1、個人先進員工工作總結個人先進員工工作總結時光流逝，轉眼間我在成長中又渡過半年。回首這走過 的半年，很榮幸能與各位同事共同進步，我也在大家的身上 學到不少的知識。半年以來我心中最大的感受便是要做一名 合格的員工不難，但要做一名優秀的員工就不那么簡單了。 我認為：一名好的員工不僅要為人謙和正直，對事業認真兢 兢業業。而且在思想政治上、業務能力上更要專研。我，作 為一名年輕的員工需要學習的東西還很多很多。一、 思想修養作為一名員工，要想完成工作的責任，首先必須具備員 工素質，樹立正確的世界觀和人生觀。在這半年中我認真參 加各種學習和活動。有句成語是：只要功夫深，鐵杵磨成針 是的，作為一名員工，我在工

2、作中無意中會考慮不周顯得毛 毛糙糙，不甚妥當。當意見、建議來臨時，現在的我不再不 悅，不再拒絕。而是以更高的要求來要求自己，努力告誡自 己：換個角度靜心仔細想想如何能的好一些。二、素質提升在學習中我認真聽取經驗，仔細記錄，并在活動后的空 余時間認真思考推敲，有目的的在廠區進行一些嘗試。在工作中，我認真投入，認真學習。我感到人人都是我 的師長，我能學，要學的東西還很多。如：品控，業務往來等。在空余時間，我會閱讀一些自己訂的雜志，網上查詢有關相關資料，去書城自費購買與教育管理有用的各類書籍和音像資料進行觀看學習，我深切的感受到學習對自己的幫助確實很大。三、 展望通過這半年的工作，我很幸運學到了不少

3、東西，業務上也努力做了一些成績。但這還遠遠不夠，尤其在管理方面上還顯得稚嫩。我將在未來繼續多學，多思、多試努力把工作做的更好。個人先進員工工作總結本文是由范文工作室上傳的：員工個人工作總結。您可以通過本文底部的“下載”來下載本文的文檔。我是 1989 年 7 月大學畢業，分配到大化集團化肥廠硝銨車間工作的，在硝銨車間工作期間，先后擔任過車間的工藝員、工藝師和教育員，對化工生產工藝和生產設備比較熟悉。由于在生產一線工作，直接與員工接觸，因而，比較精確地掌握了生產一線員工的具體需求和員工狀況，為今后從事人力資源管理工作打下了堅實的基礎，也正是因為有了這樣一段工作經歷，使自己目前所從事的人力資源管理

4、工作可以如魚得水地進行。企業的發展需要人才，人才的培養大多是從企業的基層通過培訓、選拔而來的。在硝銨車間工作期間，為了搞好車間的生產管理，提高員工的技術素質，培養企業后備人才，在車間的組織領導下，多次對員工進行技術培訓，編寫培訓講義，為員工講課。特別是在 1994 年至 1996 年 2 月擔任車間的教育員期間，針對一線員工的技術特點，定期對他們進行技術培訓，技能測評。為滿足員工學習專業技術知識的需要，總結、編寫了專業技術書籍無機化工 - 硝酸鹽工講義 、 無機化工 - 硝酸銨工講義 、 無機化工 - 稀硝酸工講義 。作為對員工培訓工作的總結，撰寫了企業員工培訓之我見的管理論文，并在企業管理月

5、刊上發表。通過近 7 年的基層生產管理和員工教育培訓經歷，使自己對加強企業員工教育培訓有了更深刻的了解和認識，對如何提高員工素質也有了自己獨到的見解和方法，為后來從事專職的人力資源管理工作打下良好的基礎，積累了寶貴的經驗。1996 年 3 月至XX 年 10 月， 調入大化集團化肥廠綜合管理辦公室，專職從事員工培訓和員工教育工作。大化集團是一個建廠 70 多年的特大型國有企業，化肥廠又是大化集團的骨干支柱企業，主要生產合成氨、硝酸銨、硝酸鹽、硫酸等無機化工產品和焦炭等，固定資產3 億元，員工2,000 多 人。由于企業歷史悠久，管理制度健全，對員工的培訓和教育十分正規和系統。每年都要進行兩次大

