師)和資淺(徒弟)的組織成員之間的一種親密的任務(wù)關(guān)系;導(dǎo)師在組織中是富有閱歷與掌握一定權(quán)益的人,他為徒弟提供建議、輔導(dǎo)和教導(dǎo),以促進(jìn)徒弟的職業(yè)開展。 Ragins和Scandura(2019)以為,導(dǎo)師制是一種可使師徒雙方都獲益的互動(dòng)交換過程,它與徒弟的任務(wù)動(dòng)機(jī)、提升、薪酬與任務(wù)稱心度息息相關(guān)。 企業(yè)中的導(dǎo)師制是指富有閱歷和技藝的資深管理者或?qū)I(yè)人員與閱歷缺乏但有開展?jié)摿Φ膯T工之間建立起來的支持性師徒關(guān)系。

2、勝利導(dǎo)師方案的特征: (1 of 2)participation is voluntary relationship can be ended at any time without fear of punishment自愿參與does not limit the ability of informal relationships to develop開展非正式關(guān)系Mentors are chosen on the basis of:挑選導(dǎo)師their past record in developing employeeswillingness to serve as a mentorevid

3、ence of positive coaching, communication, and listening skillsCharacteristics of Successful Formal Mentoring Programs: (2 of 2)4.The purpose of the program is clearly understood方案目的5.The length of the program is specified方案長度6.A minimum level of contact is specified最低接觸頻率7.Protgs are encouraged to c

4、ontact one another to discuss problems and share successes學(xué)員互動(dòng)8.The mentor program is evaluated評價(jià)方案9.Employee development is rewarded給導(dǎo)師報(bào)酬Coaching Relationships Coach a peer or manager who works with employees to: motivate them help them develop skills provide reinforcement and feedback Coaches need

5、 to be able to suggest effective improvement actions引例 美國網(wǎng)球教練高威Timothy Gallwey曾說，他可以讓一個(gè)完全不會(huì)打網(wǎng)球的人在20分鐘內(nèi)學(xué)會(huì)根本熟練地打球。此事引起了美國ABC電視臺(tái)的興趣，他們決議派記者現(xiàn)場采訪。有人找來一個(gè)很胖的、從未打過網(wǎng)球的女人，高威讓這個(gè)女人不用去管用什么姿態(tài)擊球，只需把焦點(diǎn)放在網(wǎng)球上，當(dāng)網(wǎng)球從地面彈起時(shí)，先叫一聲“打然后揮動(dòng)球拍擊球就可以了。果然在短短20分鐘內(nèi)，胖女人學(xué)會(huì)了自若地?fù)舸蚓W(wǎng)球。這是教練技術(shù)中“焦點(diǎn)集中法那么的來源。 高威解釋說：我并沒有教她打網(wǎng)球的技術(shù)，我只是幫她抑制了本人不能打網(wǎng)球的

6、固有認(rèn)識(shí)，讓她的心態(tài)閱歷了從“不會(huì)打到“會(huì)打的轉(zhuǎn)變。 企業(yè)教練是什么? 企業(yè)教練是經(jīng)過專業(yè)的戰(zhàn)略、工具、架構(gòu)與方法協(xié)助企業(yè)處理問題、訂立行動(dòng)方案、達(dá)成目的、改善決議、突破妨礙并獲得杰出成果的技術(shù)。 教練過程coaching：發(fā)生在教練與當(dāng)事人之間的對話及引發(fā)出當(dāng)事人內(nèi)在智慧的過程。 教練技巧coaching skills：指可以支持當(dāng)事人走出迷局、獲得更大成就的有助于自我啟發(fā)、自我醒覺、自我生長的方法、戰(zhàn)略與工具。 厘清現(xiàn)實(shí) 厘清現(xiàn)實(shí)是指協(xié)助當(dāng)事人看清現(xiàn)實(shí)的真相、看到現(xiàn)實(shí)的更多層面，而不是當(dāng)事人本來所想象、所以為的那樣。一句話，支持當(dāng)事人去除客觀演繹、判別、假設(shè)與猜測，讓當(dāng)事人看到事件或問題的

