1、I企業(yè)薪酬調(diào)研報告 企業(yè)薪酬狀況調(diào)研報告薪酬調(diào)查報告的格式是多種多樣的，如何制定適合企業(yè)自身 的薪酬調(diào)查報告，讓報告更有針對性和實用性，這是HR管 理者必須考慮的問題。下面是本站為大家?guī)淼钠髽I(yè)薪酬調(diào) 研報告，希望能幫助到大家!企業(yè)薪酬調(diào)研報告從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高 新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整 體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個百分點左右。其中，操作工調(diào)薪幅度，為11.3%；在員工流動性方面, 吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù) 上升，達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭 力排在第一位，比例為48

2、. 6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有 所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方 面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6 個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82. 1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能 源五大行業(yè)，占比分別為39. 8%.24. 1%、9. 6%、8. 4%和10. 8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20. 5%±升到 25.0%,上市公司數(shù)

3、量由13. 9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮，從19. 6%下降為7. 1%,證明有更多公司在髙新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn) 代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5. 1%和9. 9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪 幅度方面,XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9. 5%,較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工 調(diào)薪幅度，為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9. 5%o預(yù)計XX年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長 幅度為12%0 XX

4、年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工 資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的 比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則 從58. 9%±升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。部分企業(yè)為員工提供五天福利假期報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員 工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了 14.6%,高科技企業(yè)為20. 2%o而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)

5、理層及以上員工 基數(shù)小，流動率也高于其他層級。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54. 1%,良好的工作環(huán)境占45. 9%,充分的福利保障占40. 5%,有競爭力的薪酬占27. 0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位, 比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，髙新區(qū)企業(yè)越來 越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59. 5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提 供租房補(bǔ)貼，有15. 5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6. 0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利

6、設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28. 6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù) 均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了 提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天 左右O在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順 延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35. 7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11. 9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3. 6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有9

7、5.2%的企業(yè)為員工提 供定期體檢，有85. 7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子 女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性 化和多元化。企業(yè)薪酬調(diào)研報告01調(diào)整情況：漲薪的多，但整體下滑20XX年企業(yè)薪酬調(diào)整整體狀況：漲薪企業(yè)占57%,不升不降的企業(yè)占32%,降薪占10%,相關(guān)比例跟2015年相比, 漲薪有所下滑，不升不降和降薪都有所上升，如果預(yù)測20XX 年整個趨勢，漲薪企業(yè)比例會繼續(xù)下滑。一個國家的調(diào)薪是跟一個國家的GDP相關(guān)，德國、日本、 美國每年漲薪幅度2%左右，因為他們的GDP增長就是2%, 新加坡、臺灣、香港每年漲薪

8、4%,如果按照這樣的邏輯，原 來我們的GDP每年在9%以上。但是由于中國發(fā)展用了 4、5年時間追上了西方國家的200多年，薪制模式還沒有完全跟影響薪酬調(diào)整的因素021、企業(yè)經(jīng)營情況很關(guān)鍵一個企業(yè)要調(diào)整薪酬，主要的因素是一個是企業(yè)的經(jīng)營 情況。比如說未來一個企業(yè)是否漲薪或者漲多少，主要原因 是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況來看。漲薪是一種動態(tài)的游戲規(guī)則, 可以跟年收入掛鉤，也可以跟利潤掛鉤，也可以根據(jù)企業(yè)的 戰(zhàn)略主題掛鉤。2、崗位稀缺性一個企業(yè)招聘時，如果這個崗位在本地區(qū)是一個稀缺崗 位，那么企業(yè)可能會提高崗位的薪酬。一個企業(yè)拿到市場數(shù) 據(jù)后，要決定公司哪個崗位漲多少薪酬，就得看員工的能力 水平和業(yè)績水平，

