1、勞動關系和勞務關系的區別:1、兩者產生的依據不同。 勞動關系是基于用人單位與勞動 者之間生產要素 的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據 是雙方的約定。2 、適用的法律不同。 勞務關系主要由民法、合同法、 經濟法調整，而勞動關系則由勞動法和勞動合同法規范調 整。3 、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或 組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是 自然人，也不能同時都是法人或組織； 勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是 公民與法 人、組織。4、主體性 質及其關系不同。 勞動關系的雙方主體間 不 僅存在著財產關系即經濟關系，還存在著人

2、身關系，即行政 隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管 理，服從其安排，遵守其規章制度（如考勤、考核等）等， 成為用人單位的內部職工。但勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政 隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務， 勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、 地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、 最明顯的區別。5、是以誰的名義實施工作以及由誰承擔責任不同。事實勞動關系 是勞動者以用人單位的名義進行工作，勞動者屬于用人單位的職員，其提供勞動的行為屬于職務行為，構成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔法律責任，

3、與 勞動者本人沒有關系；勞務關系是提供勞務的一方以本人的 名義從事勞務活動，獨立承擔法律責任。如果在提供勞務過程中純粹是由于自身的過錯給 第三人的人身或財產造成損 害的，該損害與雇主無關。6、合同內容受國家干預程度不同。勞動合同的條款及 內容，國家常以強制性法律規范 來規定。如勞動合同的解除， 除雙方當事人協商一致外， 用人單位解除勞動合同必須符合 勞動法規定的條件等。 勞務合同受國家干預程度低，在 合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，除違 反國家法律、法規的強制性規定外，由雙方當事人自由協商 確定。7 、內部規章制度的約束力不同。勞動合同是一種特殊的雇傭契約或者說從屬的雇傭契約。

4、企業對職工遵守內部規 章制度的情況有進行獎懲的單方權力。而勞務合同雙方發生 爭議，只有勞務合同 本身可以作為解決爭議的依據 ，任何一 方的內部規章制度不能成為雙方權利義務的依據。8 、勞動力的支配權不同。在勞動關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理者與 被管理者的隸屬關系； 在勞務關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。9、參與經營管理的權利不同。 作為勞動關系中的職工， 有權通過工會、職工大會、職工代表大會、監事會等途徑參與企業的民主管理，就高級管理人員的任免、經營決策、職 工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等事項行使 批準、提議或發表意見等權力。但是

5、，作為勞務合同關系中 的勞務提供者，則 不是企業的內部員工，不享有上述權力， 無權干涉或者過問企業的生產經營。10 、作息時間的規定不同。在勞動合同中，用人單位必 須嚴格按照勞動法和國家有關規定合理安排勞動者的工 作時間和休息休假，如果用人單位要求勞動者在法定休息休 假時間勞動的，必須按照法律規定支付額外的加班工資，等 等。對于勞務合同而言， 除雙方另有約定以外，勞務提供者 可以自行安排提供勞務的時間。至于是否在 法定節假日提供勞務，每天提供多少時間的勞務等問題，雙方可以自行約定；雙方沒有約定的，可以根據 合同法第62條之規定處理。 勞務報酬的數量，由雙方直接在勞務合同中約定，不因勞務 提供的

6、具體時間而改變。 即使每天提供勞務的時間超過了八 小時，或者每 周超過四十小時，或者在 法定節假日期間提供 勞務的，勞務提供者不得據此要求額外的報酬。11、工具、設備等等物質的提供不同。在勞動關系中， 用人單位必須具備一定的廠房和辦公場所、儀器、設備等物質條件，為勞動者的勞動提供必要的安全衛生保障和防護設 備。在勞務關系中，工具、設備等物質條件的提供，如果合 同中未做約定的，一般情況下應由 勞務提供者提供。因為勞 務關系中，勞務提供者的義務主要是提供符合約定的勞務成 果，至于勞務的提供方式，由勞務提供者自行決定。12、職業技能培訓的義務不同。在勞動關系中，根據勞動法第 68條之規定，用人單位對

