1、基于蓋洛普Q12問卷調查的治理干部測評方案對于人才的培養,無外乎“相馬和“賽馬兩種方法. 在公司 目前的干部培養體系中,“任職資格測評和“專業技術等級評定 都只起到了 “相馬的作用,而對于治理干部治理水平的測試和提 升,目前沒有很好的手段,因此我們提出基于蓋洛普 Q12問卷調查的 治理干部治理提升測評方案.一、目的：致力于治理干部治理水平的測評和提升.二、適用X圍：XX所有機構、公司帶團隊的的中基層治理、技術干部.三、評價周期：每季度一次,季度末開始評價.四、評價原那么：公平：評價標準公平合理,團隊成員都能參與對上級的評價； 公正：問卷調查過程操作公正,結果分析只列事實不做評價； XX：問卷調

2、查不記名,往來 xx保護受調查者的權益.五、責任權限：人力資源中央：負責制訂、完善本方案；負責審議調查結果分析 報告；組織績效專員：負責開展問卷調查的溝通和執行,負責收錄問卷 調查結果,負責編寫分管部門的調查結果分析報告.受調查員工：負責配合人力資源中央如實填寫調查問卷,在規定 時間內提交到組織績效局部管專員處.六、操作程序：1、人力資源中央每季度末發布 Q12問卷調查的通知.2、組織績效專員從系統導出分管部門的治理干部團隊信息,做 出每位治理干部需要參與調查的人員,以公司、機構為單位發給調查 對象及其上級領導溝通、確認.3、組織績效專員依照最終確認的發送調查問卷通知.例如： “請 填寫關于X

3、XX部長的Q12調查問卷,發送給該部長治理團隊的所有 人員.4、收到的員工,須在規定時間內認真根據問卷題目要求如實填 寫自己的答案,填完后回復即可.人力資源中央將采取不記名表格結 果統計,保護員工的匿名投票權利.5、組織績效專員收到回復后,按每位調查對象 治理干部單獨 設統計表格,錄入調查結果,自動生成分析結果.6、錄完所有結果后,組織績效部會對各公司、機構的整體治理 干部調查結果進行整體分析,出具分析報告.提供應各治理干部及其 直接上級參考,以便治理提升和改良.7、每期Q12調查完成后,組織績效部會挑選假設干優秀部門,幫 助其總結經驗并向全公司宣傳推廣. 對于表現較差的部門,組織績效 部會定

4、期跟進并提供幫助,協助其提升改良.七、附件:1:?蓋洛普Q12介紹?2:?Q12調查統計分析表?蓋洛普Q12介紹什么是蓋洛普Q12Q12就是針對前導指標中員工敬業度和工作環境的測量,蓋洛普通過對12個不同行業、24家公司的2500多個經營部門進行了數據 收集.然后對它們的105,000名不同公司和文化的員工態度的分析, 發現這12個關鍵問題最能反映員工的保存、利潤、效率和顧客滿意 度這四個硬指標.這就是著名的 Q12喬治蓋洛普認為,對內沒有測量就沒有治理,由于你不知道員 工怎么敬業、客戶怎么忠誠.蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業 的指標體系,Q12就是員工敬業度和參與度的測量標準.蓋洛普還認

5、為,要想把人管好,首先要把人看好,把人用對.給 他創造環境,發揮他的優勢,這是管人的根本.用中國的話來說使每 個員工產生“主人翁責任感-蓋洛普稱作敬業度,作為自己所在單 位的一分子,產生一種歸屬感.蓋洛普公司創造的Q 12方法在國際大企業中引起了很大反響, 其主旨是通過詢問企業員工12個問題來測試員工的滿意度,并幫助 企業尋找最能干的部門經理和最差的部門經理.蓋洛普Q12的具體內容:蓋洛普的Q12是測評一個工作場所的優勢最簡單和最精確的方法,也是測量一個企業治理優勢的12個維度.它包括12個問題：1 .我知道對我的工作要求嗎2 .我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎3 .在工作中,我每天都有時

6、機做我最擅長做的事嗎4 .在過去的六天里,我因工作出色而受到表揚嗎5 .我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎6 .工作單位有人鼓勵我的開展嗎7 .在工作中,我覺得我的意見受到重視嗎8 .公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎9 .我的同事們致力于高質量的工作嗎10 .我在工作單位有一個最要好的朋友嗎11 .在過去的六個月內,工作單位有人和我談及我的進步嗎12 .過去一年里,我在工作中有時機學習和成長嗎蓋洛普Q12評測的特點蓋洛普工作環境評測 Q12的特點與傳統的員工民意調查相比,蓋 洛普Q12除了其雄厚的研究根底、并已經嚴格的科學檢驗外,還有如 下特點：1 .簡明扼要,突出重點,易于操作.2