9、最重要的是要看這個崗位在區(qū)域內(nèi)是否稀 缺。0320XX年薪酬增長率20XX年，全員漲薪跟2015年相比有所下滑，半數(shù)以上人漲薪也有所下滑，大部分的企業(yè)會在半數(shù)人以下來進(jìn)行漲 薪，因為關(guān)鍵核心員工按照正態(tài)的分布來講占到企業(yè)的30% 到40%人群，當(dāng)然還有一些企業(yè)不做調(diào)整，還有部分降薪。1、行業(yè)角度分析首先，金融行業(yè)有一個大幅度縮小，因為2013、2014、2015P2P金融行業(yè)進(jìn)入中國，對于銀行、基金、證券、擔(dān)保等公司進(jìn)行了大量的人才掠奪，使得很多金融企業(yè)被動漲薪。20XX年趨勢有所下滑，雖然很多大型集團(tuán)都成立金融控股公司，金融控股公司找高管都是2、3倍年薪挖人，雖然如此, 全行業(yè)角度來看，漲薪

10、幅度回歸到了正常的水平。第二是快速消費品行業(yè)、工程行業(yè)都面臨互聯(lián)網(wǎng)的沖擊, 定制化需求個人消費者來購買的主要的因素都會體現(xiàn)出來。所以各行各業(yè)核心人才、互聯(lián)網(wǎng)人才、營銷和市場人才都有 一定的漲幅空間，但整體來看，20XX年漲幅基本上會低于2015年，整個平均漲幅空間是在6. 5%到7%之間，跟國家的GDP有一些相關(guān)。2、地區(qū)角度分析深圳漲幅是最高的，8.6,低端產(chǎn)業(yè)為主，創(chuàng)新研發(fā)型 企業(yè)為主，創(chuàng)業(yè)的整個市場環(huán)境最好的是深圳，所以對于人 才吸引力仍然還是很大的，薪酬漲幅是8. 5以上。其次是上海北京和廣州。3、部門角度分析第一個就是技術(shù)研發(fā)部門。38.5%的企業(yè)把技術(shù)研發(fā)部 門放在第一位，漲薪幅度

11、接近10%,技術(shù)研發(fā)人員決定我們 公司產(chǎn)品的競爭力。第二個是市場營銷部門。我們知道學(xué)習(xí)新知識很容易, 但是要改變思維很難，互聯(lián)網(wǎng)思維不是看幾本書就能掌握, 所以從市場營銷角度、消費者心理學(xué)角度來講，市場營銷人 員也是稀缺。第三個是生產(chǎn)工藝部門。在接外國訂單的時候很多創(chuàng)新 的東西知道概念，拿到了圖紙，但生產(chǎn)工藝落地會有很大的 挑戰(zhàn)和壓力。所以很多企業(yè)今年都在招聘工程師。第四個是專業(yè)技能。包括行政人士財務(wù)，這些都是靠專 業(yè)吃飯的，一個企業(yè)找到一個專業(yè)的職能人員也不是那么容 易的事情，因為一個專業(yè)人員的能力差一點整個企業(yè)的專業(yè) 能力板塊就會差一大截。4、層級角度分析20XX年薪酬增長率的層級，分為高

12、管層、總監(jiān)層、經(jīng)理層、員工層還有操作層。漲幅最高的是經(jīng)理層，未來經(jīng)理層 將是企業(yè)爭奪的核心重點。其次是總監(jiān)，在前5年，主管層 級可能漲幅幅度比較高，目前這些中高層管理人員也就是社 會的白領(lǐng)和經(jīng)理未來也是企業(yè)爭奪的亮點。04一線城市行業(yè)薪酬中值水平分析20XX年相對于2015年，平均有5%到7%的漲幅，20XX年一線城市還是北上廣深。雖然杭州部分行業(yè)超過廣州，目 前中央的叫法還是北上廣深為一類城市。部門經(jīng)理一線城市 是34萬到51萬年薪收入，專業(yè)經(jīng)理一線城市19萬到28萬 的年薪收入，主管級一般來講是大學(xué)畢業(yè)3到5年可以獨當(dāng) 一面，帶領(lǐng)1至2人小團(tuán)隊，大概10到15萬，專員是5萬9到8萬7,助理