7、真相。 建立信任關(guān)系 鼓勵(lì)當(dāng)事人表達(dá)真實(shí)想法 移除當(dāng)事人的妨礙與干擾留意傾聽并察看當(dāng)事人的肢體言語，識(shí)別非言語信號適時(shí)叫停 教練型技術(shù)的最大特點(diǎn) 教練型技術(shù)的最大特點(diǎn)是可以發(fā)現(xiàn)盲點(diǎn)：不但能發(fā)現(xiàn)本人的盲點(diǎn)，也可以支持團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)盲點(diǎn)。 盲點(diǎn)=看不見=看錯(cuò)=看漏 盲點(diǎn)=不知道=不知道前因后果 盲點(diǎn)=未曾覺察的 一旦指點(diǎn)人看到本人的盲點(diǎn)就會(huì)做出有效改動(dòng)，自然就會(huì)到達(dá)“簡單、“有效、“做得到的教練原那么。 聚焦，即對準(zhǔn)目的 一方面是鼓勵(lì)當(dāng)事人排除干擾，“英勇向前；另一方面是鼓勵(lì)“聚焦。聚焦，即對準(zhǔn)目的。很多人已確定了清楚的目的，但卻經(jīng)常左搖右擺，立場不夠堅(jiān)決。不能聚焦于目的，即使是天才也難以獲得突出的成就

8、。 教練只是協(xié)助并支持當(dāng)事人找到最適于本人的道路與目的，引導(dǎo)他們走出本人的特征，發(fā)揚(yáng)強(qiáng)項(xiàng)。 教練型技術(shù)的步驟 厘清現(xiàn)實(shí)，可以發(fā)現(xiàn)盲點(diǎn)；厘清現(xiàn)實(shí)，可以發(fā)現(xiàn)盲點(diǎn)； 協(xié)助設(shè)定目的；協(xié)助設(shè)定目的； 協(xié)助方案行動(dòng)；協(xié)助方案行動(dòng)； 跟進(jìn)企業(yè)執(zhí)行行動(dòng)方案，共同跟進(jìn)企業(yè)執(zhí)行行動(dòng)方案，共同尋求突破妨礙的方法及途徑；尋求突破妨礙的方法及途徑； 協(xié)助當(dāng)事人進(jìn)展系統(tǒng)思索，從協(xié)助當(dāng)事人進(jìn)展系統(tǒng)思索，從優(yōu)秀到杰出。優(yōu)秀到杰出。員工輔導(dǎo) 員工輔導(dǎo)的定義 員工輔導(dǎo)分析與員工輔導(dǎo)討論 員工輔導(dǎo)分析的九步驟 員工輔導(dǎo)討論的五步驟員工輔導(dǎo)的定義 用來鼓勵(lì)員工對他們本人的績效擔(dān)任的過程,用來協(xié)助他們到達(dá)和堅(jiān)持更優(yōu)良績效,以及把員任務(wù)

9、為實(shí)現(xiàn)組織目的和績效的任務(wù)同伴來對待員工輔導(dǎo)分析的九步驟確定不稱心的員工績效這個(gè)情況能否值得他花時(shí)間和精神關(guān)注下屬能否知道他們的績效不令人稱心?下屬能否知道應(yīng)該做什么?存在超出員工控制范圍的妨礙嗎?下屬能否知道怎樣去完成必需完成的任務(wù)?有效的績效能否得到否認(rèn)的結(jié)果?不履行職責(zé)能否得到一定的結(jié)果?假設(shè)下屬想做一項(xiàng)任務(wù),他能不能做到?員工輔導(dǎo)討論的五步驟讓員工贊同存在的問題共同討論可行性問題處理方案共同就處理問題的行動(dòng)達(dá)成一致繼續(xù)對結(jié)果進(jìn)展丈量認(rèn)可獲得的任何提高員工輔導(dǎo)中提問的技巧 當(dāng)他沒有預(yù)備好聽取回答的時(shí)候，不要提問。有時(shí)候，人們在提出問題時(shí)只情愿聽到他們心目中的理想答案。 以“為什么開頭的問

10、題容易讓人們產(chǎn)生防御心思。 不要用問題來間接表達(dá)他的意思 防止復(fù)合問句。 對方在回答以下問題時(shí)，不要打斷他。反響的BEST法那么 描畫行為。明確清楚地通知他究竟做了些什么，利用實(shí)踐的例子，不是簡單概括，用客觀和明確的詞語描畫行為 表達(dá)后果。直接地表達(dá)覺得或?qū)η闆r的反響，用平和的語氣去表達(dá)，并訊問對方的覺得或反響 征求意見。 訊問員工的意見或提出以為應(yīng)該繼續(xù)的行為或要更改的行為，建議要詳細(xì)，是針對個(gè)人的行為而非其個(gè)性。 以積極的方式終了 。向他指出該行為改動(dòng)后的積極效果，對個(gè)人帶來什么益處。管理者如何提高本人的反響技術(shù)多問少講。發(fā)號施令的管理者很難實(shí)現(xiàn)從上司到“協(xié)助者、“同伴的角色轉(zhuǎn)換。溝通的重心放在“我們。在績效溝通中