1、成功是失敗z琢.一切都足努力的結果制造業薪酬方案1. 目標與原則1.1薪酬管理的目標建立與公司戰略相匹配的、富有競爭力和激勵性的薪酬體系，吸引和保留符合企業發展需要的人才，充 分調動員工積極性，從而支持公司戰略目標的實現。1.2嶄酬管理的原則121 市場導向公司以勞動力市場的一般薪酬狀況為基準，保持薪酬在本行業與本地區具有恰當的競爭力，既不過分強 調高收入、高待遇，也不過分控制人力成本。1.2.2 內部公平公司嶄酬遵循價值和效率優先的原則，反映職位價值、工作業績和個人能力對員工收入的決立作用：同 時，在公司內部的不同部門之間保持必要的平衡。1.2.3 分層分類公司針對不同層級和類別的人員，基于

2、特定的工作性質，采用不同的嶄酬模式，以保證嶄酬的合理性和 激勵性。1.2.4 總額控制事業部和總部部門在嶄酬總額預算的范用內，根據公司相關規定，對本事業部或部門自主進行薪酬管理。1.2.5 保密公司關于薪酬政策、嶄酬水平和薪酬結構的所有信息，未經允許并通過正常渠道，全體員工不得對內、 對外予以泄漏，違反薪酬保密原則的，以無違約金解除勞動合同處理。2. 嶄酬模式及其適用對象公司針對不同層級或類別的人員，采用不同的嶄酬模式，如下表：薪酬模式基本薪酬結構適用對象職位工資制基本工資+績效工資一般職能人員和管理人員提成工資制有對中具體辦法事業部區域營銷人員、國際貿易 部和工程項目部相關人員計件工資制計件

3、單價歩加工數量生產車間操作工人年嶄制基本工資+績效工資+效益工資高級管理人員談判工資制可能的特聘人員2.1職位工資制職位工資制是以職位評價為基礎的工資制度，是公司的基本耕酬模式。除了適用于提成工資制、計件工 資制、年薪工資制及談判工資制的人員，其他人員均適用于職位工資制。如果沒有特別說明，本制度所 指“薪酬”，均屬于職位工資制，其基本薪酬結構如下：員工收入=基本工資+績效工資2.2提成工資制公司對與銷售收入和利潤直接相關的人員，采用提成工資制，包括各事業部區域營銷人員、國際部相關 人員。事業部區域營銷人員的工資制度由各事業部自行制訂。國際部提成工資制的基本嶄酬結構為：員工收入=基本工資+績效工

4、資+提成工資其中，基本工資和績效工資參照職位工資制方法確泄，提成工資在完成既左目標后得以汁發。2.3計件工資制公司對生產車間操作工人采用差別訃件工資制，對不同的加工對象確泄不同的訃件單價。計件工資管理 辦法由各事業部另行制訂。2.4年嶄制年嶄制原則上只適用于事業部總監（含）以上和總部部門經理（含）以上的高級管理人員，英基本薪酬 結構為：年薪收入=基本工資+績效工資+效益工資其中，基本工資和績效工資參照職位工資制方法確泄，效益工資視公司年度經營業績計發。2.5談判工資制對于可能的特聘人員，可采用談判工資形式，即根據與特聘人員的嶄酬談判結果，由總裁確定其薪酬水 平、薪酬結構和付嶄方式。2.6員工其

5、他收入員工總體薪酬中的津貼、補助、福利、加班工資、特殊獎勵等，根據公司其他相關規左執行，本制度不 再另行說明。3. 薪酬總額構成公司的整體薪酬總額由事業部薪酬總額、總部各部門薪酬總額和總裁嶄酬基金三大部門構成。英中事業 部嶄酬總額又分為事業部待分配薪酬總額和總經理薪酬基金兩個部分，總部各部門耕酬總額由分為部門 待分配嶄酬總額和部門經理基金兩個部分，如下圖：3.1事業部薪酬總額事業部事業部薪酬總額是各事業部員工年度嶄酬總和的限額。區域營銷人員（適用于提成工資制）和生 產車間操作工作（適用于計件工資制）的工資以及事業部年嶄制相關人員薪酬中的效益工資部分，按既 定標準和實際發生的情況計算，不計入事業

