1、CMC.泓域咨詢/員工績效考評指標與設計玄武巖纖維項目員工績效考評指標與設計xxx（集團）有限公司目錄第一章 公司簡介3一、 基本信息3二、 公司簡介3三、 公司主要財務數據4第二章 宏觀環境分析6第三章 項目基本情況8一、 項目名稱及投資人8二、 結論分析8第四章 行業背景分析11第五章 績效考評系統13一、 企業績效考評過程中的矛盾與沖突13二、 績效考評主體的分類和比較14第一章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xxx（集團）有限公司2、法定代表人：鐘xx3、注冊資本：790萬元4、統一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監督管理局6、成立日期：2016-

2、12-227、營業期限：2016-12-22至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區xx9、經營范圍：從事玄武巖纖維相關業務（企業依法自主選擇經營項目，開展經營活動；依法須經批準的項目，經相關部門批準后依批準的內容開展經營活動；不得從事本市產業政策禁止和限制類項目的經營活動。）二、 公司簡介未來，在保持健康、穩定、快速、持續發展的同時，公司以“和諧發展”為目標，踐行社會責任，秉承“責任、公平、開放、求實”的企業責任，服務全國。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，

3、努力維護消費者合法權益。公司加大科技創新力度，持續推進產品升級，為行業提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優質的產品和服務。三、 公司主要財務數據表格題目公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額10711.088568.868033.31負債總額4725.543780.433544.15股東權益合計5985.544788.434489.15表格題目公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業收入39893.3131914.6529919.98營業利潤6507.155205.724880.36利潤總額5997.9047

4、98.324498.42凈利潤4498.423508.773238.86歸屬于母公司所有者的凈利潤4498.423508.773238.86第二章 宏觀環境分析針對經濟下行、中美經貿摩擦、產業結構深度調整等帶來的困難和挑戰，采取有力有效措施，努力保持經濟平穩健康發展，加快實現由大到強、由高速增長向高質量發展轉變。區域地區生產總值增長xx%（按原核算方法計算增長xx%），總量達xx萬億元，人均達xx萬元、居各省區第一。實現一般公共預算收入xx億元、同比增長xx%，稅占比達xx%。固定資產投資增長xx%，其中制造業投資、工業技改投資、高新技術產業投資分別增長xx%、xx%、xx%。社會消費品零售總

5、額增長xx%，消費對經濟增長的貢獻率達xx%。金融機構人民幣存貸款余額分別達到xx萬億元和xx萬億元，同比分別增長xx%和xx%。xx年是全面建成小康社會和“十三五”規劃的收官之年，要實現第一個百年奮斗目標，為全面開啟現代化建設新征程、實現第二個百年奮斗目標打好基礎。當今世界正處于百年未有之大變局，我國正處于實現中華民族偉大復興關鍵時期，面對的發展環境正發生前所未有的新變化。從整體看，當前和今后一個時期，我國仍處于大有可為的重要戰略機遇期，經濟穩中向好、長期向好的基本趨勢沒有變。國家更大力度、更高層次推進改革開放，更大規模減稅降費、支持民營企業發展、優化營商環境等政策措施，為應對經濟下行壓力沖

6、擊提供了有力支撐。特別是區域擁有雄厚的實體經濟基礎、豐富的科教人才資源、比較完備的基礎設施，更堅定了戰勝困難挑戰的勇氣和底氣。要胸懷中華民族偉大復興的戰略全局和世界百年未有之大變局“兩個大局”，堅持用辯證思維看待形勢發展變化，變壓力為動力，在危與機轉換中把握戰略機遇，既增強憂患意識、樹立底線思維，又堅定發展信心、保持戰略定力，集中精力辦好自己的事，奮力推動高質量發展走在前列，一步一個腳印地把“強富美高”新城市建設推向前進。今年經濟社會發展主要預期目標是：地區生產總值增長xx%左右，一般公共預算收入增長xx%左右，社會消費品零售總額增長xx%左右，外貿進出口和實際使用外資穩中提質，城鎮新增就業x

7、x萬人以上，城鎮登記失業率、調查失業率分別控制在xx%以內、xx%左右，居民人均可支配收入增長與經濟增長基本同步，居民消費價格漲幅控制在xx%左右，單位地區生產總值能耗下降xx%左右，四項主要污染物減排完成國家下達目標。確定上述目標，既考慮了國內外環境深刻變化和高水平全面建成小康社會、“十三五”規劃目標任務的完成，又體現了穩中求進、高質量發展走在前列的奮斗要求，努力實現經濟量的合理增長和質的穩步提升。第三章 項目基本情況一、 項目名稱及投資人（一）項目名稱玄武巖纖維項目（二）項目投資人xxx（集團）有限公司（三）建設地點本期項目選址位于xx（待定）。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于

