1、私 人 股 權 投 資 公 司 的 7 個 價 值 創 造 經 驗 世界各地的企業都在花費無數的時間為他們的利益相關者創造價 值。一些企業樹立了正確的價值創造過程， 隨著時間的推移， 得到了相 應的價值。 但大多數不是這樣。 其中， 一些企業不能找到正確的戰略路 徑；一些則是不能執行他們的戰略。 還有一些企業， 在良好運行了一段 時間之后失去了方向。 還有一些組織對業務轉型 （如削減成本） 感到疲 憊，他們缺乏搜尋其他方式確保和維持價值的沖勁。 對于上市公司，季度報告的要求加劇了這些挑戰。為了更多的利 益相關者的需求，上市公司推動了問責制和透明的治理規則。然而， 當涉及到建設高效率，高增長的企

2、業，包括內置平臺的變化（例如， 在 10 10 年內預定出口）時，私人股權投資公司享受的天然優勢與所 有權和補償模型聯系緊密，更少體制的限制和競爭干擾。但盡管有這 些差別，頂級 PEPE 機構的最佳做法仍然提供強大和廣泛適用的經驗教訓。 以下是上市公司可以從私人股權投資價值創造中學習的 7 7 點建議。 1 1、堅持不懈地專注于價值。 為了吸引從有限合伙人繼續投資，并 賺取他們著名慷慨的傭金， PEPE 公司創造價值，除了利用金融工程工具、 削減成本、保持焦點之外，越來越多的 PEPE 交易具有實質性的深厚的行 業應用和功能的專業知識，不斷改進業務。 PEPE 公司主要投資于其核心 業務，削減

3、多余的費用。 PEPE 公司的核心價值的重點開始于盡職調查。 普通合伙人精心選擇 每個目標公司，并明確他們如何、何時創造和增加價值。 這一評估在 收購后也不會停止他們定期評估其投資組合公司的價值創造潛 力，并迅速退出那些標記為不合格的，以騰出資金用于更有利可圖的 投資。這往往意味著退出那些不需要耗費公司的核心優勢和鑒別能力 的業務。 上市公司應嘗試運用類似的客觀和冷靜的視角，對業務組合評估 其財務表現，以及跨業務領域和地區的企業作為一個整體時，員工們 相輔相成的合作能力和程度。 2 2、現金為王。典型的 PEPE 公司中，債務占融資的 6060%至 8080%。這 種高杠桿模式催生了 PEPE

4、 公司的一項緊迫的重點和意義一一盡可能快地 解放和產生現金。 為了改善現金流，PEPE 機構嚴格管理他們的應收賬款和應付賬款， 減少庫存，并審議酌情開支。為了保存現金，他們推遲或干脆取消低 價值的自由裁量項目或費用，只有在這些舉措和資源（包括人才）有 助于顯著的價值投資時才會花費資金。 上市公司可以從 PEPE 公司的運作中截取一些內容，開發一個類似的 性能改進計劃。 雖然從公司到公司的具體情況會有所不同， 但任何的計 劃都可以將重點放在增加利潤和提高資金使用效率上。 上市公司的領導人應該從一個空白的表格開始， 然后客觀地， 系統 地重建公司的成本結構， 包括各種費用和資源。 首先，將需要歸類

5、為“必 須有”的每項活動（履行法律，法規，或受托人的要求，或必須要隨時 關注的一些活動）， “最好有” （它提供了企業的核心競爭能力，能夠超越其競爭對手公司的要素），和“很高興有”（其他一切）。下一步 是要消除低價值的工作。最后一步是優化剩余的高價值或加強工作。 3 3、時間就是金錢。 私人股權投資公司需要以迅速產生的現金償還 債務。私人股權投資公司之間的口頭禪是“時間就是金錢。”一個有 偏差的行動在100100 天內就將被捕獲的淋漓盡致， PEPE 公司對投資組合公 司獲得所有權的最初幾個月作出判斷。 PEPE 公司對許多大型上市公司的 社會化建設和公共建設不同一一 PEPE 公司和他們的管

6、理團隊有一種緊迫 感，并迅速作出改變的決定。 誠然，證券公司高管非常有權力，這與他們的積極參與與議會相 關的工作有緊密的關系。他們不需要監管者層層監督，或安撫外部利 益相關者。盡管如此，上市公司高管也可以學到很多的私人股權投資 公司對速度的需求。等待機會花費了上市公司太多的時間，不經意間， 企業需要不幸地承擔很大的機會成本。 4 4、擁有長期眼光。PEPE 公司采取行動要求速度，但沒有放棄嚴格 的分析和周到的考慮。他們通常有三至五年對投資基金進行操作，花 時間仔細評估目標潛在的發展和投資回報。然后有 1 01 0 年左右的視野， 來考慮退出這些交易， 并獲得投資的收益。 盡管偶爾情況與預期相反