6、部嶄酬總額。3.1.1事業部待分配薪酬總額是發放給il劃內的該事業部員工（適用于提成工資制和計件工資制的員工 除外）的基本工資和績效工資的總和。3.1.2 事業部總經理薪酬基金是針對該事業部員工加班工資、新招募員工嶄酬和特殊獎勵等例外情況而 預留的嶄酬額度，僅限于本事業部使用，其具體管理辦法由各事業部自行制定。3.2總部各部門嶄酬總額總部各部門薪酬總額是總部各部門員工年度嶄酬總和的限額。與年嶄或提成工資制相關的總部人員薪酬 中的提成工資或效益工資部分，按既泄標準和實際發生的情況計算，不計入總部部門嶄酬總額。各部門待分配薪酬總額是發放給計劃內的該部門員工的基本工資和績效工資的總和。各部門經理薪酬

7、基金是針對該部門員工加班工資、新招員工薪酬和特殊獎勵等例外情況而預留的嶄酬額 度，僅適用于本部門。3.3總裁嶄酬基金總裁薪酬基金是針對公司年嶄制相關人員的效益工資、總部提成工資制相關人員的提成工資、特聘人員 嶄酬和特殊獎勵等例外情況而預留的嶄酬額度。總裁薪酬基金可根據年度經營業績進行調整。4. 嶄酬預算和控制4.1嶄酬總額預算本制度所指薪酬總額，即上述“薪酬總額構成” 一節中所確定的范圍。公司年度整體薪酬總額預算根據公司發展戰略、年度經營目標與利潤目標、成本控制策略、歷史薪酬數 據等因素綜合決建。公司年度整體薪酬總額預算包括各事業部餅酬總額預算、總部各部門嶄酬總額預算和總裁餅酬基金預算 三大部

8、分。各事業部根據其年度經營汁劃和利潤目標、年度人力資源規劃以及公司對于該事業部人力成本控制的要 求，并結合年度薪酬調整，擬訂本年度該事業部嶄酬總額及苴具體構成，報人力資源部、財務部審核， 總裁核準。總部各部門根據其年度工作計劃、年度人力資源規劃以及公司對于人力成本控制的要求，并結合年度薪 酬調整，擬訂本年度該部門嶄酬總額及其具體構成，報人力資源部、財務部審核，總裁核準。總裁辦根據公司年度經營計劃、利潤目標和人力成本控制目標，以及各事業部/總部各部門工作汁劃，結 合歷史嶄酬數據，擬訂總裁嶄酬基金的額度及其具體構成，報財務部審核，總裁核準。4.2薪酬總額控制各事業部及總部各部門應當嚴格在薪酬總額預

9、算的范圍內自主進行嶄酬發放及調整。各事業部和總部各部門負責每月在薪酬發放日的前一周制訂月度嶄酬調整和發放計劃，報人力資源部和 財務部審核。人力資源部負責每月向各事業部及總部各部門發布當前可用嶄酬預算的報告，并及時提供分析警報。人 力資源部和財務部可以在發現某事業部或總部某部門薪酬有可能超出預算時，對英實施暫時嶄酬異動凍 結，直至該事業部或總部該部門提岀可行性解決方案為止。由于客觀情況的變化，需要對事業部耕酬總額預算進行調整的，由該事業部提岀方案，報人力資源部、 財務部審核，總裁批準；需要對總部薪酬總額預算進行調整的，由人力資源部提岀方案，報財務部審核, 總裁批準。嶄酬總額控制要與人力成本控制緊

10、密相連，建立人力成本監控機制。人力資源部負責每月向總裁提交公 司總體人工費用分析報表（各事業部/總部各部門各項嶄酬項目的構成、人力成本利潤率和人力成本率分 析等）和公司總體嶄酬總額預算執行情況報告。5. 嶄酬標準確定5.1 一般嶄酬標準公司運用國際職位評價工具（IPE）,建立職位等級體系：同時，參照相應外部薪酬調查數據和內部歷史 嶄酬數據，確定各職位等級對應的薪酬標準。公司職位等級體系共分為30個職級，每個職級劃分為5個職等。員工根據其所在職位進入相應職級，并 視個人情況，確左其在該職級內的職等，從而對應不同的嶄酬標準。5.2試用期和實習期薪酬標準頁腳內容3成功足失敗Z琢一切都疑勞力的結果對于