7、勞動者 負有進行 職 業培訓的義務，以增強勞動者的技能；在勞務關系中，勞務 提供者技能的提高，當其本身的義務，對方當事人只管接受 其提供的勞務，不干涉其職業培訓事宜。13、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人， 一般只獲得勞動報酬。14、用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，勞動法給用人單位強制性地規定了許多義務，如 必須為勞動者交納 社會保險、用人單 位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同 的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也

8、 可以不存在上述內容。15、報酬的性質和支付方式不同。因勞動合同的履行而產生 的勞動報酬，具有分配性質，體現 按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況的變動，其支付形式往往特定化為 一種持續、定期的 工資支付（一般是按月支付，有規律性）；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付（多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律），商品價格是與市場的變化直接聯系的。勞動合同關系中，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，報酬的 支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著 特征。勞務合同關系中，報酬可以以貨幣、實物或

9、有價證券 等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。16、獲取報酬的優先程度不同。在勞動關系中，勞動者獲取 的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬 為勞務費，屬于一般債權17、違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、 非法履行所產生的責任 不僅有民事上責任，而且還有行政上 的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資 標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的 工資，拒絕支付的勞動行政部門同時還可以給用人單位警告 等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任一一違約 責任和侵權責任，不存在行政上的責任。18、保護時效不同。作為一般民事案件，勞務爭議當事人請

10、求人民法院保護的時效適用民法通則第135條之 規定，即兩年。現行勞動仲裁的申訴時效為六十日。19、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先 到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才 可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但 勞務合同糾 紛由現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。20 、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據企業職工 工傷保險試行辦法的規定，作為勞動者的職工在為用人單 位工作過程中發生傷亡事故的，只要不是勞動者的故意行為造成的傷害，即使是勞動者過失 違章行為所致，都應認定為 工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則 。也就是 說，即使用人單位沒有過錯，仍然應

11、當對遭受工傷的勞動者 承擔賠償責任。勞務關系不適用工傷事故處理的有關規定。勞務提供者在提 供勞務過程中遭受人身損害的，只能按照民法通則的規 定由過錯方來承擔賠償責任，即過錯原則。勞動關系和雇傭關系的區別：勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個 體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟 關系。是勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產 生的權利義務關系。雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相 應報酬形成權利義務關系。雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面 的。二者區別：1、主體方面不同（1）用工主體的要求不同。雇 傭關系中的

12、用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或 其他組織。勞動關系中的用工主體按照中華人民共和國勞動合同法第2條的規定，主要指中華人民共和國境內 的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。同時依照工傷保險條例第 2條和第63條的規定，非法 用工單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規定沒有辦理獲得合法主 體資格的手續，但已經具備了 “用人單位”的其他形式要 件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的（至于其自身的違法問題，應當由工商部 門予以糾正）。（2）主體地位不同。雇

13、傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交 換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規定（當然也不享受雇 傭方的福利待遇），受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇 傭方提供勞務。勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章 制度，服從單位的領導與安排（當然也享受單位的社保、醫 保等福利待遇）。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。故，用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰 措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受 雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受 雇傭人的其他無理指示。雇傭關系強調成果之給付，而勞動

14、關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。2、權利義務及國家對其的干預程度不同雇傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約 定不違反法律的強行性規定，不違反公序良俗，國家就不予 干預，其權利義務的調整主要參照民法通則等民事法律 規范。而對于勞動關系則有大量的勞動法規予以規制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等 等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法一一西方法學界稱之為“社會法”。3、處理機制不同雇傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則 應該按照勞動法的相關規定。按照現行的勞動法律規范，發 生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，