6、規模的員工技術考試和考核，同時，每年還要進行崗位練兵技術競賽和技術比武大賽，每個員工都有自己的技術檔案和培訓記錄，根據每次考試、考核和技能競賽情況，有針對性地對員工進行培訓和教育。通過這樣大規模、有計劃、有針對性地對員工進行的測評和培訓，使員工的素質得到了普遍的提高，為企業培養了大批高素質的專業技術人才，也為企業儲備了大量的后備人才。在化肥廠綜合辦公室工作期間，我作為員工培訓和員工教育的專責，在員工培訓和教育方面做了很多工作，每年都組織和策劃員工考試方案，策劃和主持員工技能大賽。通過努力，化肥廠每年都被評為大化集團公司員工培訓和員工教育先進單位，我也多次被評為先進個人。因為工作需要，我于XX

7、年 11 月調入大連京谷燃有限公司，從事人力資源管理工作，擔任人力資源管理課課長。大連京谷燃化有限公司是一個小型合資企業，于 1995 年注冊成立， 1997 年投入運營，主要從事液化石油氣、有機化學品和部分油品的倉儲轉運和儲罐租賃業務，員工只有 60 人。為了使這樣一個小型企業盡快步入運營的正軌，使員工的日常工作能夠有章可循，有法可依，我于 XX 年起著手編寫了京谷公司員工手冊和京谷公司的行政管理制度 、 生產管理制度 。其中行政管理制度中包括了企業的行政管理規定、經營管理規定和人力資源管理規定，比較詳盡地規定了企業各項管理制度，對企業的正常運營和發展都起到了積極地促進和推動作用我們知道，在

8、企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用，京谷燃化公司是一個小型企業，在人才管理和人才吸引上和大型企業相比處于弱勢，大企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才, 而像京谷公司這樣名氣和資源都比較小的中小企業，如何吸引人才便成為了企業經營者們十分關心的問題。經過反復琢磨、廣泛查閱資料并結合自己在實際工作中遇到的具體情況和一些行之有效的解決辦法，撰寫了中小企業吸引人才的策略的論文，文中根據中小企業的特點，比較系統地提出了中小企業吸引人才的策略。由于中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業自身的特點所決定的。 主要表現在： 企業規模小。 不管是

9、生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、 高福利來吸引人才。 而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業要差；行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，他們對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利于企業引進新的人才；個體對企業的貢獻度大，影響也大。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續的、完 整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業有針對性、有 計劃地引

10、進人才；中小企業缺乏良好的企業文化。大多數中 小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念， 對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理 念的錯位，這些都可能造成中小企業難以吸引與留住人才。中小企業要吸引和留住人才就要建立一套完整的人才 管理機制，要從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的 技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀；要從“人才 完美”到“人才不完美”，要打破人才完美的觀點，企業才 能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企 業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上；要轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要 事業，也要生活”。這樣正確

11、的認識人才的需要，有助于中 小企業制定正確的引進人才的戰略和政策；同時，還要轉變 使用人才的觀念。中小企業要創造吸引人才的各種條件。要運用薪資、福 利吸引人才，一般可以采取“底薪+獎金”的模式；要運用 職位吸引人才，人不但有物質的需求，也有精神上的需求， 因此，創造恰當的非物質的條件，而使人才在工作中得到滿 足也是一種行之有效的方法；運用股權吸引人才，企業可以 順應改革的潮流，以建立現代企業制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策；運用企業文化吸引人才，一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯；運用其它可以創造的條件吸引人才。中小企業要采用各種形式，不拘一格選人才。可以從企業內部培養和選拔人才，也可以通過外部選聘來選拔企業所需要的人才。總之，人才是企業發展的關鍵所在，企業要發展，必須想方設法留住人才，吸引人才。中小企業要根據內外環境的實際情況，因地制宜地定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。我參加工作至今已經 16 年了，專職從事人力資源管理工作也已經 10 年了，通過這么多年的工作，使我對