8、xx（待定），占地面積約85.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規劃24個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資32106.08萬元，其中：建設投資25430.83萬元，占項目總投資的79.21%；建設期利息509.67萬元，占項目總投資的1.59%；流動資金6165.58萬元，占項目總投資的19.20%。（四）資金籌措項目總投資32106.08萬元，根據資金籌措方案，xxx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）21704.85萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額10401.23萬元。（五）經濟評價1、項目達產年

9、預期營業收入（SP）：69000.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：59873.32萬元。3、項目達產年凈利潤（NP）：6638.68萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：12.63%。5、全部投資回收期（Pt）：7.06年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（BEP）：34634.86萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積56667.00約85.00畝1.1總建筑面積85182.88容積率1.501.2基底面積31166.85建筑系數55.00%1.3投資強度萬元/畝285.662總投資萬元32106.082.1建設投資萬元25430

10、.832.1.1工程費用萬元21360.002.1.2工程建設其他費用萬元3258.142.1.3預備費萬元812.692.2建設期利息萬元509.672.3流動資金萬元6165.583資金籌措萬元32106.083.1自籌資金萬元21704.853.2銀行貸款萬元10401.234營業收入萬元69000.00正常運營年份5總成本費用萬元59873.32""6利潤總額萬元8851.57""7凈利潤萬元6638.68""8所得稅萬元2212.89""9增值稅萬元2292.61""10稅金及附加萬元

11、275.11""11納稅總額萬元4780.61""12工業增加值萬元16733.75""13盈虧平衡點萬元34634.86產值14回收期年7.06含建設期24個月15財務內部收益率12.63%所得稅后16財務凈現值萬元2049.44所得稅后第四章 行業背景分析玄武巖纖維是一種新型無機環保綠色高性能纖維材料，它是由二氧化硅、氧化鋁、氧化鈣、氧化鎂、氧化鐵和二氧化鈦等氧化物組成的玄武巖石料在高溫熔融后，通過漏板快速拉制而成的。玄武巖纖維不僅強度高，而且還具有電絕緣、耐腐蝕、耐高溫等多種優異性能。此外，玄武巖纖維的生產廢棄物少，對環境污染小

12、，且產品廢棄后可直接在環境中降解，無任何危害，因而是一種名副其實的綠色、環保材料。我國已把玄武巖纖維列為重點發展的四大纖維（碳纖維、芳綸、超高分子量聚乙烯、玄武巖纖維）之一。玄武巖纖維織品可制成氈、帶繩板、棒等，與樹脂結合還可制成多種復合材料，廣泛應用于消防、環保、航空航天、軍工、汽車船舶制造、工程塑料及建筑等領域。目前國內主要應用于建筑結構補強、道路交通和玻璃鋼三大領域，在道橋建設上正逐步取代鋼筋使用。中國目前已是世界第一大玄武巖纖維生產國，在電窯爐技術方面也處于世界領先水平。在國內四大高性能纖維中，玄武巖纖維也是目前唯一達到世界水平，部分超世界水平的纖維。盡管我國玄武巖纖維生產能力居世界第

13、一，但是相對于國內市場需求而言，仍存在較大的缺口。目前我國玻璃纖維產能約在500萬噸/年，碳纖維6萬噸/年；玄武巖纖維則不足1萬噸/年。未來，玄武巖纖維的應用領域還將會進一步擴大，市場需求還會持續增長，國內玄武巖纖維產能產量還有待于進一步快速提升。第五章 績效考評系統一、 企業績效考評過程中的矛盾與沖突企業績效考評系統在實際運行的過程中，由于管理者與被管理者、考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權責與利害關系不同，使他們在績效管理的活動中不可避免地經常出現一些矛盾和沖突。在考評活動中，直接主管總是從下屬自身的素質、能力、態度和實際表現等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自

14、我評價，把注意力放在外部的環境和條件上，認為績效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時的信息反饋等。上下級之間在認知上的差異是導致雙方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評者還是被考評者，雙方在進行面談時，受“自我保護意識”的驅使，往往將所取得的成功和業績歸因于主觀（本人的能力、態度和表現等）而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領導、同事、設備以及環境和條件等）。由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便認清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管