7、.全員參與,面向基層.蓋洛普認為,企業文化建設的關鍵在 于一線部門主管.如果基層治理不得力,那么高層意志和決策難以貫徹.Q12調查以部門/班組為單位,重在評測基層工作環境,具所涉及的 問題,均在基層治理者和員工限制之下,易于改良.3 .與企業業績掛鉤.Q12問卷雖然簡短,但涵蓋評測工作環境 和企業文化的主要維度,并能通過元分析等高級統計分析工具, 與員 工保存率、顧客滿意度、生產效率、利潤率、平安等企業經營業績指 標相聯系.4 .具有可比性.由于 Q12評價標準相同,在測評分析的時候可 以將同類業務的部門主管放在一起比擬,提煉出表現較好和較差的環 節,以便于提升改良.5 .重在行動.許多傳統員

8、工調查之所以收效甚微,主要在于忽 視行動.蓋洛普在調查根底上,針對各部門/班組編制簡明易懂的“蓋 洛普工作環境質量得分表,幫助他們理解Q12結果和治理理念,實 施員工反應并制定改良方案.6 .推廣先進.蓋洛普研究說明,不同于傳統的員工滿意度調查, Q12有助于區分優秀部門/班組Q12得分高的部門往往經營業績優 良.調查完成后將根據調查結果進行分析,挑選假設干優秀部門,幫 助其總結經驗并向全公司推廣.7 .問卷統一,便于跟蹤.蓋洛普建議根據自身情況,定期進行 Q12評測,以持續監測員工敬業度和工作環境,并不斷改良.蓋洛普Q12對我們的影響Q01我知道公司對我的工作要求要求是我們衡量自身進步的里程

9、碑,知道公司對自已的要求如同 知道通往成功的路徑.Q02我有做好我的工作所需要的材料和設備向員工提供做好工作所需的材料和設備是支持員工工作的首要 行為,同時也是最大限度發揮員工潛力的前提根底.Q03在工作中,我每天都有時機做我最擅長做的事員工只有在工作中用其所長時,才能充分實現其潛力.當一個員 工的天生優勢與其所任工作相吻合時, 他就可能出類拔萃.知人善任 是當今公司和經理們面臨的最重要挑戰.Q04在過去的七天里,我因工作出色受到表揚認可和表揚如同建設良好的工作環境的磚和瓦.我們作為個人都 需要獲得認可,以及由此而生的成就感.蓋洛普在研究中發現,表揚 已成為了一種與員工有效的溝通方式.Q05我

10、覺得我的主管或同事關心我的個人情況離職的員工并不是要離開公司,而是要離開他們的經理和主管, 在現在的公司治理中,經理和主管對員工的影響很大. 對員工的關心 可以增加雙方的信任度,而這種信任會左右員工對公司的看法.Q06工作單位有人鼓勵我的開展我們的工作使我們有時機每天接觸新情況和發現新方法來迎接 挑戰.蓋洛普發現,在今天的工作場所,終生受雇于一家公司已過時. 新的重點是終生就業時機.優秀的經理們會挖掘員工的自身優勢、 才 干并鼓勵他們在適合自己的方向上開展.Q07在工作中,我覺得我的意見受到重視所有員工都希望他們的意見受到公司的重視, 而是否使員工有此 種感覺又取決于公司如何傾聽和對待他們的意

11、見.這個問題往往被稱為員工的“內部股價.它測量員工對工作和公司所產生的價值感, 并能增強員工對公司的信心.Q08公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要員工如果能將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯系,就會有很強的歸屬感和目標感.如果員工認為他的工作對公司整 個目標很重要,這將加大他的成就感.Q09我的同事們致力于高質量的工作蓋洛普在研究中還發現,員工對工作質量的精益求精也是影響團 隊業績的關鍵因素.員工高質量的工作能增強團隊精神, 繼而在整體 上提升效率和改良質量.Q10我在工作單位有一個最要好的朋友高質量的人際關系組成一個良好的工作場所, 良好的工作場所會 幫助員工建立對公司的忠誠度

12、.公司往往關注員工對公司的忠誠度, 然而,最優秀的公司領導熟悉到,忠誠度同樣存在于員工之間.員工 之間關系的深度對員工的去留會產生決定性的影響.Q11在過去的六個月內,工作單位有人和我談及我的進步員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現,他們需 要從經理那里獲得反應來發揮才干和產生效益.優秀經理常常會不斷 的與員工進行工作交流,并會談及員工的進步,幫助員工熟悉和理解 他具有的才干以及如何在每天工作中發揮出來.Q12過去一年里,我在工作中有時機學習和成長學習和成長是人類的天然需要.學習和成長的一個途徑就是尋找 更有效的工作方法.對員工來說,只要有時機學習才能更好的、更有 效的工作,獲得快速成長.Q12主要是針對團隊的工作環境和員工的敬業度方面的測評,這12個軟性問題與公司硬性的業績指標緊密聯系.研究發現 ：員工敬業 度高的公司與低的公司相比,員工的保存率將提升 13%生產效率提 高5%顧客滿意度增加52%公司利W率高出44%并且,通過案例 說明：員工敬業度上升5個單位,顧客滿意度將上升