1、浙 江 * 有 限 公 司崗位職級系統管理制度（試行版）目錄第一章 總則第二章 崗位職級系統的結構第三章 崗位職級系統的管理第四章 崗位職級系統的應用崗位職級系統管理制度第一章 總則第一條 崗位職級系統建立的目的崗位職級系統是公司人力資源管理的基礎。 崗位職級系統將以經驗值系統為 核心，為人員招聘、 薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據。 為夯實人力資源基礎工作， 使人力資源工作更加標準化、 規范化，特制定本制度 第二條 崗位職級系統的定義崗位職級系統以“崗位”為核心，根據每個崗位在學歷、經驗、技能和責任 等方面的不同任職資格要求設定不同等級（即職級） ，以可量化的經驗值體系作

2、 為對應參照標準， 同時根據各崗位價值以及同行業薪酬水平制定各崗位的標準薪 酬，為員工設計職業發展通路。第三條 崗位職級系統的適用范圍浙江 * 有限公司全體員工（不含總經辦人員）第四條 崗位職級系統的原則1、公平性原則： 崗位職級系統以工作業績可量化衡量為主要手段，強調工作過程管理，職級晉升標準公開明示，以保證本系統的內部公平性。2、競爭性原則： 崗位職級系統每年都將參考外部同類行業市場薪酬水平調整相應崗位職級的薪酬水平，以保證本系統的外部競爭性。第二章 崗位職級系統的結構第一節 崗位職級系統相關定義第五條 崗位與崗位大類1崗位：根據公司業務模式和組織架構，按照在公司中承擔的相同任務、職責 和

3、權限，劃分出崗位。例如：周邊產品、工程技術、行政等等。2崗位大類 ：是對職責、技能等相近的崗位進行歸類，形成不同的崗位大類。 例如：技術運維類、綜合管理類、運營策劃類等等。3 崗位劃分標準原則：1）根據公司戰略發展不同階段，與業務模式和組織架構相匹配。2）崗位的工作職責和工作流程獨立清晰、不可替代。3）崗位對所需專業知識、專業技能和專業經驗存在不同要求。4）在相關行業具有可參照性。第六條 職級與職級大類、晉級與晉升1職級：公司職級體系作為崗位定級參照標準， 縱向上劃分成不同的數字等級。2職級大類： 為了便于集中管理和相互區別，根據每個崗位所需要的技能、經 驗、學歷以及職責、 權限等任職要求，

4、縱向的若干職級合并為一個職級大類， 并且每一大類都有固定的稱號。3晉級： 在職級體系中每上升一個職級，稱之為“晉級” 。4晉升 ：若員工每上升一個職級大類，稱為“晉升” 。5晉級標準： 即每個職級大類范圍內，依據職級標準確定的不同經驗值達標范 圍，只要經驗值達到既可自動晉級。6晉升標準 ：即每個崗位不僅必須達到晉升職級大類所需要的經驗值外，同時 必須滿足晉升職級大類所需的崗位認證條件。詳見第十四條有關規定。第七條 經驗值體系1定義：經驗值是員工在公司服務期間做出成績的量化指標。 是根據崗位性質、 技能要求、任務難度、工作職責等相關指標確定的一個絕對值，僅用于記錄 和調整職級，是每個崗位的晉升和

5、晉級的標準。2分類：經驗值按獲取方式分為崗位經驗值和項目經驗值兩類。1）崗位經驗值：以年度為單位，年初公司依據每個崗位價值、貢獻預設崗位經 驗值范圍，員工在崗位上工作滿一年后經過考核將獲得最終的崗位經驗值絕 對數（參考浙江*有限公司績效考核管理辦法）2）項目經驗值：項目經驗值的多少由項目本身產生的價值所決定。根據項目的 級別一一區域級、公司級或集團級項目，由公司總經辦領導預設經驗值范圍 標準。項目完成后，根據項目管理制度對項目實施情況和項目結果進行 考核，確定參與并完成項目的員工最終獲得的經驗值。3 起始經驗值：上述任何一類經驗值的增減都是基于之前經驗值的累計行為。 因此，每個新員工 進入公司

6、后根據其任職崗位確定的職級及經驗值，即為其所獲“起始經驗值”； 員工在考核年度結束時的總經驗值，即為下一年度經驗值累加的“年度起始經驗 值”。具體內容詳見附件一浙江 * 有限公司崗位職級系統詳表第八條標準薪資范圍標準薪資范圍：綜合內部各崗位職級的貢獻、價值因素和外部同行業市場的薪資 水平，確定每個崗位職級的標準薪資范圍。第二節崗位職級的序列第九條崗位職級序列1. 崗位職級序列：即崗位職級系統中描述不同職級間上下關系的序列，包括職 級和職級大類，是員工職業發展設計的上升路徑。2. 崗位職級序列分類：崗位職級系統實行“雙梯”發展序列 的模式，共設有2 個序列專業崗位序列、管理崗位序列。第十條 專業