7、， PEPE公司也不傾向于“翻轉”他們的投資。 經過消除短期的、 耗費成本的、 低價值的活動， 普通合伙人可以承 受投資具有長期價格回報潛力的公司。 事實上， 這是唯一的出路， 他們 將在確保他們的目標回報后退出。 利用定位為未來的增長和盈利能力的 公司，他們已經能夠說服投資者。 最好的私人股權投資公司，不僅降低成本，而且還投資創造核心 價值的最高潛力。這種作出明智選擇的科學和藝術是上市公司可以開 發的能力。 5 5、組建合適的團隊。 PE PE 的普通合伙人直觀地了解企業，有力， 有效的領導是其投資成功的關鍵 - - 事實上， 他們管理人才的實力是投資 公司的基礎上。人才的評估，在盡職調查時

8、就開始，并在調查結束后 更加強化。一旦作出決定，他們必須迅速地執行。 三分之一的投資組 合公司的老總在第一個 100 100 天之內，三分之二在第一個四年之中被替 換。私人股權投資公司會果斷采取行動，用合適的 CEOCEO 和管理團隊、 可能利用的內部專家或外部網絡，填補人才缺口。 人才招募后的最初幾個月的管理要求不斷超越和延伸。 鑒于 PEPE 機 構少花錢多辦事的壓力，必須不斷地重新評估個人在中等以及高級管 理職位的勝任能力，并迅速取出或更換。這些相同的人才管理原則可 以適用于上市公司。 6 6、將工作貢獻和報酬結合。一家 PEPE 投資組合公司的首席執行官 和高級管理人員工作都非常投入。

9、在他們的業務成功時，報酬高，未 能達到目標時報酬較低。PEPE 公司對其投資經理支付微薄的基本工資， 但年度獎金根據公司和個人表現添加，加上在退出時實現收益時的長 期激勵，投資經理的收入充滿變數。這些激勵通常會采取股票和期權 的形式，可以是很豐厚的，尤其是對 CEO CEO 一篇 20092009 年發表在經濟展 望雜志上的研究文章指出，CEOCEO 占有的股權達到 5.4%,5.4%,，而管理團隊 的集體獲得公司股票的 1616。 高層管理人員只能在取得積極而現實的收益時才能夠獲得年度績 效獎金。而上市公司的獎金，已成為一個預期的整體的一部分，不論 經營成果的好壞。如果經營未能實現其目標，

10、PEPE 公司將減少甚至消除 獎金。 在 PEPE 運營公司，管理上的參與與績效掛鉤除了好處之外，也有潛 在的不利因素。CECE 岡能為了實現看起來有意義的投資結果而給某些直 接報告套上“皮膚”， 因為這種股權流動性差，基本上是在公司之間流 動，PEPE 公司加強了對 高層管理人員的管理和股東之間的對齊，以 減少 任何因誘惑操縱短期績效的行為。 雖然上市公司未必能夠找到一個與 PE PE 公司類似的匹配的股權獎 勵，也可以創建薪酬與管理績效， 特別是長期的績效的嚴格聯系。 公司 可以創造一個高性能的文化氛圍， 加強他們的個人業績的措施和獎勵辦 法，以配合他們真正的價值創造能力。 第一步就是改革

11、業績審查， 使其 能夠真正區別和獎勵明星人才。 7 7、選擇明確的目標。 如前所述，頂級私人股權投資公司管理其投 資組合公司有嚴格的要求和指標。PE PE 一般合伙人快速評估投資的公司 最重要的成功因素是什么，然后分別跟蹤這些因素。他們設定明確的， 雄心勃勃的目標， 關鍵管理人員的薪酬和這些指標也密切相關。 相比利 潤，包括財務績效和計算投資資本回報率等措施， PEPE 公司將現金視作 一個真正的晴雨表，而不是模糊的資本回報。 許多上市公司已經將 PEPE 公司視為“儀表盤”，即用來跟蹤經營業 績和長期價值創造的關鍵。 理想的情況下， 企業要創建一個性能測量和 管理的良性循環。 眼光和長遠的戰略應該推動一套具有明確目標的具體 舉措。而這些舉措及其財務影響，反過來推動年度計劃和預算。 那些能夠負擔得起的奢侈