13、是3萬3到4萬8。每個行業(yè)之間的薪酬差距非常大。首先看金融行業(yè)，部 長級薪酬61萬到94萬。金融行業(yè)最髙的細(xì)分行業(yè)是信托行 業(yè)，其次是小額貸款私募基金，然后是擔(dān)保，然后是銀行, 最后是保險等。金融行業(yè)的薪酬比較高的原因一方面是由于 教育背景，另一方面是由于金融行業(yè)是人才稀缺型崗位。第二是房地產(chǎn)行業(yè)，今年的房價，仍然不斷的在漲，在 這個行業(yè)里的人才也在不斷的跳，房地產(chǎn)行業(yè)相對來說還是 在排第二，住宅地產(chǎn)是比較高的，其次是商業(yè)地產(chǎn)、養(yǎng)老地 產(chǎn)和工業(yè)地產(chǎn)，房地產(chǎn)集團(tuán)薪酬相對來說比較高，其次是分 子公司項目公司。第三是互聯(lián)網(wǎng)軟件，在互聯(lián)網(wǎng)軟件行業(yè)里，技術(shù)研發(fā)人 才尤其是中級、高級工程師他們薪酬水平很高

14、，在北京上海 所謂的高富帥基本都是從事IT行業(yè)以及金融行業(yè)。第四是生物制藥，這是政府未來看中的重要領(lǐng)域，整體 薪酬水平都不差。這里強(qiáng)調(diào)一下，以富士康為代表的IT制 造企業(yè)，基本工資不是那么多，但是因為訂單量非常大，所 以加班工資和提成非常多，一個普通的工人一年下來拿到七 八萬，一二線城市已經(jīng)很普遍了，藍(lán)領(lǐng)工資超過白領(lǐng)這在國 外是非常常見的現(xiàn)象，在上海招一個高級電工沒有20萬年 薪招不到一個合適的。二線城市行業(yè)薪酬中值水平分析05二線城市主要是沿海的一些省會城市，不是所有的省會 城市。哈爾濱、長春、沈陽類似的都屬于三類城市。二類城 市是沿海一帶的包括青島、南京、廈門、福州、成都、寧波 等等，雖然

15、副省會城市也算，沿海城市東邊企業(yè)薪酬水平肯 定比中西部要高，部門經(jīng)理是在28萬到40萬，專業(yè)經(jīng)理16 到23萬，主管9萬到13萬，專員5萬到12萬6。06一二三線城市月薪頻率分析三線城市基本也是省會城市。一線城市薪酬水平比較髙, 大部分的比例是五千到八千的月薪。而二類城市和三類集中 在三千到五千。拿到三千左右以上的薪酬整個省會和副省會 已經(jīng)很常見，但是五千到八千是一個檻，基本是企業(yè)的主管, 八千到一萬二基本到經(jīng)理，一萬二到兩萬二跟部門經(jīng)理差不 多，再往上就是金字塔結(jié)構(gòu)，人越來越少。07調(diào)薪的周期和頻率一般來講一年調(diào)薪的企業(yè)占1/3以上。大部分企業(yè)采取 每年都調(diào)薪，更多企業(yè)是采取含糊策略，就不具體說什么時 候調(diào)薪。基本是一年半到兩年，半年一調(diào)薪基本是創(chuàng)業(yè)期企 業(yè)，這種也不多見。調(diào)薪的月份，大部分企業(yè)1到3月份進(jìn) 行調(diào)薪，也有部分企業(yè)不確定，46%企業(yè)不知道什么時候調(diào) 薪。08調(diào)薪影響因素內(nèi)部原因:第一是員工工作表現(xiàn)，員工的工作表現(xiàn)當(dāng)然是我們整個 的調(diào)薪的主要的影響因素。第二是職位升遷自然會帶動薪酬 增長，公司的效應(yīng)是企業(yè)決定是否漲薪的主要參考因素。外部環(huán)境因素:一是外部人才的掠奪和競爭，第二是技工慌，第三國家 出臺最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年將以8%速度遞增，這都是外部壓力。員工