7、崗位序列：所有崗位的晉升標準以崗位所需專業經驗、技能為主設定的不同職級大類，該序列的崗位職級包括：初級、中級、高級、資深。第十一條 管理崗位序列：該序列的職級大類包括： 主管、經理、高級經理、 總監。該序列內的不同職級大類的晉升標準不僅有崗位所需的專業經驗和技能， 還要求該序列的各崗位具備一定的管理能力，承擔管理職責。第十二條專業崗位序列和管理崗位序列的關系：如圖所示。“雙梯”發展崗位職級大類序列圖管 理 崗 位 序 列1. 專業崗位職級序列與員工個人緊密相關，只要是樂語員工必有專業崗位職 級。按照崗位職級標準評定每位員工的專業崗位職級，專業崗位職級大類原 則上沒有名額或編制限制；管理崗位序列

8、與部門緊密相關，按照管理需求和 組織架構要求設定相應的管理崗位，為管理崗位選拔配備管理人員，因此， 管理崗位職級必須與組織架構和管理幅度相關，有編制限制。2. 管理崗位職級大類的評定原則上要求員工必須達到專業崗位職級大類“高 級”以上，才有資格評定管理崗位職級，而專業崗位職級大類的評定不以員 工具有一定管理崗位職級為前提。3. 福利政策均以各崗位劃分的職級大類為依據，體現于專業崗位和管理崗位兩大序列。對于同時具有專業崗位職級和管理崗位職級序列的員工，薪資福利 標準取兩個崗位職級大類序列中的高值。第三章崗位職級系統管理第十三條崗位分類的日常維護和管理根據公司的業務需要及時對崗位職級的局部更新與維

9、護，重點在崗位的增 加、減少，崗位大類的合并、拆分等。由業務部門提出申請，填寫附件二崗位 職級變動審批表，分管副總和總經理逐級審批，人力資源部部審核后上報集團 總部并最終確定。人力資源部每年四月份進行崗位職級的全面更新與維護， 根據當年公司業務 發展需要和內部組織架構調整，結合外部同行業市場調查，提出崗位職級完善建 議，報總經理以及集團總部審批通過后，各業務部門配合完成。第十四條 員工崗位職級大類的評定（具體細則另行頒布）：根據第六條的有關規定，每個崗位不僅必須達到晉升職級大類所需要的經驗 值外，同時必須滿足晉升職級所需的崗位認證條件。 崗位職級系統評定按崗位大 類來劃分三種不同方式進行崗位職

10、級的評定：1、專業崗位序列中的“初級/中級/高級/資深”職級大類評定： 職級大類評定：各部門經理及以上管理干部提出建議，經相關上級領導 審核和人力資源部審核，最終集團總部審批通過后執行。其中對于浙江樂語員工專業崗位職級大類的評定和晉升標準，各部門負 責人僅享有建議權。崗位職級大類晉升評定標準：依據員工當前積累的經驗值總量，衡量是 否符合所在崗位職級大類晉升標準，并須達到崗位認證條件。崗位職級大類晉升標準中 須任職資格證書的崗位必須先經培訓發展部及 其委托的專業培訓機構培訓、考核并獲得任職資格證書后方可參加相關 序列的職級大類評定。3、管理崗位序列的職級大類評定：管理崗位序列的崗位職級大類評定：

11、當管理崗位空缺的時候，可以采用 公開招聘、競崗、內部推薦的方式，產生候選人，然后通過一定的程序， 由管理崗位序列崗位職級評審委員會（委員會成員由公司高層管理干部 組成），綜合評估業務能力和管理能力。 評估結果經人力資源部審核， 最 終報集團總部審批通過后執行。崗位職級大類晉升評定標準：依據員工當前積累的經驗值總量，同時滿 足管理崗位序列崗位職級評審委員會制定的晉升標準（參考360 度績效考核法）。第四章 崗位職級系統應用第十五條 崗位職級系統的應用崗位職級系統應用在人力資源管理的各個方面， 貫穿于員工入司至離職的全 過程。圍繞崗位職級系統而制定的相關人力資源管理制度包括： 招聘管理制度、 薪酬

12、管理制度、福利管理制度、績效管理制度、員工調整管理制度 等。 具體應用主要體現在以下方面：第十六條 人才招聘崗位職級系統是為公司人才招聘提供依據和標準。人力資源部配合用人部門根據業務發展需要，結合崗位職級系統，合理 確定部門各職級人才配置比例，評估各職級人才缺口，針對性的引入人 才，使業務部門建立一支有效的人才梯隊。第十七條 薪酬管理崗位職級系統為員工定薪提供標準。保證公司的薪酬達到內部公平性和 外部競爭性。薪酬管理按照薪酬管理制度執行，做到以崗定級，以級定薪，級變 薪變。主要包括以下幾個方面：員工錄用時核薪、轉正調薪、晉級 /降級 /晉升/降職調薪和年度調薪。公司每年參加外部同行業薪酬市場調查，結合外部市場和內部情況進行 崗位職級系統的調整，保證外部競爭性。第十八條 績效管理崗位職級系統是設定員工工作目標的基礎依據， 員工所獲的經驗值 （崗位經 驗值和項目經驗值）作為績效考核結果的直觀體現，為晉升、晉級和薪資調整提 供客觀依據。第十九條崗位調整崗位職級系統是員工崗位和職級調整的基礎依據，員工可以在同一崗位上按照職級縱向發展，同時也可以在不同崗位間橫向發展。第二十條人才培訓崗位職級系統是制定人才培訓計劃的基礎。人才培訓需