1、人力資源月度工作計劃表格模板1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘 工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年 招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部 長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘 相結合的形式。2、做好對 6 月初新進人員的考核工作，并將考核結果 上報洪部長。 考核分為三階段， 分別在 6月 8日、6月14日、 6月 25日；3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實 習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養， 并將考核結果一次性于 7月 1日匯報洪部長。考核標準：上 崗能力、儲備能力、境界能力；考核方法：現場個人考核

2、、 直接管理者評述、車間（部門）領導咨詢。其中在 6 月 13 日前完成對生產制造部大專（含大專） 以上非管理層員工的考核工作；6月 30日前完成在職實習生的考核工作， 其中山東棗莊2 天（ 15 人），陜西工貿 4 天（ 34 人），寶雞技術 6 天（ 47 人），黃山技校 5 天（ 42 人），千島湖 2 天（ 16 人）；4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25 日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常 離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以 求他們的重新回歸， 達到降低人才培養成本、 穩定員工隊伍、 提升生產效率之目的；5、做好楊京林、吳波、張虎三位

3、同志工傷公司內部核 報工作，爭取 6 月 10 日全部上報集團公司審計部；6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；7、做好工會所需資料準備工作；8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；10、加強對專業知識的學習；一、人力資源規劃 人力資源規劃是個很大的概念， XX 年也提出了這個工 作，但是并沒能落實到位， 一方面因為自身的技術并不達標， 另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。 XX 年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。XX 年12 月份完成。2）對現有核心員工進行整體素質測

4、評，確定員工的整 體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。XX年3 月份完成。3） 對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出XX 年整體規劃圖。4）實施具體規劃。XX年的規劃困難在 XX年仍然存在，所以引進先進的測 評系統變得極為重要。測評系統并不能作為的參考，但是測 評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出 指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環 節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業 在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。 目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：已經用于實施的技術及工具

5、：1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據， 但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘 的參考意義不大。2、結構化面試： XX 年已經開始操作結構化面試的題目 設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不 同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需 要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的， 在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工 起最重要的作用。3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范， 因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證” 環節操作的科學性和專業性。4、校園宣講： XX 年實施了一次，但宣講是由董事長進 行的

6、，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。XX年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供 梯隊人選。5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力 資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性 不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到 位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨 招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致 招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招 聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善； 招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及

7、法制化 發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的 技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負 責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊 的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還 有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，XX年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業 度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業 美譽度，所以在 XX 年，人力資源要成為公司宣傳的另一個 強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。3、 提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在

8、XX年上 半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅 實基礎。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全 面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源 日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個 原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根， 各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是 各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說 并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、 提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各 部門

9、負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略 分解能力。至于第二點，由于人力資源部在 XX 年就完善了 職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指 導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落 實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工 的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證” 另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取 證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。 擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類 人員直接去學校簽約合作、優秀

10、的保安人員可直接跟軍隊聯 系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎 上）等等三、培訓與開發培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整 體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。 基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該 是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培 訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經過 XX 年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費 用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。XX年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培 訓內容， 以便于個人階段化的需求和階段性的提升。 所以 XX 年擬定的培訓制度上有清晰的階

11、段性培訓項目。區分了新晉 升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上， 人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年 培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問 題在XX年也得到了落實，XX年及以前的評估僅限于制度或 者口號上，從 XX 年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考 試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在 實踐中的運用管理。結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，XX年整體培訓分幾個方向走：1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。2、建立內部培訓師體制。3、培訓評估到位，跟蹤及時。4、培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效

12、管理體系 一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理 的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅 只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的 設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用 等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立， 也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里 不再細談。根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣 就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓 內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培 訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部 根據受訓人接受培訓

13、狀況及訓后情況與其領導對接，對接情 況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅 僅是培訓而已。根據整體情況，預計明年下半年自 7 月份開始可實施全 面培訓管理。其次建立內部培訓師體制。從 XX 年起在領導的倡議下 人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立 企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘 有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部 資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建 立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有

14、提到關 于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內 部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果 建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計 3 月份完成。3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4 月份完成。4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍 和成長協助。5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、 選優、表彰。6）預計 XX 年可實現內部培訓師聘任制。 再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體 系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓 評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行 并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解 決的問題。為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人 力資源部將于 XX 年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體 系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培 訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者 如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下 屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的 整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的 整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培 訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面