1、解析：我國零售企業人力資源管理問題在我國，零售業真正的發展是從 20 世紀 80年代初開始的， 在這之前 中國只有柜臺式商場這種簡單的零售業態。 而在西方超市、 連鎖店已 經有 70多年的歷史了。不過到今天，經過短短 20 年的時間，我國的 零售企業已基本完成了與國際的接軌，出現了專賣場、超市、購物中 心、倉儲式商店、 便利店等多種零售業態。 我國加入 wto 后使越來越 多的國外零售商取得在中國開店的資格。跨國零售企業 （如沃爾瑪、 家樂福、易初蓮花、特易購等 ）的進入不僅對我國零售業市場帶來較 大的沖擊和壓力， 也使我國傳統零售業的經營理念和管理方式面臨著 一場深刻的變革與挑戰。 在這些現

2、代管理理論與模式中， 現代人力資 源管理是其中重要的內容之一。 現代零售業的人力資源管理絕不僅是 傳統的人事管理變換了叫法， 而是一種能夠通過強化不斷支持企業經 營活動而對零售企業的贏利、 店內表現的改善及實現其他經營目標做 出貢獻的有效手段。零售業的人力資源管理涉及人員的招聘、甄選、 培訓以及在與零售商的組織結構和戰略組合相吻合的基礎上進行的 人力資源的開發與管理。由于零售業人力資源環境的特殊性， 導致零售業人力資源管理的 特殊性，致使零售業的人力資源管理具有很大的挑戰性。 在我國的零 售企業的人力資源管理中， 存在著很多有待我們去解決的問題， 只有 解決了零售業的人力資源管理問題， 才有可

3、能是我們的零售企業持續 健康的發展。本文對目前零售業人力資源管理環境的特殊性及當前我國的零 售業人力資源管理的問題進行分析， 并提出相關的措施， 希望我們的 企業管理人員能夠正視問題， 加以改進。 零售業是一個快速發展的行 業，零售業的健康發展對于促進經濟增長和提供大量的就業機會都有 重要的意義。 通過提高零售業的人力資源管理水平， 促進我國零售業 健康可持續發展， 在與世界零售巨頭的近身搏斗中成長崛起， 成就中 國的零售巨頭。2 零售業人力資源管理環境的特殊性2.1 零售業人力資源環境的特殊性 零售商面對的是獨特的人力資源環境， 其特殊之處在于非熟練員 工多、工作時間長、員工顯現率高、兼職員

4、工多、顧客需求多種多樣。 這些因素往往使員工的雇用、安置和監管過程復雜化。2.1.1 大量非熟練員工的存在一般零售商的大部分員工 ,諸如收銀員、打包員、理貨員及一些 銷售人員等，經常在雇用之初是工作經驗很少或沒有工作經驗的員工。 隨著經營規模的擴大， 這些非熟練員工的數量也將增加。 尤其是對那 些年齡在 20左右的雇員來說，零售業的 “職位”是他們第一份 “真正的 “工作”。零售業之所以吸引人，是因為人們可以在離家較近的地方找 到工作，而且零售職位對教育、培訓和技能的要求都較低。此外，一 些職位的低工資也導致雇用非熟練員工。 這樣的結果是員工離職率高 和表現不佳、遲到、曠工。2.1.2 零售業

5、的工作時間通常都比較長在我國一般是從上午 8：00 至晚上 20:00，周六周日照常營業， 而且營業時間有進一步延長的趨勢。 因此，零售商一般都必須雇用至 少兩班全職員工。 由于顧客對零售業營業時間的連續性要求， 對員工 的工作時間也有特殊的要求。 在當值時間， 員工要始終保持高效的工 作效率，做到讓顧客處處滿意。2.1.3 員工在顧客面前的顯現率很高無論是收銀員、 打包員、 理貨員還是一般的銷售人員只要是在當 值就幾乎無時不在與顧客見面， 因此零售商在選擇員工時要格外注意 他們的舉止和外表，并統一進行崗前培訓。2.1.4 營業時間很長，零售商常常不得不雇用兼職員工 在許多超級市場，兼職員工超

6、過半數，這就產生了相應的問題。兼職員工比全職員工 （他們更具有敬業精神 ）更容易消極怠工、遲到、 曠工或辭職。零售商不得不加大對他們的監管和控制。 最后，每一天、 每一個時期或每個季節顧客需求的變化都會產生人員規劃上的問題。 例如，大部分顧客都選擇周末到超市大量采購， 那么購物高峰的人員 安排是人力資源部需要詳細規劃的方面。一天內 （上午、下午、晚上 ） 的需求差異和季節 （春節、國慶節等法定節假日期間 ）的需求差異也會 對員工規劃產生影響。2.2 零售企業人力資源管理的特殊性2.2.1 人力資源規劃的多樣性零售業不同于其它行業， 它存在著多種多樣的業態形式， 而每一 種業態形式都有自己的特點。 比如，商店經營的商品品種多、 種類全、 能夠為顧客提供多樣化服務， 而專營商店則專門經營某一類或者某一的商品，能夠方便、及時、靈活地滿足顧客的需要。零售企業應根據 自身的業態、發展階段和規模制定適合企業的人力資源規劃。 即通過 對企業未來的人力資源需求和供給狀況進