15、給予自己特別關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，是績效管理中常見的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，如果根據績效計劃的目標進行嚴格的考評評價，會直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎金和升遷等。因此，主管考評寬松則下屬拍手稱快，主管考評過嚴則容易導致關系緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標也就更加難以完成。3、組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，使組織的開發目標與個人自我保護要求發生沖突。二、 績效考評主體的分類和比較（一）績效考評

16、主體的含義和分類1、考評主體的含義。績效考評主體有廣義與狹義之分。廣義上的績效考評主體既包括組織內部被考評者的上級、同級和下屬，以及被考評者自己，也包括外部客戶及利益相關者。特別是在采用360度考評模式時，被考評者也以考評者的身份對自己進行考評，從這一意義上看，被考評者也是績效考評主體之一。狹義上的績效考評主體是指對考評對象作出評價的人，可分為組織內部的考評者與組織外部的考評者。內部考評者包括被考評者的上級、同級和下級，外部考評者包括客戶、供應商、分銷商等利益相關者。在績效管理體系設計與運行的過程中，績效考評主體的選擇和確定，就是要回答“誰負責考評誰”的問題，即根據企業績效管理的要求，正確界定

17、誰是考評者、誰是被考評者。2、績效考評的分類。績效考評根據所選擇的考評主體不同，可以作出以下區分。（1）上級考評。在大多數組織中，上級考評是最常用的考評方式。研究表明，目前大約有98%的組織將績效考評視為員工的直接上級的責任。這是由于員工的直接上級通常是最熟悉下屬工作情況的人，而且比較熟悉考評的內容。同時對于直接上級而言，績效考評作為績效管理的一個重要環節，為他們提供了一種監督和引導員工行為的手段，從而可以幫助他們促進部門或團隊工作的順利開展。如果直接上級沒有進行績效考評的權力，將會削弱他們對下屬的控制力。另外，績效管理的開發目的與員工的上級對其進行培訓與技能開發的工作是一致的，員工的上級能夠

18、幫助人力資源管理部門更好地將績效管理與培訓制度相結合，從而充分發揮這兩種人力資源管理制度的行為引導作用。總之，直接上級在觀察和考評其下屬人員的工作績效方面占據著最有利的位置，同時也承擔了更多的管理責任。因此，對于管理者的考評者培訓往往成為人力資源管理部門一個非常重要的工作。（2）同級考評。同級考評是由被考評者的同級對其進行考評，這里的同級不僅包括考評對象所在團隊或部門的成員，還包括其他部門的成員。這些人員一般與考評對象處于組織命令鏈的同一層次，并且與考評對象經常有工作聯系。研究表明，同級考評的信度與效果都很高，同時同級考評還是工作績效的有效預測因子。另外，一位員工的同事對他的考評可以有效預測出

19、此人將來能否在管理方面獲得成功。這是由于同級經常以一種與上級不同的眼光來看待他人的工作績效。例如，他們會更加注重相互之間在工作中的合作情況。而且，上級與員工接觸的時間畢竟有限，員工總是會在上級面前顯示他最優秀的方面，而他的同事卻總能看到他真實的表現，這是同級考評最有意義的地方。此外，使用同級作為考評主體來補充上級考評，有助于形成關于個人績效的綜合意見，并且幫助人們消除偏見，促使考評對象更好地接受績效考評的結果，以及整個績效考評系統和績效管理系統。但是，反對同級考評的人指出，使用同級考評可能會出現一些特殊的問題。例如，布雷夫認為，同級考評有效的環境并沒有經過系統研究，他特別對同級考評結果用于獎勵

20、（如晉升）提出了疑問。同時，當績效考評的結果與薪酬和晉升等激勵機制結合得十分緊密時，同級之間會產生某種利益上的沖突，從而影響業已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個人關系也可能影響績效考評的可信程度，人們經常擔心給別人評分過低會影響他們之間的友誼而受到報復；一些人對與其私交較差的同事進行績效考評時，往往會不考慮其績效而給予較低的考評；同級考評中可能會存在相互標榜的問題，即所有同事都串通起來，相互將對方的工作績效考評為較高的等級（3）本人考評。有些企業在進行工作績效考評時，還采用員工自我考評法（通常是與上級考評結合起來使用）。自我考評的理論基礎是班杜拉的社會認知理論，這一理論包括自我目標設定、

