1、論薪酬福利管理如何從科學的人力資源管理角度入手，促使企業的人力資源發揮出最大效能，為企業創造最大的利潤，這是現代企業人力資源管理和開發的重點。 企業要 和眾多競爭對手爭奪人才， 企業的薪酬體系起著至關重要的作用。薪酬制度對于 企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當 則可能給企業帶來危機。建立科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經 濟時代獲得生存和競爭優勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企 業面臨的一項緊迫任務。激勵性的薪酬政策的制定雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體 系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體

2、系進行科學的設計，是一定可以起到激勵 作用的。 在保證公平的前提下提高薪酬水平。從企業內部來講，員工關心薪酬的差別 程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。 公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要 相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺 不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵 效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認 識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。2薪酬要與績效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系

3、統必須與員工績效結合起來。 績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創 造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。3適當拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進 者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。4寬帶型薪酬結構就是組織內用少數跨度較大的工資范圍來替代原有數量較多的土資級別的跨度范圍，將 原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶 來的工作問明顯的等級差別，但同時將每個

4、薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就 是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交義。寬帶的薪酬結構是為配合組 織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員 工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效 優秀者比較大的薪酬上升空間。5重視薪酬與團隊的關系以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該 針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊 獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有

5、一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手 段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。2 2、設置具有激勵性質的福利項目福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。采取彈性福利制度。不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的 喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的 需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予 員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利 與工作年限聯系在一起，高年限，高職務的員工2更有

6、較大的選擇空間，充分體現了企業 的人文關懷，這樣更有利與長期激勵。保證福利的質量。舉一個例子，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是 一項很好的福利措施。但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，乂興起了一種現代化的激勵手段一一“股權激勵”。3.3.股權激勵制度股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統 激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到

7、充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。據統計，美國 500500 強中, 有 90%90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了 1/31/3，利潤提高了 50%50%。可見，股權激 勵是有較強的激勵作用的。雖然關于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應將他們隔離開來。而應 將他們綜合使用，以達到最佳的效果。隨著市場競爭的日趨激烈，在激烈的市場競爭背后歸根結底還是對人才的 競爭。如何吸引人才留住人才是民營企業的當務之急。而能否吸引人才、留住 人才的關鍵乂取決于民營企業能夠簡歷一種什么樣的薪酬體系。下面就我們公司的薪酬體系做以下簡單的闡述：我們公司為了應對不斷變化的經營需求和外

8、部市場因素，更好地吸引、保 留、激勵優秀人才。建立了一套相對完善和有競爭力的薪酬體系，一方面保證內 部薪酬福利的公平、合理，同時保證公司員工收入在同行業中的競爭力。本公司薪酬體系由四個部分組成：月薪、年底紅包、福利和認股權，其中 月薪包括工資、表彰獎，津貼，福利包括社會福利和公司福利。本公司員工的月薪計算是按標準評估確定的定級工資，乘以部門業績系 數，再乘以個人績效考核系統，最后加減其他應得獎和應扣款。其原則是以崗位 來定薪水，同時會參考部門和個人績效。定級包括崗位定級和個人定級，崗位定級針對崗位。根據崗位描述，對崗位 進行評估，從而確定級別。個人定級是指在某個崗位工作的員工本人的工資定級。部

9、門考核系統是根據滿意度指標、財務指標、市場指標等指標，同時考慮各 類部門的不同特點，確定不同權重，以最終確定其相應的考核系數。個人季度績效考核系統是根據各級十部和員工各季度工作業績和工作表現， 在每季度末由直接上級和考核小組對其進行績效考核確定。表彰獎包括公司表彰和部門表彰獎兩類， 公司表彰獎主要對公司內重大事件 進行表彰，部門表彰獎主要是對部門內表現非常突出的個人或團隊進行表彰。津貼是指因為公司業務發展需要對丁異地派遣人員給予的外派津貼。年底紅包的確定原則是在個人定級工資的基礎上。與年度公司業績系數和 年度個人考核3系數、以及個人該年實際到崗時間有關。年度公司業績系數是根據 公司利潤的完成白

10、分白確定,而個人年度績效考核成績是根據四個季度績效平均 分和年度評估重點項目得分的加權平均的結果確定。福利是指企業為員工提供的工資收入以外的利益和服務，適用丁與公司簽 訂勞動合同的員工。根據制定原則，在保證全國各地區的福利投入一致的情況下 進行總額控制，各地區可以根據當地政策確定不同福利組合。其中公司福利主要 有實物發放、帶薪休假及出國旅游等，從外地到本公司工作的員工配備宿舍。 本 公司會為員工提供社會保險，其有涵蓋失業保險，養老保險和醫療保險，社會保險為員工的人身以及各個權益提供了保障，讓員工無后顧之憂。總之，薪酬福利管理的重要性是顯而易見的，概括來說有以下三點：一、薪酬管理決定著人力資源的

11、合理配置與使用；人力資源的合理配置與使用在社會經濟發展中具有特別重大的意義。薪酬作 為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的 作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟參數，來引導人 力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制：一種是政府主導型的薪酬管理 機制。這種主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同 質量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結構，從而引導人力資源的配置。另一種是 市場主導型的薪酬管理機制。這種薪酬管理的意義實質上是一種效率機制，它主 要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求

12、平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別 來引導人力資源的配置。薪酬管理直接決定著勞動效率;薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理 者的要求，這樣管理才能成功。現代的薪酬管理三種機制的綜合運用:1.1.物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動 效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；2.2. 精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現，從而體現人本 主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業精神，才能實現個人的價值；3.3. 團隊機制。它通過勞動者個人業績

13、與組織目標的關系，來鼓勵勞動者參與組織的利 潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作 精神。實踐證明，薪酬管理的意義在丁能極大地調動勞動者的積極性、 創造性，反之, 則會挫傷勞動者的積極性和創造性。三、薪酬管理直接關系到社會的穩定。4在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源， 從經濟學角度看，薪酬一經向 勞動者付出即退出生產領域，進入消費領域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活 需要，實現了勞動者勞動力的再生產。因此， 在薪酬管理的意義中，如果薪酬標準確定 過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償， 如果薪 酬標準確定過高，乂會對產品成本構成