11、非應屆畢業生，試用期嶄酬標準按職業等級體系中確定的各職級試用期嶄酬標準執行。6. 嶄酬標準應用嶄酬標準是對應某一職位等級的員工的標準新戳水平，員工的實際嶄酬水平以薪酬標準為基礎，根據岀 勤情況和績效考核進行計發。嶄酬標準分為標準基礎工資和標準績效工資。根據職位等級不同，標準基本工資與標準績效工資得比例 有所不同。7. 嶄酬計算7.1基本工資基本工資每月計算，每月發放。基本工資得汁算公式為：實發基本工資二標準基本工資*出勤系數7.2績效工資績效工資的計算和發放周期與績效考核周期一致。績效工資的計算公式為：實發績效工資=標準績效工資*績效系數&薪酬發放發放時間每月10日為員工上月薪資發放日，遇節假

12、日順延。8.2代扣代繳對于員工當期個人所得稅、社會保險費、水電費以及賠/罰款等，薪資發放時在員工薪資中進行扣除。8.3管理責任總部員工嶄資由人力資源部計算，薪資報表經總裁批準后，由財務部負責轉帳到銀行。事業部員工薪資由行政部組織技訃算，嶄資報表經事業部總經理核準后，交人力資源部和財務部核對備 案，然后由財務部轉賬到銀行。9. 轉正調嶄非應屆畢業生試用期滿轉正時，職級為25級以下的，由其科室填寫“人事變動表”；25級以上的，需由 本人提交試用期工作書而總結，再由直屬主管填寫“人事變動表”。轉正后的薪酬標準按其所在職級的職 等一或職等二確定，試用期表現特別突出的，可定為職等三。應屆畢業生試用期滿轉

13、正時，需填寫試用期總結報告，經輔導老師書面評價，由所屬部門填寫“人事變 動表”進行定崗定嶄，原則上按其所在職等的職等一為嶄酬標準。10. 轉崗調嶄當員工發生職位轉換時，薪酬隨職位所在職級進行調整。其中，由低職級轉到髙職級的，嶄酬標準按新 職級中高于該員工原嶄酬標準的第一個職等確立：由髙職級轉到低職級的，薪酬標準維持不變或按新職 級中與原職級對應的職等確立。員工職級上調時，在新職務或崗位有3個月的試用期，期間維持原嶄酬 標準。11. 特別調嶄當員工在工作中有重大貢獻或失誤，以及員工現有薪酬標準尚未達到該員工所在職位等級嶄酬標準的， 可在薪酬總額預算的范國內，對員工進行特別調嶄，包括向上和向下調嶄

14、，調嶄范用原則上僅限于該員 工原所在職級。12. 年度調嶄12總體調薪公司每年根據自身發展狀況和外部薪酬數據變化，可以對職位等級體系及其總體或局部嶄酬標準進行調 整。12.2個人調薪個人調餅是指除了轉正或轉崗調嶄及公司總體調嶄之外，根據員工個人情況的變化而發生的耕酬調整。 個人調薪是在原有職級內部，對所在職等進行向上或向下調整。在個人調嶄中，當員工處于某一職級的最髙職等時，向上調整不再發生：反之，當員工處于某一職級的最低職等時，向下調整不在發生。 個人調嶄的依據及其對應的調嶄標準，見下表：調嶄依據調薪標準司齡在公司的司齡每增加4年，上調一個職等學歷每高于職位標準一級，上調一個職等職稱或職業資格每高于職位標準一級，上調一個職等業績年度績效考核成績為A的，上調一個職等 年度績效考核成績為D以下的，下調一個職等個人調薪每年末進行一次，如果本年度該員工曾經進行轉正、轉崗以及特別調薪的，則個人調嶄不再進 行。13.調薪權限公司年度總體調嶄，由人力資源部每年在擬定公司總體薪酬總額預算的同時提岀方案，報總裁審核，董 事會批準。針對個人的調薪（主要是特別調嶄）.相關權限如下表：總部員工耕酬調整權限表薪酬標準調薪申請核準5000元以下用人部門人力資