21、對目標執行的自我監控、自我實施獎勵以及懲罰。該理論認為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，如果給他們機會，他們就會客觀地對自己的工作業績進行考評，并采取必要的措施進行改進。另外，提倡自我考評的員工會在自我工作技能開發等方面變得更加積極和主動，重視員工參與和發展的管理者認同并歡迎自我考評。但是，大多數研究都表明，員工對他們自己的工作績效作出的考評一般總是比他們的上級或同事對他們所作出的績效考評等級要高。例如，一項研究顯示，當員工被要求對自己的工作績效進行考評時，所有各種類型員工中有40%的人將他們自己放入績效最好的10%（“最好者之一”）之中；剩下的人要么將自己放入前25%（

22、“大大超出一般水平”）之中，要么將自己放入前50%（“超出一般水平”）之中。通常情況下，只有不到1%或2%的人將自己列入低績效等級范圍，而那些總是將自己列入高績效等級的員工，在很多時候往往是低于一般績效水平的。由直接上級和員工自己同時進行工作績效考評的做法有可能會導致矛盾的出現，這種情況應該得到管理者的重視。即使企業沒有正式要求員工進行自我績效考評，在工作績效考評面談的過程中，員工本人也同樣對自己的工作有自己的考評，而且員工的自我考評往往比上級主管所給予他們的考評等級要高。自我考評與上級考評之間的矛盾是所有管理者必須面對和解決的問題。如果能夠充分辨析產生考評結果差異的原因，管理者就能夠更好地理

23、解考評對象的行為并實行更有針對性的行為引導。例如，可以通過本人考評找出下級與上級之間意見不一致的地方，鼓勵員工反映出他們的優缺點，幫助上級進行更有建設性的績效面談，并促使員工更好地理解上級給予的績效建議。（4）下級考評。下級考評給管理者提供了一個了解員工對其管理風格看法的機會，實際上這種自下而上的績效反饋更多的是基于強調管理者提高管理技能的考慮。很多管理者擔心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評員工）會導致下屬在對他們進行考評時實施報復，這也就是為什么現在搞的民主評議削弱了組織管理的原因所在。下屬由于不承擔管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很難對“事”進行考評，其考評的結果信度通常會

24、較低由于下級考評與傳統的自上而下的管理方式相背，同時擔心下屬考評會削弱管理者的權力，因而真正采用這種考評方式的組織不多。如果企業想把下級考評導入績效考評系統，充分發揮下級考評的積極作用，要注意三個方面，即參與管理、考評者匿名以及具體的考評內容。讓員工參與考評其主管的工作實際上是讓其對管理提出自己看法的過程，員工觀察某些行為指標的能力往往比管理者強，因此下級考評不僅是對管理者的考評，更重要的是可以聽到員工的聲音，從而在決策時考慮這種意見。匿名考評是下級考評時要特別注意的。下屬在對主管進行考評時，必然會想到這種考評對他們的威脅，他們擔心對主管的低績效進行誠實考評會受到主管的譴責和報復。在這種情緒下

25、，僅僅匿名仍然不夠，下屬還應感到“人數上是安全的”。也就是說，小團體不適合采用下屬考評的方法；只有、數超過一定數量時，人們才會認為講真話是安全的。下屬從未做過主管們所做的工作，他們經常想當然地認為管理者的行為是對還是錯。他們在很大程度上并不了解管理者的具體工作，當然也就不了解管理者是否應該做某件事，更談不上考評他們做得好與壞，因此對下屬考評的結果要進行合理分析和應用。總之，下屬考評在很大程度上是一種管理突破，在一定程度上有利于提高管理質量和培育良好的工作氣氛，因此越來越多的組織讓考評對象的下級以不署名的方式參與對他們上級的績效考評。下級考評在一定程度上能夠反映管理人員在管理工作上的表現。另外，在各類組織診斷中，來自普通員工的判斷能夠在更大的范圍內體現組織的績效狀況。因此，對員工進行廣泛的問卷調查成為了解組織管理狀況的重要手段。即使員工并沒有作為日常績效考評工作的考評主體，企業管理者在日常管理工作中也不應該忽視來自員工的意見。進行不定期的員工調查已經成為許多企業的日常工作。（5）客戶和供應商考評。在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關者也成為績效考評的主體之一。最常見的做法就是將客戶和供應商納人考評主體之中。這種做法主要是為了解那些只有特定外部人員才能夠感知的績效情況，或通過引人特殊的考評主體引導考評對象的行為。例如，在服務行業中，以客戶作為考評主體對那些直接面對客戶