15、如果不服仲裁才能向法院 起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴， 不需要經過仲裁程序。 如：最高人民法院關于審理人身 損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第十二條第一款規定：依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工 傷事故遭受人身損害， 勞動者或者其近親屬向人民法院起訴 請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按工傷保險條例的規定處理。雇傭關系和勞務關系的區別：司法實踐中，在處理提供勞務受害或致害責任糾紛案件 時，一個不可回避的問題就是要理清勞動方與用工方構成何 種法律關系。當雙方主體均為自然人時，由于法律并沒有明 確界定勞務關系與雇傭關系的概念，導致對這兩種關系，易 產生混淆

16、。然而，在損害賠償責任的劃分及承擔上，兩者之 間的差異卻又是不容忽視的。首先，侵權責任規責原則不同。侵權責任法第三十五條規定， 提供勞務一方因勞務自己受到傷害的，根據 雙方各自的過錯承擔相應的責任；最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋（以下簡稱人身損害賠償解釋第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭 受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。 雇傭關系以外的第三 人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠 償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任由此可見，在雙方主體均為自然人的勞務關系中，接受勞務的一方對于提供 勞務的一方因勞務自己受到損害的，承擔的是過錯責任；但在雇傭關系中，雇

17、主對雇員因雇傭活動遭受人身損害，要承 擔無過錯責任。顯然，雇主的責任要重于接受勞務的一方。其次，侵權責任減輕條件不同。在雙方主體均為自然人 的勞務關系中，由于接受勞務的一方對提供勞務的一方遭受的人身損害承擔的是過錯責任，按照人身損害賠償解釋 第二條第一款的規定，受害人對同一損害的發生或者擴大有 故意、過失的依照民法通則第一百三十一條的規定，可 以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或者重大過失致人損害，受害人有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。因此，在提供勞務一方的自然人自身對損 害的發生或擴大存在過失，而接受勞務的一方不存在故意或 重大過失時，接受勞務的一方可以減輕其賠償責

18、任。同時， 根據人身損害賠償解釋第二條第二款規定，適用民法通 則第一百零六條第三款規定（沒有過錯，但法律規定應當承 擔民事責任的，應當承擔民事責任）確定賠償義務人的賠償 責任時，受害人有重大過失的，可以減輕賠償義務人的賠償 責任。所以，在雇傭關系中，只有在雇員有重大過失（或故 意）的前提下，雇主才能減輕自身的賠償責任。因此，雇主減輕責任的條件要嚴于雙方主體均為自然人的勞務關系中 接受勞務的一方。最后，侵權責任承擔方式不同。侵權責任法第三十五條對于提供勞務的一方因勞務造成他人損害的，只規定了 接受勞務一方應承擔責任，并不涉及提供勞務的一方的責 任；但是人身損害賠償解釋第九條規定了在雇員因故意 或

19、重大過失致人損害情形下，雇員與雇主應承擔連帶責任。 因此，雇員的責任也要重于勞務關系中提供勞務的一方。基于以上分析，對勞務關系與雇傭關系進行區分，其重 要性不言而喻。學理上，一般認為，勞務關系是指勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務， 用工者依約向勞動者支付勞務報 酬的法律關系； 雇傭關系是指雇員在一定或不特定的期間 內，接受雇主的指揮與安排，向雇主提供勞務，而雇主向雇 員支付報酬的權利義務關系。但單從概念上去分析，不易完 全把握兩者之間的差異，本文認為，還可以從以下幾個方面 來考量：一、關系主體是否確定。 在勞務關系中，勞務關系的雙 方主體既可以是自然人，也可以法人或其他經濟組織，其雙 方主體比較多元化；在雇傭關系中，雇員只可能是自然人， 不存在法人或其他經濟組織作為雇傭關系中的雇員。二、主體地位是否平等。勞務關系主體之間只存在經濟 關系，勞動者自主提供勞務服務，用工者支付報酬，彼此之 間不其他存在人身隸屬關系或人身依附關系。因此，雙方地 位平等。在雇傭關系中，根據人身損害賠償解